人力资源管理师二级技能考试重点Word文档格式.docx
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（2分）
（2）适用的法律不同。
（2分）（3）主体资格不同。
（4）主体性质及其关系不同。
（5）当事人之间权利义务方面有着系统性的区别。
（2分）（6）劳动条件的提供方式不同。
（7）违反合同产生的法律责任不同。
（2分）（8）纠纷的处理方式不同。
（9）履行合同中的伤亡事故处理不同。
二、综合题（本题共3题，第1小题16分，第2小题18分，第3小题18分，共52分）1.高科公司是一家专门提供移动通信网络整体解决方案的高科技公司，多年来，其凭借领先的科技实力，取得了良好的效益，目前已是通信产业的领航人。
公司高层管理者充分认识到，作为新兴高科技产业，只有迅速提高员工的素质才能在未来的通信产业立于不败之地。
因此，近年来该公司与颇具知名度的时代方舟培训公司合作，组织了几次大型培训。
请根据本案例，回答以下问题：
（1）高科公司培训教师的是什么?
（3）（P257）
根据案例可知，培训教师于聘请企业外部培训师。
（3分）
（2）此种培训教师的优点是什么?
（10分）
外部聘请师资的优点：
一是选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源;
（2分）二是可带来许多全新的理念;
（2分）三是对学员具有较大的吸引力;
（2分）四是提高培训档次，引起企业各方面的重视;
（2分）五是容易营造氛围，获得良好的培训效果。
（3）此种培训教师的途径是什么?
外部培训资源的开发途径有：
一是从大中专院校聘请教师;
（2分）二是聘请专职的培训师;
（2分）三是从顾问公司聘请培训顾问42分）四是聘请本行业的专家、学者;
（2分）五是在网络上寻找并联系培训教师。
2.李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员。
该部门采用的考评方法是排列法，每年对员工考评一次。
具体做法是：
根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。
在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。
李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。
请结合案例，回答以下问题：
（1）该部门在考评中存在哪些问题?
（14）答：
该部门在考评中存在的问题有：
①考评方法不合理，缺乏客观标准。
（2分）对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排列法这一员工之间主观比较的方法。
（2分）而且生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。
②无论是生产人员还是管理人员在进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公开性。
（2分）③主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导。
绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。
（2）④考评周期不合理。
生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。
⑤未对绩效进行监控。
（2）产生上述问题的原因是什么?
（4）答：
产生问题的原因主要包括：
①主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理。
②绩效管理目的不明确。
绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不仅仅是为了发放奖金。
3.某办公室每天上午8点开始一天的工作。
它的全体员工包括一个主任、两个秘书、两个打字员和三个档案管理员。
到上一年为止，由于均衡的工作量和明确的责任，该办公室一直运转平稳。
从去年开始，主任注意到在打字员和档案管理员之间出现了越来越多的争执。
当他们找到主任讨论这些争执时，可以确定问题是由于对特定职责的误解造成的。
由于打字员感到档案员有过多的空闲时间而流露出强烈的不满。
另一方面，秘书和打字员必须经常加班来做他们认为档案管理员很容易承担起来的工作。
而档案管理员则强调他们不应承担任何额外的职责，因为他们的薪水没有反映额外的责任。
这个办公室每个人都有一份几年前编写的一般工作说明书。
然而，从那以后由于实施了计算机系统，因此，绝大多数职位的本质都发生了相当大的变化，但这些变化一直未被写入书面材料之中。
（1）岗位分类的基本功能是什么?
（4分）（P429~431）
（1）岗位分类的基本功能体现在两点：
一是岗位分类为员工提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯;
（2分）二是实行岗位分类，为企业合理的定编定岗定员工作提供了依据。
（2）岗位分类的基本要求有哪些?
岗位分类的基本要求是：
一是根据系统性原则，按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类;
（2分）二是岗位分类的结构要合理;
（2分）三是岗位分类的依据，是客观存在的“事”;
（2分）四是岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别;
（2分）五是岗位分类一般是静态分类。
（3）岗位分类的缺陷有哪些?
（9分）
岗位分类的缺陷有：
一是岗位分类的适用范围相对较窄;
（3分）二是岗位分类结构的严密性，可能会给企业的人力资源管理活动带来诸多的不便;
（3分）三是岗位分类的工作需要投入一定的人力和财力，程序也较为复杂，而且整个过程要由有经验的专家参与。
专业能力2
一、简答题（本题共3题，第1小题14分，第2小题18分，第3小题14分，共48分）1.绩效辅导时机及常见方式（14分）（P349）
（一）辅导时机1.当员工征求你意见时
2.当员工希望解决某个问题事
3.当你发现了一个可以改进绩效的机会时
4.当员工掌握了新技能，管理者希望员工能将新技能运用于工作中
（二）辅导方式
1.指示型辅导
2.方向型辅导
3.鼓励型辅导
2.实施培训计划管理的配套措施（14分）（P234~237）
（1）企业全员培训文化的培育
（2）企业全员培训环境的营造（3）企业培训师资队伍的建设（4）企业培训课程的开发与管理（5）企业员工培训成果的跟进（6）全员员工培训档案的管理（7）员工培训激励机制的确立
3.薪酬制度的常见问题（20分）（P476~479）
（1）薪酬战略缺失
（2）薪酬理念缺乏
（3）没有一套合理的薪酬体系（4）薪酬结构失衡
（5）职业发展通道缺乏，导致加薪通道单一（6）岗位价值没有量化，薪酬的内部公平性不足（7）薪酬调整缺乏依据（8）薪酬与绩效关联度不强
（9）忽视非经济薪酬的激励作用（10）薪酬激励不及时
二、综合题（本题共3题，第1小题18分，第2小题18分，第3小题16分，共52分）1.某汽车集团是一个有20年历史的大型国有企业，主要生产轿车和轻型汽车。
该集团由.总经理直接领导，下设多个职能部门，如总经理办公室、人力资源部、财务部、生产管理部、企划信息部。
另外还有自己的投资室、审计室和战略研究所。
集团下属工厂除了总装厂外，还有配套生产厂，如发动机厂、车身厂和变速器厂。
各生产厂实行厂长负责制，彼此相互独立，它们除了有自己的研发中心、生产中心和销售中心外，还有相应的职能机构，如计划科、厂长办公室、质量管理科等。
集团赋予各生产厂尽可能大的生产经营自主权，但是，配套生产厂生产的产品主要供给总装厂使用。
（1）该集团适合采用哪种组织结构模式?
（2分）请说明理由，并设计其组织结构图。
（8分）
（P4~8）
该集团适合采用超事业部制的组织结构模式。
（2分）理由是：
该集团的规模特别巨大;
产品品种较多，且都能形成大批量生产;
所涉及的业务领域及市场分布很广;
所设立的事业部很多;
若不适当集权，就无法有效地协调、控制这众多的事业部。
（4分）其组织结构如图1所示。
（4分）
（2）发动机厂适合采用哪种组织结构模式?
（2分）请说明理由，并设计其组织结构。
发动机厂可以采用模拟分权的组织结构模式。
该发动机厂的生产经营活动连续性很强，采用模拟分权的组织机构模式，可以人为地把企业分成许多“组织单位”，并将其看成是相对独立的生产经营部门，赋予它们尽可能大的生产经营自主权，让它们拥有自己的职能机构，使每一单位负有“模拟性”的盈亏责任，实现“模拟”的独立经营、独立核算，以调动其生产经营积极性和主动性，达到改善整个企业生产经营管理的目的。
其组织结构如图2所示。
二、综合题
化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，20XX年初始，分公司总经理把生产部门的经理和人力资源部门经理叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，主要负责生产部与人力资源部的协调工作。
最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。
通过发布招聘信息，共有300余人投递简历，经过简历筛选、初始、笔试，最终由10名应聘者进入了复试，复试题目之一是将10名应聘者集中在一起，针对“好的管理者应具备哪些素质?
”进行讨论。
根据本案例，回答下列问题：
（1）根据案例描述，该公司面试中使用了什么方法?
（3分）（P177~179）
（1）该公司面试中使用了无领导小组讨论的面试方法。
（2）该方法的类型有哪些?
（6分）
无领导小组讨论可以从两个角度进行分类：
一是根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论;
（3分）二是根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。
（3）该方法具有哪些优缺点?
（9分）答：
无领导小组讨论的优点：
①具有生动的人际互动效应;
（1分）②能在被评价者之间产生互动;
（1分）③讨论过程真实，易于客观评价;
（1分）④被评价人难以掩饰自己的特点;
（1分）⑤测评效率高。
（1分）
缺点：
①题目的质量影响测评的质量;
②对评价者和测评标准的要求较高;
③应聘者表现易受同组其他成员影响;
④被评价者的行为仍然有伪装的可能性。
年1月华新制药厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。
职工不服，推举2名职工代表代表全厂20XX名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并于1月30日送达劳动争议仲裁申请书。
该劳动争议仲裁委员会于20XX年2月5日决定受理，并于5月9日作出裁决，裁定华新制药厂依法支付职工加班工资及经济补偿金。
裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。
请结合相关法规，回答下列问题：
（1）该劳动争议的性质是什么?
（4分）应适用于何种处理程序?
该劳动争议的性质是集体争议。
（2分）集体争议是指职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的。
本案中，劳动者一方当事人有20XX人，其共同的理由是华新制药厂以正常工作安排为由，拒付加班工资。
因此，该争议的性质是集体争议。
该争议适用于劳动争议仲裁处理程序。
（2分）该案例中2名职工代表向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会决定受理就表明该案已经进入了劳动争议仲裁处理程序。
（2）劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有错?
（2分）为什么?
劳动争议仲裁委员会在处理过程中有错。
（2分）仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结束。
案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准可以适当延期，但延期不得超过15日。
本案中。
劳动争议仲裁委员会于20XX年2月5日受理仲裁申请，于5月9日作出裁决，已经远远超过仲裁庭审理期限。
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