人力资源三级理论知识复习题集第303篇Word文档格式.docx

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本题考查的是绩效合同的设计中的受约人信息。

受约人信息，即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等。

4.（）是指蕴涵在个体身上的劳动能力。

A、潜在劳动

B、流动劳动

C、凝固劳动

D、积极劳动

薪酬体系设计的基本要求

潜在劳动是指蕴涵在个体身上的劳动能力。

它是企业在人力资源招聘和配置时对个体价值进行预测的基本依据，也是区分不同人力资源对企业未来贡献大小的重要指标。

5.下列选项不属于劳动定额管理环节的是（）。

A、劳动定额的修订

B、劳动定额的评估

C、劳动定额的统计分析

D、劳动定额的制定

第1章>

第3节>

劳动定额管理的内容

劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括定额的制定、贯彻执行、统计分析和修订四个重要环节。

6.（）提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。

A、开放式

B、封闭式

C、清单式

D、假设式

面试提问的技巧>

节1第>

章2：

第【知识点】．

D

假设式提问即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力，以探求应聘者的态度或观点。

7.招聘收益成本比的公式为（）。

A、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值×

招聘总成本

B、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值÷

C、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值+招聘总成本

D、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值-招聘总成本

第2章>

成本效益评估

招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值／招聘总成本

8.（），是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动的趋势和程度的相对数。

A、消费者的购买指数

B、集团采购者指数

C、消费者的购买能力指数

D、消费者物价指数

第4节>

审核人工成本预算的方法

关注消费者物价指数。

因为消费者物价指数与老百姓的日常生活息息相关。

消费者物价指数，是用某一时期的价格水平同另一时期的价格水平相比，来说明价格变动的趋势和程度的相对数。

9.（）反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合。

A、技能模块

B、技能等级

C、技能种类

D、技能单元

技能薪酬体系设计>

章5：

C

技能种类反映了一个工作群所有活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块的集合。

10.各个单位的主管应当认真地履行两项重要的管理职责：

召开月度或季度绩效管理总结会和（）。

A、召开年度绩效管理总结会

B、召开年度生产绩效总结会

C、召开年度成本收益总结会

D、召开年度新技术开发总结会

在绩效管理的总结阶段，各个单位的主管应当认真地履行以下两项重要的管理职责。

（1）召开月度或季度绩效管理总结会。

（2）召开年度绩效管理总结会。

11.设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者（）名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。

A、5

B、11

C、15

D、17

第6章>

第5节>

劳动能力鉴定

设区的市级劳动能力鉴定委员会收到劳动能力鉴定申请后，应当从其建立的医疗卫生专家库中随机抽取3名或者5名相关专家组成专家组，由专家组提出鉴定意见。

设区的市级劳动能力鉴定委员会根据专家组的鉴定意见作出工伤职工劳动能力鉴定结论；

必要时，可以委托具备资格的医疗机构协助进行有关诊断。

12.（）是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。

A、培训技术的选择

B、培训教材的选择

C、培训方法的优选

、培训者的选择D．

第3章>

培训课程的设计策略

本题考查的是培训方法的优选。

培训方法的选择是保证培训课程的设计实现理想目标的根本保证。

现代培训方法基于心理学的研究成果，包括教育观念分类、学习风格分类、成人学习特点和规律等。

13.（）是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。

A、工序定额水平

B、车间定额水平

C、劳动定额水平

D、企业定额水平

劳动定额水平的概念和种类

劳动定额水平是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。

14.属于一对一的形式，且面试考官与应聘者相对而坐，距离较远的是（）。

A、A

B、B

C、C

D、D

面试环境的布置

在面试的环境方面，值得注意的是面试中面试考官与被面试者的位置如何安排。

面试中有如下四种常见的位置排列，如图2—1所示。

A为一种圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者。

B为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。

C为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。

为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。

D．

15.（）是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化。

使许多劳动者从事着不同的、但有相互联系的工作。

A、劳动分工

B、劳动产值

C、职位类别

D、职位等级

企业劳动分工

本题考查的是劳动分工的内涵。

劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但有相互联系的工作。

劳动分工有三个主要层次，即一般分工、特殊分工和个别分工。

16.绩效申诉处理流程不包括（）。

A、直接申诉方式

B、初次申诉处理

C、二次申诉处理

D、申诉材料归档

绩效申诉及处理

具体的申诉处理流程如下。

1．初次申诉处理。

2．二次申诉处理。

3．申诉材料归档。

17.（）应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。

A、培训计划

B、培训规划

C、培训材料

D、培训课程

培训课程设计的项目与内容

培训材料应以提示重点和要点、强化受训人员认知为主要职能。

另外，培训教材应留出一定的空白以方便受训人员做课堂笔记。

PPT的制作也应该简洁明了、突出重点，演示课程大纲及重点内容即可。

18.企业经营总成本包括直接成本和（）。

A、人力资源人工成本

B、经营材料成本

C、企业管理费用

D、间接成本

企业经营成本的构成

人力资源

人工成本

材料成本

企业管理费用

销售费用

19.考评周期除取决于绩效考评的（），还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。

A、目的

B、过程

C、结果

D、绩效

考评周期除取决于绩效考评的目的，还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。

一般情况下，考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调，以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应相配套。

。

（）人工费用比率的计算公式为20.

A、

B、

C、

D、

人工成本核算程序

人工费用比率=人工费用÷

销售收入

=（人工费用÷

员工总数）/（销售收入÷

员工总数）

=薪酬水平/单位员工销售收入

21.集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在（）日内重新报送审核。

B、7

C、10

D、15

签订集体合同的程序

若集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在15日内重新报送审核。

22.企业在统计产品实耗工时指标时，可以通过各种工时统计的（）记录取得有关数据，也可以采用抽样调查的方法。

A、日常

B、平时

C、原始

D、观测

产品实耗工时统计的方法

企业在统计产品实耗工时指标时，可以通过各种工时统计的原始记录取得有关数据，也可以采用抽样调查的方法。

．

23.（）即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。

A、清单式提问

B、假设式提问

C、确认式提问

D、举例式提问

面试提问的技巧

清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。

例如。

在回答“你认为产品质量下降的主要原因是什么”这一问题时，对所给出的各个选项进行优先选择。

24.在制作资料时，应能遵循的原则不包括（）。

A、必须按照使用方法来决定内容的量与组合

B、按照使用的教学资料内容组合'

C、教学中使用的资料应分项目来写，越简洁越好

D、最好附上装订夹，使资料便于保管

为了提高资料的使用效果，在制作资料时，应能遵循以下原则：

①必须按照使用方法来决定内容的量与组合。

②教学中使用的资料应分项目来写，越简洁越好。

资料不要在课前一次性分发，说明的时候再分发。

③最好附上装订夹，使资料便于保管。

25.培训实施中关键的一环就是要提高（），调动学员的积极性，作为一名优秀的培训师，要充满激情，精心设计每堂课。

A、学员学习兴趣

B、听课效率

C、授课质量

D、授课效率

实施培训教学活动的注意事项

在实施培训教学活动时，有些关键的步骤是不可忽视的，否则将影响到培训的效果。

讲求授课效果。

实施中关键的一环就是要提高授课效率，调动学员的积极性，作为一名优秀的培训师，要充满激情，精心设计每一堂课。

授课时注意与学员的沟通交流，要充分调动学员的主观能动性，集中学员的注意力，避免照本宣科，漠视学员的态度等。

26.下面关于现代企业的薪酬制度构成表达错误的是（）。

A、基本工资分配制度

B、绩效工资分配制度

C、补充工资分配制度

D、福利制度

薪酬制度的类别

现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。

27.鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择的面试提问方式是（）。

A、开放式提问

B、封闭式提问

C、清单式提问

D、假设式提问

28.考评者应在面谈前（），以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点，以及应准备好的各种原始记录和资料。

A、1周

周2、B．

C、3周

D、1～2周

提高绩效面谈质量的措施与方法

考评者应在面谈前1～2周，以文字通知的形式预先告知被考评者，具体说明绩效面谈的内容、会见的时间和地点，以及应准备好的各种原始记录和资料。

29.与（）培训相适应的培训方法，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。

A、基础理论知识

B、创造性

C、解决问题能力

D、技能性

选择培训方法的程序

与创造性培训相适应的培训方法有头脑风暴法、形象训练法和等价变换的思考方法等。

30.（）指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。

A、培训评估

B、培训有效性

C、培训质量

D、培训评价

培训有效性评估的含义和作用

培训有效性指的是培训为什么发挥作用及培训实现其目标的程度。

31.（）是指对工时定额水平的调整幅度。

A、压缩率

B、综合率

C、调整率

、整合率D．

劳动定额定期修订的步骤

压缩率是指对工时定额水平的调整幅度。

32.培训有效性评估最常用到的方法是（）。

A、前后对照法

B、测试法

C、问卷调查法

D、观察法

培训有效性评估的方法

问卷调查法是培训有效性评估最常用到的方法。

33.（）主要是测定学员对组织经营成果有何直接且正面具体的贡献，并且还要确定这些变化是否是培训的效果。

A、反应评估

B、学习评估

C、行为评估

D、结果评估

培训有效性评估的技术

四级评估：

结果评估。

柯氏使用结果来描述培训项目导致的组织目标的实现，反映培训的最终结果。

主要是测定学员对组织经营成果有何直接且正面具体的贡献，并且还要确定这些变化是否是培训的效果。

例如，产量增加、效率的改进、不良率的减少、成本费用的减少、抱怨的减少、意外事故的降低以及离职率的降低等。

34.（）是一种使岗位之间的比较存在主观性，准确度较差的岗位评价方法。

A、排列法

B、分值法

C、分类法

、评分法D．

岗位评价方法的应用

分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统（类型）岗位之间的评比存在相当的主观性，准确度较差。

35.企业首席代表由（）担任或由其书面委托的其他管理人员担任。

A、法定代表人

B、法人

C、总经理

D、其他管理负责人

企业首席代表由法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任；

工会首席代表由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。

用人单位协商代表与职工协商代表不得相互兼任。

代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举。

36.自劳动能力鉴定结论作出之日起（）年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。

A、1

B、2

C、3

D、5

自劳动能力鉴定结论作出之日起1年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。

37.企业生产经营特点和（）也影响企业薪酬管理。

A、员工要求

B、员工特点

、员工特性C．

D、员工考核

薪酬体系设计的前期准备工作

企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。

38.用人单位应在最低工资标准发布后（）日内将该标准向本单位全体劳动者公示。

B、10

D、20

最低工资标准的确定和调整

用人单位应在最低工资标准发布后10日内将该标准向本单位全体劳动者公示。

39.要想提高招聘工作的质量，应采用的方法是（）。

A、信度评估

B、信度与效度评估

C、内容与预测效度评估

D、公平与公正评估

甄选环节的评估

信度与效度评估是对招聘过程中所使用方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量。

40.（）也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。

A、选择排列法

B、排序法

C、改进排列法

D、队列排序法

岗位评价方法的应用>

节2第>

选择排列法，也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。

二、多选题

1.关于内部招募中的布告法说法正确的是（）。

A、特别适用招聘非管理层员工

B、容易引起不公平

C、花费的时间比较长

D、容易形成小团体

E、成功率高

内部招募的主要方法

A,C

本题考查的是布告法的相关知识。

一般来说，布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。

布告法的优点在于让企业更为广泛的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，可以使员工脱离原本不满意的工作环境，也促使主管更加有效地管理员工，以防本部门员工的流失。

它的缺点在于这种方法花费的时间较长，可能导致岗位较长时期的空缺，影响企业的正常运营。

员工也可能由于盲目的变换工作而丧失原有的工作机会。

2.依据《企业劳动争议协商调解规定》，协商的具体步骤包括（）。

A、发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。

B、劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商

C、一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或者书面回应，5日内不作出回应的，视为不愿协商

D、协商达成一致，应当签订书面和解协议。

和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行

E、发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或街乡镇、街道劳动就业社会保障服务所（中心）等其他依法

劳动争议的协商解决

A,B,C,D,E

：

【解析】．

协商的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。

依据《企业劳动争议协商调解规定》。

协商的具体步骤如下：

1．发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决。

2．劳动争议当事人的劳动者一方可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。

工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。

劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。

3．一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极作出口头或者书面回应。

5日内不作出回应的，视为不愿协商。

协商的期限由当事人书面约

3.工作绩效影响因素中组织原因包括（）。

A、组织设计和功能不健全

B、作业流程和工作程序不合理

C、工作量不均匀，缺乏有效衔接

D、岗位设置不科学，分工不明确

E、人员调配缺乏机动灵活与劳动环境、作业条件亟待改善

绩效改进的方法与策略

4.薪酬制度涉及的内容主要包括（）。

A、薪酬战略

B、薪酬结构

C、薪酬政策

D、薪酬水平

E、薪酬管理

薪酬管理制度

薪酬制度是一个比较宽泛