企业培训管理制度全新版73435Word文档格式.docx
《企业培训管理制度全新版73435Word文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业培训管理制度全新版73435Word文档格式.docx（24页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
（a）让新员工了解公司历史、企业文化、制度，使新员工对公司有整体的了解；
让新员工感受到公司的欢迎与重视，体会到归属感；
（b）．
（c）减缓新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司；
（d）使新员工明白自己工作的职责、熟悉工作流程，加强同事之间的关系；
（e）提升新员工的工作技能；
（2）职责
（a）行政人事部负责新员工培训的组织、协调工作，对新员工进行跟踪与培训考核，组织新员工月度交流会；
其它部门按流程要求各负其责。
（b）用人部门负责新员工的岗位培训计划的制定与实施，指定专门负责人对新员工的工作与生活进行指导。
（3）新员工培训流程
（a）招聘信息收集：
人力行政中心规划招聘部收集各部门的招聘需求，并及时反馈给培训部；
（b）培训计划制定：
用人部门在新员工入职前向人力中心培训部提交新员工培训计划，经培训部审核并共同讨论修改，确定最后的培训计划；
（4）培训计划实施：
（a）人力行政中心培训部组织对新员工进行企业文化、公司制度等通用课程的培训，并进行考核、存档；
（b）部门进行岗位培训和在职辅导，并进行考核与反馈；
（c）涉及到跨部门培训的，由人力行政部负责统一协调安排。
（d）转正考核：
绩效管理部全程跟踪，试用期满前十天即对新员工进行转正考试，并综合培训部培训成绩及用人部门的反馈信息，与用人部门沟通是否录用该新员工，然后按招聘录用审批程序报批。
新员工培训流程图
培训部在按计划实施行政人事部在按计划实施通用培训及考核
协助用人部门建议征询督促、跟踪人事部培训部
招聘部时向培训部反映各培训部组织用人部门，联合岗位招聘计划制定各岗位培训计划
用人部门按计划实施岗位培训、在职辅导及考核
信息反馈信息反馈培训部及用人事部及用
1内新人到岗后天制定个人培训计划
绩效考核部组织转正考核，并搜集培训成绩及工作表现。
人部门信息搜集
将转正结果及时反馈给用人部门和总经理办公室
新员工培训内容（5）通用课程培训（a）．
由行政人事部对新员工进行入职前的通用课程培训（包括企业介绍、公司制，使新员工大体了解公司并迅速进入工作状态。
度、试用流程等）岗位培训（b））岗位培训由用人部门制定计划与组织。
1并在部门内指定人）用人部门要根据岗位和个人制定有针对性的培训计划，2员对新员工进行培训。
3）人事部负责审核培训计划与培训跟踪。
）岗位培训内容包括：
向部门全体人员介绍新员工、部门职责、岗位职责、4培训结束后由培业务知识与技能等，具体内容由用人部门自行安排。
工作流程、考试成绩作为训部组织考试，考试的试卷出具工作及阅卷工作由用人部门负责，新员工转正的依据。
（c）在职辅导师傅带徒弟】的形式，对新员【由部门主管指定一名负责人，以“传帮带”生活进行辅导，并及时解决新员工在工作与生活中遇到的困难与问题。
工的工作、月度交流会（d）表达心为新员工提供一个交流、培训部将采取多种形式组织新员工交流会，声的平台。
）新员工培训考核与反馈（6
序号
考核与反馈的工具
负责部门
时间
1）
新员工培训统计表
人事部
新员工来公司当天
）2
部门岗位培训计划表
用人部门
新员工到职前
3）
新员工岗位培训与在职辅导反馈表
人事部
到职30天后
）4
新员工岗位培训表现评估表
5）
通用课程测试
根据培训计划而定
）6
部门岗位培训测试
用人部门
）7
实操或观摩（写心得体会）
培训当天
（7）相关表格
表二新员工培训计划表
姓名：
部门：
岗位（工种）：
入职日期：
项目
培训内容
培训目标
培训方式
培训讲师或师傅
考核方式与时间
通用培训
岗位培训与在职辅导
表三新员工岗位培训与在职辅导反馈表
评价项目
评价结果
优
良
中
差
是否已了解部门的组织架构及部门功能
是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述
是否已认识部门里所有的同事
是否觉得部门岗位培训有效果
是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务
业生涯规划是否完善职
你认为在岗位培训与在职辅导中有什么可以改善的地方？
在今后的工作中，你希望接受哪些方面的培训？
表四新员工岗位培训表现评估表
新员工姓名：
评价项目培训结束培训组织部培训需求调查各员工N
培训档案管理
培训专干“人员培训审批表”
培训专干
培训费用管理培训部经理部门各中心/主管各员工
培训专干培训部经理地培训日期培训方式培训内容简介1127
1228
1329
3014
3115
16
32
培训实施时间参训人员培训方式序号需求课题
基本信息
培训课题讲师知识丰富、条理分明、逻辑性强（理论功底）对课程做总结性的回顾分）总分（满分60可
借
鉴
之处
培
训
感
想
直接领导评阅（签名）：
培训机构职位培训费用：
备注审核确认：
评价结果”求点求事项）
优日之内通知本公司15
中
该名新员工在一个月内总体工作表现门组织培训培训专员培训部经理评审部门序号序号签名授课人培训日期课程费用差旅费用天共，至培训时间
部门
签名
该名新员工对公司的适应程度Y
培训内容摘要培训地点：
该名新员工对岗位培训的接受能力培训部经理年度培训计划/各中心部门117培训内容：
该名新员工的技能提升程度《培训结果呈报表》培训专员收到申报后，一个月内填写N
主管182
总体评价：
签名：
日期：
并报集团人力中心培训部；
同时填写《员工培训积分登记表》，留存职员培训档案。
集团人力中心培训部将职员培训状况登记入培训档案，定期公布职员培训积分状况。
提取职员培训积分作为相关参考审批副总监Y
月度培训计划实施“\月度培训计划
”记录表培训专干
培训实施培训专干”“培训签到表各员工
培训评估“培训专干“外训总结报告培训部经理”各员工319
420
521
226
237
248
9251026
培训讲师评估
评估项目优10良8
中6差4
极差2
课程是否适用讲师讲课技巧（互动、讨论、询问、解惑）时间分配合理（内容讲完、重点突出）讲师实践经验丰富（经历、案例分享）
部门主管意见：
公司领导意见：
4.2.2岗前培训
（1）目的：
使员工尽快熟悉本岗位的岗位职责要求、工作流程；
（2）适用范围：
适用于转岗、轮岗员工；
（3）职责：
由所在部门指定专门负责人（其中各部门指定负责人技术线由技术研究中心指定、生产线由生产发展中心指定、营销线由市场营销中心指定、大后勤线由人力行政中心指定）和部门经理负责培训组织，培训部监督和考评实施情况。
（4）内容：
主要涉及各线通用的课程内容和各岗位具体工作职责、岗位流程和相关技能培训等，各部门经理共同探讨制定，例如：
主要工作、流程、产品知识、技能要求等；
培训方式：
可采用课堂授课和现场操作学习的方式。
）5（．
（6）时间：
新轮换岗位、转换岗位员工的试用期间。
4.2.3在职培训：
指员工在日常工作岗位中，为提高工作技能而进行的文化理念、专业技能、管理发展、晋升、岗位适应性培训等一系列培训，可分为基础类培训、管理类培训和专业类培训三种。
（1）基础类培训
a）目的：
使员工掌握企业要求员工胜任本公司岗位必须具备的态度、技能和知识等；
b）适用范围：
针对集团全体员工；
c）职责：
集团母公司由集团培训部负责，各单位由各自人力行政部负责；
d）内容：
就公司的企业文化、规章制度、岗位职责和流程、心态管理、6S管理、ISO9000管理、职业生涯规划等进行培训；
e）培训方式：
采用分批进行的形式，培训方式可内部讲师授课、外请专家、分单位分部门组织培训或送外拓展训练等。
f）时间：
每年每位员工至少参加3门课程。
（2）管理类培训
侧重于通过培训提升不同层级管理人员所需的管理技能。
具有管理职能的岗位员工及待储备的骨干员工；
集团母公司及高层管理人员由集团培训部负责，各单位由各自人力行政部负责；
对高、中、基层管理人员所需技能进行共性分析，予以各层级针对性的培训；
采用分批进行或项目化管理的形式，培训方式可课堂授课、外送管理研修研讨班、外出交流参观、现场操作学习、公开课、送外拓展训练等；
每年高层员工至少培训24小时，中层员工至少培训12小时，基层员工至少培训6小时。
（3）专业类培训
接受专业领域最新资讯、巩固和提升业务技能，并掌握岗位基本流程；
各线中心及部门各岗位人员，以各部门或各中心为单位组织；
集团各线指定负责人负责，集团培训部及各单位人力行政部负责协助与监督；
各线专业知识和技能，可分岗位细分；
方式：
部门内部学习为主，辅以外送、二次培训、外请专家培训；
）e
送外培训一年1--2次，每位员工专业培训类培训每年不少于24小时。
4.2.4自我开发：
集团鼓励员工自我开发（员工进入高校、机构进修培训），并给予适当奖励。
（1）奖励条件：
a）在集团工作期间，学习并获得国家认可的资格证书（专指专业技术资格证、技能等级资格证、职业资格证）。
b）学习内容必须与本职工作密切相关。
（2）奖励办法：
a）获得初级资格证书奖600元；
b）获得中级资格证书奖1500元；
c）获得高级资格证书奖2000元；
d）所有获得证书的员工，从证书获得之日起在集团工作的时间不得少于一年，如未满一年，则单位收回其所得奖金。
4.3培训实施方式
4.3.1内训：
由集团培训部、集团内部讲师或外聘讲师到集团内培训；
4.3.2外训：
指由公司派员工到公司外接受培训。
4.4培训师资管理制度
4.4.1目的
为了培养企业讲师，提升工作水准，有效利用培训资源，建设XX师资队伍。
我们提倡“一个优秀的企业管理者同时也是并且也应该成为一个优秀的讲师”。
XX的管理者肩负的工作责任之一是将自己的知识、技能传播给其他人，而授课就是一种直接有效的手段。
4.4.2讲师管理原则
按照师资的水平等级从低到高区分为：
初级讲师、二级讲师、一级讲师。
讲师管理的原则是培养内部讲师，挑选评价外部讲师。
即内部讲师将是XX师资队伍的核心力量，应该以多种形式进行激励，以扩大内部师资队伍和提升师资队伍水平。
4.4.3内部师资管理
（1）内部师资是指承诺愿意为XX人才培养和课程讲授作出工作的XX员工。
除经认证的内部授权讲师外，未经认证和担任授课任务的人员，也称为内部讲师，享受课酬。
（2）内部师资管理是指对XX内部讲师的搜集、认证、聘任、考察、晋升和激师资评审委员会完成；
评审委XX励等。
内部讲师的认证、聘任、考试和晋升由．
员会由集团人力行政中心组织成立，成员由人力行政中心总监、总监助理、培训部经理、培训管理人员和有讲课经验的讲师、管理人员、专业人士等组成。
（3）初级讲师是指在公司从事其他工作，熟悉公司和部门业务，具有一定表达能力和沟通能力，经集团人力行政中心授权担任一些常规和基础课程授课的员工。
常规和基础课程是指集团举办的新员工培训等培训中使用的课程，如企业文化、产品、制度等基础知识课程等。
（4）初级讲师由XX集团师资评审委员会以试讲等形式认证后，将统一由人力行政中心颁发《湖南XX科技集团有限公司初级讲师资格证书》，资格认定期限为一年，期满后，若需继续保留资格，需要评审委员会重新认证。
（5）二级讲师是指在公司从事其他工作，精通公司和部门业务，表达能力和沟通能力优秀，经集团人力中心授权讲授一些对公司业务、管理水平、员工发展和企业文化有一定影响力的课程。
（6）二级讲师由评审委员会认证后，将统一由集团人力中心颁发《湖南XX科技集团有限公司二级讲师资格证书》；
在连续两年没有讲授过被认证的相关课程的情况下，如需继续保留资格，应该由集团师资评审委员会重新认证。
（7）初级讲师可以在授课技巧得到提高，讲授课程重要程度提升等情况下，经评审委员会考察，评审，认证之后晋升为二级讲师。
（8）二级培训师有培养其代讲就爱你更是的义务，其代讲讲师应获得初级培训讲师的资格。
（9）一级讲师是指受集团人力行政中心委托，开发并讲授一些对集团的业务、管理、企业文化、员工发展等起深刻影响的核心课程的讲师；
或者是接受外部专业机构培训并获得某个或某类专利课程的授权，在XX内部进行授课的老师。
（10）一级讲师是公司最高级别的讲师，培养对象一般是公司内部二级讲师、中高层管理人员和有杰出表现的员工。
经集团人力行政中心或高层领导推荐或毛遂自荐，由集团评审委员会考察、认证后，一级讲师由集团人力中心统一颁发《湖南XX科技集团有限公司一级讲师资格证书》。
（11）讲师待遇：
a）课酬激励：
级别标准课酬
工作时间/（小时/元）
非工作时间/（小时/元）
50初级培训师20
80二级培训师50
100
一级培训师60
500课程开发奖励：
内部讲师开发课程给予课程奖励，核心课程开发每门奖励b）．
元，非核心课程开发每门奖励300元。
c）认证激励：
所有的内部讲师授权记录由集团人力行政中心存档并定期在公司相关宣传渠道上公布，并且列入员工年终考核记录。
d）评奖激励：
参与每一年度的集团优秀讲师评比，优胜者获得奖金或其他形式的奖励；
如：
更多的参加培训的机会等。
（12）未经认证的内部讲师授课为15元/小时。
4.4.3外部师资管理
（1）外聘讲师的选择
选择一个好的讲师，可以有效地提高培训质量。
外聘讲师的选择途径主要有以下几个：
a）通过参加各种培训班了解相关的、感兴趣的课程，并从中发现适合的讲师。
b）去高校旁听，在高校或学术研讨会上发现讲师。
c）熟人介绍。
d）专业协会介绍。
e）与培训公司保持接触。
（2）外部老师的聘请
a）根据初步选择的讲师资料，由培训部组织专人或委托相关领导对外部老师进行评估，必要时旁听参加其课程，考察其教学水平及教学方式方法，确保外聘老师的任职资格；
b）由公司领导或培训部根据所需培训的课程目的，与外聘老师进行深入交流，使培训内容尽可能接近公司的实际状况，做到能良好的联系公司的企业文化及相关制度，从而提高培训效果；
c）最后由培训部与外聘老师跟踪确认培训内容及培训课件，同时商定相关培训开展和组织工作。
（3）外聘讲师的管理
a）外聘讲师进入公司后，必须遵守公司的规章制度。
b）未经公司主管部门同意，不得擅自进入公司重要部门或生产车间，如有必要，必须由专人陪同参观。
c）培训后，外聘讲师不得擅自公开发表或传播公司的相关信息，只有在取得公司授权的情况下，外聘讲师才可以发表或传播对公司的相关评论。
公司与外聘讲师应签订相关的协议。
d）．
e）对于违反协议的讲师，公司保留通过法律途径解决的权力。
f）外聘讲师不得通过非法手段来欺骗、拉拢公司员工，并从中不正当得利。
（4）外聘讲师培训效果评估
a）培训后，收集《外聘讲师培训效果评估表》等资料。
b）根据协议的内容来评估外聘讲师的工作。
4.5培训计划的制定
4.5.1年度培训计划
（1）每年12月份，各部门根据本部门在岗人员素质，结合企业发展需要，制定“部门年度培训需求表”，集团母公司各部门报集团培训部，分子公司各部门报相应的人力行政部；
（2）集团培训部每年12月份负责集团母公司下年度员工培训计划的制定，报总监审核，总裁批准；
（3）分子公司人力行政部每年12月份负责本公司下年度员工培训计划的制定，报总经理批准，集团培训部备案。
（4）集团母公司年度培训计划的调整由人力行政中心总监审核，总裁审批；
分子公司年度培训计划的调整由本单位总经理审批。
4.5.2月度培训计划
（1）每月底集团培训部负责汇总和总结上一月度集团母公司培训计划的执行情况，填写“月度培训计划\实施记录表”，同时组织制定下一月份集团母公司培训计划，通知各中心/部门经理。
（2）每月底分子公司人力行政部负责汇总和总结上一月度本单位培训计划执行情况，填写“月度培训计划\实施记录表”，报集团培训部备案。
同时组织制定下一月份的“月度培训计划\实施记录表”，通知各部门经理。
4.6培训实施
4.6.1各部门根据下发的“月度培训计划\实施记录表”，负责其业务范围内具体培训项目的实施，培训部/人力行政部进行监控并协助做好培训项目的实施。
4.6.2通用性的培训项目由培训部/人力行政部统筹安排集中培训；
4.6.3培训所需要的教材及讲师，可由各部门自行安排或委托培训部/人力行政部统筹安排；
4.6.4如需外派培训，可由培训/人力行政部根据课程的重要性，要求员工签署《外部培训协议》备案。
4.7培训评估
上签到，必要时应由培训组织部门派人抽”培训签到表“员工参加培训应在4.7.1．
点；
4.7.2培训实施后，应由培训组织部门进行培训效果的考核和评估，评估培训效果的方式因培训项目而异，可采用以下三级评估方式：
（1）一级评估：
针对员工对课程及学习过程的满意度进行评估，可采用发放“培训满意度调查表”的方式进行统计评估。
（2）二级评估：
针对员工完成课程后的学习成效通过组织考试、实地操作、现场学习抽查、学后提问或考试抽查、知识竞赛等方式进行评估。
（3）三级评估：
针对员工回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。
员工在培训结束后制定具体的行动计划和绩效改善计划（“行为改善方案”）送直接领导备忘并报本单位培训负责人备案，3个月后员工的直接领导负责作相关的绩效评价和指导意见。
4.7.3员工送外培训，须提交培训“合格证书”或“结业证书”或交“外训总结报告”至培训部/人力行政部，由培训部/人力行政部保留正本，影印本交还本人，正本在劳动合同期满不再续约后可交还本人；
4.7.4凡参加公费、带薪外培或已取得本公司资助金的员工，培训结束后，应按规定年限继续为本公司服务，否则本公司有权追讨公司为其培训所付出的费用；
4.8培训档案
集团人力资源部负责建立部门经理级人员培训档案，其余人员培训档案由所在单位负责建立，并定期汇总呈报集团人力资源部。
4.9费用管理
4.9.1由培训部/人力行政部依据本单位培训计划对培训经费做统一预算，报总裁（总经理、厂长）审批。
各单位中途可根据实际情况在预算内适当调整，超过预算必须报总裁（总经理、厂长）批准。
4.9.2培训费用由培训部/人力行政部统一管理。
审核每次培训的预算和实际发生费用，严格控制培训费用。
4.9.3所有培训费用的报销均需提供完整的“人员培训审批表”，作为报销凭证的附件。
4.9.4外部培训的费用管理：
（1）计划内的一切必要培训费用由单位按协议支付。
（2）计划外的须先与单位签订外送培训协议，明确单位、个人双方的权利和义务。
（3）计划外送培人员一切培训费用报销比例依申请人在集团工作的实际年数规定如下：
；
60%，公司承担40%工作四年以上者，个人承担）a
b）工作三年以上、四年以下者，个人承担50%，公司承担50%；
c）工作二年以上、三年以下者，个人承担60%，公司承担40%；
d）工作一年以上、二年以下者，个人承担70%，公司承担30%。
（4）计划外培训人员由个人承担的费用，如该员工培训结束继续在集团工作满五年，单位可报销由其个人承担的培训费用。
4.9.5外送培训人员在学习结束后须严格按《外送培训协议》执行。
4.9.6人力资源部门应每年度做一次培训投资分析报告呈总裁（总经理、厂长）及相关人员。
4.10出勤管理
4.10.1所有培训一经报名确认，受训人员须
升级会员 