429#人员素质测评Word文件下载.docx
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四、简答题
1.基于关键绩效指标的考核方法具体是指什么？
KPI（KeyPerformanceIndicators），中文含义为关键
业绩指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产
生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的
监测指针。
通常情况下，KPI用来反映策略执行的效果。
KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是
建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以
不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。
使考
核体系不仅成为激励约束手段，更成为战略实施工具。
五、论述题
1.如何才能让心理测验在人事测评中被正确地应用？
心理测验还需要不断的完善，力求从客观、科学的角度开展工作，让它在
人力资源中的人员测评中充分发挥作用，下面简单简述下心理测验应该注意哪
些问题:
（一）对心理测验的人员进行专业的培钏
由于心理测试具有复杂多变的特点，实际操作对测评人员的技术要求相对
比较严格，耍求具备--定的相关知识结构和专业技能人员，并且心理测试的内
容一般涉及到个人的隐私和发展的问题，如果测验人员不懂得心理测试的科学
程序和道德规范，就会出现滥用心理测试的结果的现象。
因此，心理测验人员
要经过专业的训练，严格要求自己，采用科学的测试手段。
（二）要做好使用心理测试的宣传工作
近年来，随着我国人才市场和职业中介机构的快速发展，--些招聘单位在
录用人员时首先进行心理测验工作，某些求职者为了获得较高的测验中较高的
分值，在测试中故意违背自己的想法，弄虚作假。
这样做不仅是徒劳无功，而
且还损害求职人员的职业道德低不。
为了杜绝这样的现象发生，心理测试的內
容是根据用人单位的特殊要求灵活组合的，就像考试题目灵活组合-样。
心理测试中还有--些专门的题目来衡量答卷是否认真和诚实，--旦答卷在测谎
和问卷的效果方面的得分超过所规定的数值范围外，整份心理测验试卷就会被
作为废卷处理。
（三）准确理解心理测试，树立正确的心理测验观念
在现实生活中，人们一般对心理测验存在两种极端[7]。
-种极端认为心理测
验是万能的，盲目崇拜测试，以测验成绩定全部;
另-一种极端认为心理测验是
无用的，纯属走形式浪费时间，没有科学依据。
所以我们应该以科学的态度对
待心理测验。
心理测验是可信的，但不能全信;
心理测验是可用的，但不能完
全依靠它。
（四）将心理测验与实践相结合
在一本心理书本.上普经看到过这么一-句话:
“心理测验是可信的，但不能全
信;
是可用的，但不能完全依靠。
”心理测验依靠的是实践经验，需要专业的人
力资源者共同参与评定。
此外，心理测验的结果只能反映现在的水平，不能代
表人的能力、性格和人格在以后社会实践的发展和变化。
（五）妥善保管好心理测验结果
人才测评中的心理测验主要是人力资源管理者与员工本人交流时使用的，
一般非特殊原因不能张榜公布，更不能根据成绩排名次。
心理测验有时涉及到
员工隐私，应该根据工作管理的需要，将测验结果存档，不能对外公开，这是
对心理测验的人格尊重
A2
1.（B）是指根据某一绩效指标，将全体被评估人员的绩效从高到低依次排列。
A.强制分布法B.排序法C.配对比较法D.特质法
2.（B）是对某一工作的物质特点和环境特点的具体说明。
A.信息表达B.工作描述C.信息获取D.工作规范
3.（D）可以帮助人们分析人事测评方法上的改进给组织带来的经济上的收益。
A.人员管理B.面试C.绩效反馈D.效用分析
4.Boehm在1977年提出了两种不同的发展中心策略，其中（A）的目标时对个体进行早期潜能识别以帮助其快速发展。
A.识别策略B.诊断策略C.创新策略D.跟从策略
5.所有测评方式中，信息量最多，利用率最高的是（C）
A.心理测验B.技能测试C.面试D.笔试
6.“假如我现在告诉你因为某种原因，你可能难以被录用，你如何看待呢？
”面试时这种提问方式属于（A）。
A.假设式B.开口式C.压迫式D.引导式
7.测评人员，也称（B），是测评工作的具体实施者。
A.被试B.主试C.专业人员D.技术人员
8.加权分配是依据各个部分相对总体的（A）不同，赋予科学研究的百分数。
A.重要性B.可加性C.时间D.范围
1.人事测评中因暗示引起的误差表现在哪些方面：
A.人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。
B.测评主试对被试的暗示
C.测评主试在领导或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法
D.由于测评主试对被试持有某种偏见，而此偏见影响了测评的结果
2.“一流之人，能识一流之善；
二流之人，能识二流之美”这句话如果用于面试，则下列选项解读错误的是BCD
A.面试是对面试考官素质依赖性较强的测评方式
B.面试成功与否将取决于被试者是否与面试官有相同或类似的性格或爱好
C.面试成功与否完全取决于面试考官的个人素质
D.面试成功与否与被试的能力关系不大。
3.制定测评方案要考虑的内容有：
BCD
A.确定主试学历B.设计审查人事测评项目的构成体系
C.编制或修订人事测评参照标准D.选择测评人员
4.人事测评指标就是人事测评中衡量和评价被试对象特性的维度，可以分为（）和（）。
A.绝对测评B.相对测评C.直接测评D.间接测评
5.下列属于智力测验的是
A.艾森克个性测验B.韦克斯勒智力测验
C.卡特尔16种人格测验D.瑞文推理测验
6.从实践出发可以把面试分成：
AD
A.纬度化面试B.初步面试C.决策面试D.简历化面试
7.调查咨询法有（ABD）等形式。
A.问卷调查B.座谈讨论C.面试D.专家咨询
1.维克斯勒智力测验的信度、效度都较为理想，是现代人事测评中经常采用的较权威的人格测验。
错。
“应为卡特尔16PF测验”
2.公文筐测验又称文件筐测验，是让被试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者的角色，处理一系列的任务和文件，并就此考察被试相关能力的测验方法。
对
3.评价中心的主要特点是，它不是一个成功/失败的决策事件，它持续时间更长、成本更高，参与者个体对资料所有权的分享。
错
应为“发展中心的主要特点”
1.实验法的操作原则是什么？
五、论述题1.面试中，面试工具可能带来的误差有哪些？
《人员素质测评》试卷（a）
一、名词解释
1、胜任特征：
指与参照效标（有效的绩效或优秀的绩效）有因果关联的个体的潜在特征。
换句话说，就是能将某一工作领域中（如管理活动）表现出色和优秀者于表现一般者区分开来的个体潜在的特征。
2、再测信度：
用同一种测验，对同一组被试，前后两次施测，再根据被试两次测验分数计算其相关系数，即得再测信度。
3、区分度：
指测验项目对所测量的心理特性的区分程度行货鉴别能力，也就是项目的效度。
4、自陈量表：
是一种自我报告式问卷，即对拟测量的人格特征编制许多测题，要求受测者作出是否符合自己情况的回答，从其答案来衡鉴这项特征。
二、简答题
1、人员素质测评的基本原理？
参考答案：
1）人的素质具有差异性、相对稳定性和可测性
2）人员素质测评是客观的、间接的和相对的测量
3）科学的测评是基于统计规律之上的
4）人们在长期的社会实践中总结出了许多知人识人的原则，如“日久见人心”、“危急时刻见人心”或“患难之中见人心”、“细微之处见人心”等等。
这些原则在人员素质测验中也均有体现。
2、测评指标和指标体系的结构成分有哪些？
1）指标的构成
—个完整的人员素质测评指标应该包括三方面的内容：
测评要素、测评标志和测评
标度。
后二者也经常被称为测评标准，它们是衡量测评维度或要素的“尺子”。
所以确定人员素质测评指标不单单要确定评价的维度，而且还要指定或制定测评中使用的统一测评“尺子”。
（1）测评要素
所谓测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面。
（2）测评标志和测评标度
测评标志是为每一个测评要素确立的关键性描述特征或界定特征，要求必须是可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。
测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量
（3）测评标志的形式
测评标志的形式多种多样，从它表达的内涵来看，有客观式、主观评价式和半客观半主观式三种。
（4）测评标度的形式
现行的测评标度的形式大致有等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式和综合式等几种。
2）人员素质测评指标体系的结构
测评指标体系往往由数个指标（要素）组成。
它反映了这一测评系统所测的对象素质的宽度、深度和层次关系，也反映了这一测评系统的理论构想。
组成素质测评指标体系的每一个素质结构成分（一级指标或因素）又由相应的测评亚指标（二级指标或子因素）组成，有时二级指标下又由三级指标组成
3、怎样理解“人员素质测评软件”？
测评软件与测评工具有什么不同？
评价测评软件与评价测评工具有什么不同？
人员素质测评软件是测评技术发展的重要成果，是测评过程管理和信息自动
化处理的技术平台和工具。
它能有效地提高测评信息处理的效率，丰富了测评的形式，基于网络的测评软件有助于突破传统测评工具在时间和空间上的限制，使人员素质测评有更为广阔的应用空间。
但测评软件与测评工具不能划等号。
它只是测评工具的办公自动化支持，是测评工具的软件化成果。
对于人员素质测评来说，最重要的是其工具的测量学指标和测评应用条件是否理想，而由软件体现的效率和形式上的便利只能是锦上添花，并不能决定测评结果的有效性和可信性。
对软件的评价有信息产业的标准，而对测评工具的评价则要依据测量学和人力资源管理实践的评价标准。
4、简述麦克利兰的动机理论。
他认为个体在工作环境中有三种重要的动机或需要：
成就需要、权力需要、亲和需要。
⑴成就需要：
争取成功希望做得最好的需要。
麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决问题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人成就感，他们并不看重成功带来的物质奖励。
高成就需要者的特点在于：
他们寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境；
他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步；
他们喜欢设立具有适度挑战性的目标，不习惯凭运气获得成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。
高成就需要者事业心强，有进取心，敢冒一定的风险，比较实际，大多是进取的现实主义者。
高成就需要者对于自己感到成败机会各半的工作表性得最为出色。
他们不喜欢成功的可能性非常低的工作，这种工作碰运气的成分非常大，那种带有偶然性的成功机会无法满足他们的成就需要；
同样他们也不喜欢成功的可能性非常高的工作，因为这种轻而易举就取得的成功对于他们自身能力不具有挑战性。
他们喜欢设定通过自身的努力才能达到的奋斗目标。
⑵权力需要：
影响或控制他人且不受他人控制的需要。
不同人对权力的渴望程度也有所不同。
权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。
他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不像高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权利和地位相称。
权力需要是管理成功的因素之一。
⑶亲和需要：
建立友好亲密的人际关系的需要。
亲和需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。
高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。
高亲和需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。
有时，亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。
亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。
麦克里兰的研究表明，对主管人员来说，成就需要比较强烈。
他还认为，成就需要可以通过培养来提高。
他指出，一个组织的成败，与他们具有高成就需要的人数有关。
三、案例分析
以下是某女大学生的16PF测评结果，分析其人际交往情况、心理健康情况、适应新环境情况、专业成功的人格条件等方面，并建议她的职业倾向。
人格因素
低分者特征
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
高分者特征
A乐群
缄默孤独
√
乐群外向
B聪慧
迟钝、知识面窄
聪慧、富有才识
C稳定
情绪激动
情绪稳定
E恃强
谦逊顺从
支配攻击
F兴奋
严肃审慎
轻松兴奋
G有恒
权宜敷衍
有恒负责
H敢为
畏怯退缩
冒险敢为
I敏感
理智、着重实际
敏感、感情用事
L怀疑
信赖随和
怀疑刚愎
M幻想
现实、合乎成规
幻想、狂放不羁
N世故
坦白直率、天真
精明能干、世故
O忧虑
安详沉着、有自信心
忧虑抑郁、烦恼多端
Q1实验
保守、服从传统
自由、批评激进
Q2独立
依赖、随群附众
自立、当机立断
Q3自律
矛盾冲突、不拘小节
知己知彼、自律严谨
Q4紧张
心平气和
紧张困扰
《人员素质测评》试卷（b）
1、人员素质测评：
是指通过量表、个人履历表、工作申请表、面试、观察评定、评价中心技术、绩效考核等多种手段测评人员素质的一种活动。
2、德尔菲法：
又名专家意见法，是依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员发生关系，以反覆的填写问卷，以集结问卷填写人的共识及搜集各方意见，可用来构造团队沟通流程，应对复杂任务难题的管理技术。
3、内容效度：
内容效度主要是通过专家的判断过程测定出来的。
将内容效度加以量化的方法之一是利用内容效度内容效度比率来测定内容效度的高低程度。
4、常模：
是一种供比较的标准量数，由标准化样本测试结果计算而来，即某一标准化样本的平均数和标准差。
1、区别分析“素质”及“个性心理素质”的构成？
体质
身体素质体力
精力
文化素质
素质品德素质
能力素质
心理素质人格素质狭义心理素质（主要指个性心理素质）
心理健康素质
其他个性素质
（个性倾向性）
需要、动机、兴趣
个性倾向性价值观、理想、信念
态度（动力定向素质）
个性心理素质
能力（效率素质）
个性心理特征气质
性格（风格素质）
2、简述人员素质测评指标体系构建的主要步骤及基本方法。
步骤：
1）准备
2）选择适当方法，收集有关信息，确定测评要素和指标体系结构
3）对每个测评要素制定适当的测评标志和标度并在测评指标体系中确定各要素的权重
4）选择合适的客体进行试用并根据试用的结果进行反馈调整
5）根据调查结果进行必要的修改和补充
6）检验
方法：
1）工作分析法
2）专家调查法
3）问卷调查法
4）典型人物分析法
5）典型资料分析法
6）胜任特征分析法
3、简述心理测验的类型及选择标准。
1）认知测验与人格测验：
2）个别测验与团体测验
3）速度测验与难度测验
4）纸笔测验与操作测验
5）最高行为测验与典型行为测验
6）构造性测验与投射性测验：
7）常模参照测验与标准参照测验：
面对不同类型的心理测验，在人员素质测评时应根据以下依据进行选择：
·
测验的目的和用途；
测验的理论背景和题目选择的依据；
测验的实施方法、时限及注意事项；
测验的标准答案和评分、解释方法；
常模资料；
测验的信度和效度资料。
4、简述效度与信度的区别与联系。
信度与效度的差别在于所考虑的误差不同。
信度评估的是随机误差；
效度评估的是与测评目的无关的系统误差。
我们以游标卡尺为例，由于设计的原因，或者可能受到工具制作工艺、刻度刻画、金属材料的温度特性等因素的影响，卡尺对长度的反映会出现误差。
这些必然现象主要是由于量具自身的原因造成的，而且具有稳定性，不管谁来使用、什么时候使用，都会发生同样规律的误差，因此是系统误差。
这也正是效度要考虑的因素。
作为一个好的量具，都有一个确定的系统误差的说明，表明该量具的精度范围，这样使用者就可以知道该量具的精确、可靠程度。
测量物体是如此，测量人就更是如此了。
而另一方面，每一次使用卡尺、不同的人使用卡尺，造成的误差也会不同，这种误差主要是随机误差，是偶然的，不稳定的，是指测量的一致性如何，它是信度要考察的内容。
由此可见，测验的效度受其信度的制约。
这种制约性可以反映在两个心理测量学的两个基本原理上，即高信度是高效度的必要条件，而不是充分条件和信度系数的平方根是效度系数的最高限度。
三、论述题
试述人员素质测评对我国企业人力资源管理的特殊意义。
人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础
人力资源管理要做到事适其人，人尽其才，才尽其用，人事相配，最大限度地发挥人力资源的作用。
但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。
通过人员素质测评，我们就可以了解员工能力与职位要求的符合程度，了解其工作动机、性格气质特点等与职位发展的匹配性，实现人与事的科学配置，从而消除这些人事配置中的弊端。
有助于人尽其才，才尽其用。
人力资源管理与开发有两大基础工作领域：
工作分析与人员素质测评，亦即“以事为本”的工作分析和“以人为本”的人员素质评价（“两项评价”，知事识人）。
“两项评价”是工作要求与人员素质相匹配的基础。
机会公平和程序公平是实现这一匹配的保证机制。
显然，人员素质测评在两个匹配领域的匹配效果上起着重要的作用。
然而，相对于工作分析这一基础而言，
我国企业的人力资源管理在人员素质测评这一保证人——职匹配得以实现的基础工作领域中的水平和实力（无论是研究还是应用实践）却是非常薄弱的。
具体说来表现为：
人力资源管理者测评知识和行为科学知识的缺少，测评专业人员不足，企业决策领导的意识落后，测评方法和工具的编制、使用水平低，测评相关法律和管理制度缺位等等。
这对于提高我国企业整体人力资源管理的水平，特别是科学性方面是非常不利的。
因此说，人员素质测评是我国企业人力资源管理中亟待加强的工作领域。
《人员素质测评》试卷（c）
1、素质：
是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，粗略地说，包括心理素质与生理素质两个方面。
2、测评指标：
又称测评要素，指的是能反映测评对象特定属性的一系列考察方面或维度，也是表征测评对象特征状态的一种形式。
3、评价中心技术：
它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。
4、内部一致性信度：
主要反映的是测验内部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质。
1、解释胜任特征层次模型（“冰山”模型）。
胜任特征是指与参照效标（有效的绩效或优秀的绩效）有因果关联的个体的潜在特征。
换句话说，就是能将某一工作领域中（如管理活动）表现出色和优秀者与表现一般者区分开来的个体潜在的特征。
胜任特征有深浅层次之分，越是深层的特征越是稳定。
胜任特征自上至下（由浅至深）可包括许多层次。
一般用“冰山”模型来说明胜任力特征的层次特点，胜任力这座“冰山”是由“知识、技术能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成的。
知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不易测量。
可是如果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。
这个模型经常被看做是胜任力的一个基本模型。
其中，动机是驱动、指导和选择个体行为的潜在需要或思维方式，如取得成就的需要。
个性是以一定方式做出行为或应答的一般倾向，如自信、
升级会员 