人事管理制度1Word文档下载推荐.docx
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第一条招聘形式
1、储备性招聘
储备性招聘是指结合公司新项目或新业务发展而开展的人才储备性招聘，是企业招聘程序上一种自上而下的招聘。
主要流程如下：
Ø
公司高层结合企业新业务或项目发展趋势，通过会议分析下一步用人需求，提出用人计划及要求。
人力资源部结合上层所提供用人计划制作招聘计划，招聘计划内容应包括：
招聘岗位、岗位名额、招聘岗位要求、岗位待遇及试用周期、招聘渠道、招聘经费、
面试测评小组、面试流程、岗位安排情况及试用流程。
人力资源部依照招聘计划开始展开招聘工作。
安排已经录用的人员到相应的岗位实习或试用。
2、补充性招聘
补充性招聘是指公司因员工流失、原业务量加大或岗位空缺等原因，为保证工作正常进展而进行的人员补充招聘会，补充性招聘是企业招聘程序上一种自下而上的招聘。
用人部门根据业务需求，于两个月前向人力资源部提出用人需求，并明确是补员、增员还是岗位增置；
同时需要作出初步的招聘岗位说明，明确其工作性质、工作职责以及工资待遇。
人力资源部收到用人部门的申请后，将申请依照管理权限反馈给上级领导，经过领导审批后人力资源部考试准备招聘工作。
人力资源部依据用人需求准备招聘计划，招聘计划应包括如下内容：
招聘岗位、岗位名额、招聘岗位要求、岗位待遇及试用周期、招聘渠道、招聘经费、面试测评小组、面试流程、岗位安排情况及试用流程。
第二条招聘组织单位
1、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部
门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。
2、高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。
第三条申请与审批程序
1、人力资源部每年年终下发《部门年度人力需求计划表》（附件3）；
各部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，严格合理填写人员年度需求表，报人力资源部核实，人力资源部对信息核实汇总并编制《公司年度人力需求计划表》（附件4）报总经理批准。
2、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，需提前两个月申报人力需求,填写《人员增补申请表》（附件2））《人员增补申请表》适用范围：
增设职位、原职位增加员工、储备人才、员工离职补充、调动补充。
3、增员、补员审批权限
需求职位性质
提出
审核
批准
增员
部门主管
人力资源部经理
总经理
补员
直接主管
第三条实施招聘需拟定招聘计划
招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算（人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订审核后，报财务部、总经理批准执行）、招聘具体行动计划等。
第四条招聘周期
招聘周期指从人力资源部收到招聘申请起，到拟来人员确认到岗的周期。
每一职位的招聘周期一般不超过4周。
有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。
第二节招聘形式和甄选
第五条公司的招聘分为内部招聘和外部招聘两种形式。
招聘形式的选择，根据人才要求和节省招聘成本等因素来综合考虑。
第六条鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑公司后备人才资源。
第七条在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用部门推荐和个人自荐、竞聘等多种形式，经人力资源部审核后参加岗位竞聘。
第八条内部招聘
1、内部招聘公告
人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，组织用人部门编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。
公告发布的方式包括公司内部电子邮件通知、书面通知等形式。
内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。
2、内部应聘办法
①、总经理助理、项目经理岗位由总经理提名，股东会对其进行就职考评。
②、总部部门经理由总经理及总部部门主管以上人员进行就职考评。
③、项目各科室主管从一般管理人员及人力资源部确定的企业后备人员中产生，由人力资源部进行就职考评。
④、技术人员通过内部技术培养确定为后备人才后进行考评，人力资源部及隶属技术部门负责考评。
3、内部报名
所有正式员工在直接主管及部门主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请，填写《竞聘申请表》（附件5）。
4、甄选
人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，结合申请人的工作评估，根据职务说明书进行初步甄选。
对初步甄选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理批准后生效。
5、录用
经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，按要求详细填写《工作交接单》（附件6）；
最后持经签字确认的《竞聘申请表》及《工作交接单》到人力资源部办理调动手续，并在规定的时间内到新部门报到。
6、根据新岗位需求及双方公平约定填写《劳动合同变更协议》（附件7）
第九条在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。
第十条外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。
必要时公司高层领导、相关部门参加。
第十一条外部招聘渠道
外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。
外部招聘人员来源可来自内部职工引荐、网络招聘、职业介绍所和人才交流机构以及各类院校的毕业生。
具体招聘渠道如下：
1、校园招聘：
每年春季将公司招聘信息及时发往各高校就业办公室。
对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。
2、媒体招聘：
通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。
3、内部员工推荐：
公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
4、现场招聘会招聘：
通过参加各地人才招聘会招聘。
5、委托猎头公司招聘：
对公司高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。
第十二条甄选
1、人力资源部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系，并负责在实际工作中不断加以丰富和完善。
2、测评小组由人力资源主管、用人部门主管、专业主管组成，对于重要管理人员和技术人员的招聘，可邀请外部专家和公司高层领导参加，一般由三至五人组成，负责对候选人的测评。
3、人力资源部和用人部门应根据拟招聘职位的任职资格要求进行测评。
4、甄选包括初试和复试。
第三节初试和复试
第十三条初试前，应聘人员需填写完整《员工入职申请表》（附件8）。
第十四条笔试
候选人参加由人力资源部拟订试题的素质意识、沟通组织、管理协调、专业技能、安全生产知识等方面进行笔试。
第十五条面试
主要考察应聘者的基本任职条件，形象气质、语言表达、领悟反应等能力，了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息。
第十六条背景调查
1、人力资源部经理应对中层以上职位、财务部门职位、供应部门职位等重要职位的应聘者进行背景调查。
此过程应在测试完成之后，决定复试之前进行。
2、背景调查时应严格注意询问的用词，尊重个人隐私。
对于调查结果与应聘人员提供材料中有明显不符的，除明显笔误情况外，原则上不予录用。
3、应聘人员在原单位尚未离职的，背景调查时不应向该单位谈及本公司及应聘人员相关信息，该部分背景调查可在应聘人员在原单位正式离职后进行。
第十七条通过初试，人力资源部经理审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的相融度，并在《应聘人员面试测评表》（附件9）中填写初试意见。
初试合格者，给予“同意复试”意见，进入复试；
初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。
第十八条复试主要考察应聘者的专业水平、实践能力、管理思想等。
复试要确保测试的深度和广度，充分掌握应聘者的实际能力。
复试负责人根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，作好复试记录。
复试负责人在《应聘人员复试测评表》（附件10）意见栏填写评语及意见。
复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。
招聘人员层级
复试人员
录用
总经理助理、总监级
总经理
股东会成员
部门经理、项目经理
总经理总监行业专家
人力资源经理
科室主管
部门经理、项目经理、专业主管
人力资源经理
专业总监
技术人员、普通员工
部门主管、专业主管
项目部门经理
第四节试用及转正
第十九条报到
1、对于内部招聘的员工，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定时间内到新部门报到。
内部应聘员工是否试用、试用期长短可视具体情况确定，然后转入转正流程。
2、被公司录用的外部应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。
如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。
第二十条入司流程
1、人力资源部在新员工进入前
（1）应聘人员的录用决定按权限由领导签署后，人力资源部负责通知员工报到。
（2）通知新员工应将本人有关学历、职称证书等有效证件原件及复印件交公司人力资源部验证、手续不全者暂不予以报到上班。
2、人力资源部办理入职手续
（1）按照《新员工入职手续清单》（附件11）逐项办理入职手续。
（2）向新员工介绍公司情况及管理制度，使其具备基本公司工作知识。
（3）向新员工介绍管理层。
（4）带新员工到部门，介绍给部门主管。
（5）新员工调往项目部，项目部须凭公司人力资源部开具的《员工派遣调配通知书》（附件12）接收录用人员。
（6）更新员工通讯录。
3、由部门办理部分
（1）人力资源部带新员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员。
（2）由直接部门主管向新员工介绍其岗位职责与工作说明等事项。
（3）部门应在例会上向大家介绍新员工。
第二十二条试用
公司试用转正流程图
单位名称
人力资源部
流程名称
试用转正工作流程
层次
3
任务概要
员工试用转正工作
单位
分管领导
行政及人力资源部
用人部门
员工
节点
A
B
C
D
E
9
11
10
8
7
6
5
4
2
1
不合格
合格
延长使用期
试用期考核
试用期家访
第二十三条试用及转正工作标准
任务名称
任务程序、重点及标准
时限
相关资料
发出录用通知
程序
《录用通知书》
行政及人力资源部确定录用人员
1个工作日
行政及人力资源部拟定录用通知
C2
对录用人员发出录用通知
即时
E2
员工接到通知后报到
重点
发出通知
标准
及时
试用
《员工登记表》
《试用期总结报告》
行政及人力资源部向员工发出通知
相关部门进行岗前培训和员工试用工作准备
C3
试用员工办理入手续，并到所在部门报到
C4
对员工进行岗前培训、参见、介绍企业的相关情况
D4
试用员工进入各自部门开始试用工作
1-3个月
D5
对员工进行试用期考核，并对其进行家访
工作试用、试用考核
每2周提交一次
转正考核
《员工转正评定审批表》
D6
员工试用期满，由所在部门进行工作评议
C6
由人力资源部对试用员工的工作成效进行审核
2个工作日
结合评议、审核结果进行转正考核
A6
考核结果报上级领导审批
对员工的工作成效进行评议审核
结果真实有效
员工转正
《员工转正通知书》
C8
人力资源部向相关用人部门发出员工转正通知单
D8
相关用人部门接收员工转正通知单，并签字
转正人员开始享受正式员工的待遇
随时
员工转正手续的办理
各项手续办理及时
第二十四条试用转正制度
1.试用
1.1试用期规定
1.1.1公司对新员工实行试用期和期满考核制度,试用期为一至三个月，在试用期内，将依据员工业绩和各方面的综合表现，由部门/单位负责人决定新员工是否能提前转正、按期转正、延期转正或解除劳动合同（或协议）；
1.1.2新入职人员如果试用期内确实感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职，并按规定办理离职手续；
相应，如新入职人员在试用期间的工作表现无法达到要求，公司可终止对其试用；
1.1.3试用期内，新入职人员因故请假，其试用期相应顺延；
若假期累计超过7个工作日，公司将终止试用并与其解除劳动合同（或协议）。
1.2试用期培训
1.2.1集中培训
新员工到职后，需接受公司安排的新员工集中培训，内容包括公司简介、企业文化、规章制度培训等。
集中培训由行政人事部组织安排；
1.2.2入职引导人在职培训
（1）用人部门需向新员工指派入职引导人，入职引导人通常为与该职位工作有紧密关系的资深员工或直管领导；
（2）入职引导人职责
介绍公司的有关规则规定、所在部门职能和人员情况；
讲解新入职人员本职工作的内容和要求；
提供任何与工作有关的具体事务咨询，如确定办公座位、领用办公用品、使用办公设备、用餐等；
1.2.3新员工试用期的具体工作安排，则由该新员工的入职指引人负责，并提出所指引员工近三个月内的工作计划具体到每周。
1.3试用期工作总结及面谈
1.3.1新员工在试用期内，每两周提交一次《试用期员工总结报告》。
1.3.2新员工在试用期内，每月将有有人资部组织的1-2次的新员工面谈。
2、试用期解除劳动关系
2.1员工在试用期间被证明不符合录用条件者，所在部门应填写《解除劳动关系申请表》（附件16）报总公司人力资源部，由人力资源部办理解除劳动合同的手续。
2.2试用人员有以下情况之一者，为“不符合录用条件”：
（1）患有比较严重的疾病，可能影响工作或危及同事身体健康；
（2）不遵守总公司规章制度，严重违反劳动纪律；
（3）利用总公司的条件为他人从事经营服务；
（4）道德水准低下，思想意识不良；
（5）有其它严重破坏公司形象、损害公司声誉的行为。
3．转正
3.1试用合格并完成入职培训的全部内容,由人资部提醒新入职员工填报《员工转正评定审批表》和《试用期工作总结报告》，并执行转正审批流程。
3.2若新员工工作勤奋,掌握工作要领及时、适当、工作表现杰出，用人部门负责人有权缩短你的试用期，但试用期最短不应少于一个月。
3.3经批准转正的，由人力资源部发出《员工转正通知书》至用人部门。
用人部门负责人与新员工进行转正谈话，提出转正后的工作安排及要求。
3.4由人力资源部办理员工职位及薪资变更相关手续，并将试用考核相关资料归入个人资料卷宗。
3.5确定转正的员工于转正日与公司签订《劳动合同》（附件15）
第二十五条体检
同意聘用的外部应聘者报到后若无最近三个月的体检证明则应在公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可办理入职手续；
体检不合格，取消录用资格。
第二十六条担保手续
对于特殊岗位的任职人员必须在正式上岗前办理担保手续。
1、须办理担保的职位：
财务部门职位、供应部门职位、其他掌握公司资金、资源、资产、重要资料的职位（驾驶员、公章管理、出纳等）。
2、对于一般须担保职位，只需签定《担保书》（附件13），提供担保人的身份证复印件和单位证明，担保人须满足公司担保条件。
3、对于掌握公司资金、资源、资产、重要资料的职位（出纳、驾驶员，除须满足1款的条件外，还须提供合法的房产担保或其他资产担保。
）
第二十七条实习
尚未毕业、有意向在完成学业后到公司就业的在校学生，公司可以给予其实习机会。
实习期由公司根据实际情况决定，实习结束后，如果公司留用此人，公司根据其实习期表现不约定或约定较短的试用期。
第六节建立人才库
第二十八条总部各部门及项目部各科室每年推荐1—3名后备员工，并将其评选依据及业绩证明提交总公司人力资源部，建立企业内部人才库。
第二十九条对于优秀应聘者未给予录取的，将其所有信息以（学历、职称、工作经验等）电子形式收集，建立电子人才库，便于日后人员补充计划的实施。
一定义:
重要人员资料库,这种资料库来源可分为两种,一种是组织内部的,一种是组织外部的.
二建立意义:
经常容易遇见的情况是当一些重要的情况是职位有了空缺,特别是技术含量较高或者是管理岗位时.只有临时招聘一来时间长,机会成本也很高
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