企业员工招聘有效性评价体系研究Word格式文档下载.docx
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企业员工招聘有效件评价体系研究
插图索引
图2．1招聘过程...........................．．15
图2．2影响企业员工招聘有效性的因素..................．27
Vn
硕}：
学位论文
附表索引
表1．1招聘评价指标体系......................．8
表1．2招聘有效性评估指标体系...................．．8
表1．3员工未来工作绩效预测方法的效度系数.............．10
表2．1内部招聘和外部招聘的优缺点比较...............19
表2．2各种招聘方法的有效性评价..................19
表2．3已有应聘者因素影响招聘有效性的分析总结...........20
表2．4已有企业因素影响招聘有效性的分析总结.............22
表2．5企业员工招聘有效性的测评指标................．29
表2．6测评指标体系权重.....................．．3l
表3．1企业员工招聘有效性的测度量表................35
表3．2招聘有效性测量量表的信度分析................38
表3．3问卷统计结果........................．38
表3．4企业招聘有效性因子分析结果.................41
表3．5企业招聘有效性回归分析结果.................42
表3．6研究假设检验结果......................43
表3．7企业员工招聘有效性的测评指标（修正后）............．．45
VIII
湖南大学
学位论文原创性声明
本人郑重声明：
所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的
研究成果。
除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或
集体已经发表或撰写的成果作品。
对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均
已在文中以明确方式标明。
本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。
作者签名：
誉吟哆日期：
2008年10月15日
学位论文版权使用授权书
本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保
留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。
本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检
索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。
本学位论文属于
导师签名：
l、保密口，在年解密后适用本授权书。
2、不保密团。
（请在以上相应方框内打“4"
）
日期：
拳彩诲务勿岭易聋日期：
硕士学位论文
第1章绪论
1．1选题背景与研究意义
1．1．1选题背景
“如果把宝洁的人带走，留下资金和设备，那么宝洁将会一无所有；
如果把
资金和设备带走，留下人，10年后，他们将会重建一个宝洁。
’’——这就是宝洁
公司“以人为本"
的管理理念，它体现了宝洁对人才的重视。
纵观现状，在竞争
日益激烈的市场经济时期，企业之间的竞争已经转化为人才的竞争。
有效、合理
的运用人才已成为企业赖以生存和发展的基础；
无效招聘会让企业付出沉重代价，
蒙受巨大损失。
作为人力资源获取的第一环节——招聘，在受到越来越多关注的同时，也带
来许多困惑。
据中人网2005年对中国企业招聘现状调查的结果显示，仅有2．99％
的被调查者对招聘效率非常满意，23．88％的企业对招聘效率比较满意，48．19％的
被调查者对招聘效率表示一般，20．68％的被调查者不太满意目前的招聘效率，
2．26％的被调查者非常不满意目前的招聘【l】。
2007年，智联招聘、《首席人才官》杂志进行了“2006企业招聘有效性调研’’，
该调查历时三个月，共收集有效问卷1296份，进行人力资源从业者专题访谈百余
例，目的是针对“企业选人难”这一问题进行全面调查与分析，并提供相关对策
性建议。
在调查过程中显露了不少企业招聘的现状【2】：
除了招聘计划外，企业人
力资源工作的总体规划十分薄弱，44．68％的企业仅是根据各部门业务发展的需要
临时制定人力资源规划，而并没有结合企业的长期发展战略。
在人力资源工作者看来，对于企业中、高层管理人员的具体需求，近一半的
业务部门不能为人力资源部门提供准确的用人需求，实际需求与描述误差在50％
以上。
实际上，人力资源工作者对企业的业务工作并不能“了如指掌"
，人力资源
部门在抱怨业务部门提供的岗位说明书不够精确的同时也应该承认，大部分企业
的入力资源工作目前尚不能准确地对工作进行客观描述、撰写出精确的岗位说明
书。
40．36％的中层管理者的录用直接由总经理决定，人力资源部门在其中的作用
仅仅只是参考。
而对于一般人员和专业人员，则主要由其未来所在的部门经理决
定其是否被录用。
中、高层管理人员应聘者“爽约”现象相对比较严重。
近1／4应聘者，即使已被
企业员T招聘有效性评价体系研究
录取，也会因各种原因而放弃此工作。
显而易见，目前我国企业对于招聘有效性的总体满意度并不高。
从这些现状
可以得知，虽然招聘方式越来越多，但有些专业技术要求较高的职位或一些高层
管理职位仍然“知音"
难觅，让一些业务机会白白的流失，从而影响企业目标的
完成；
虽然企业愿意花很大精力去挑选员工、培训员工，但过快的人员流失等于
间接提高竞争对手的实力，削弱了企业本身的优势。
虽然企业招聘成本与日俱增，
仍不惜动用各种方式去网罗人才，但这些付出也并不一定能为企业带来其所期望
的回报。
企业的招聘活动所遇到的问题远不止这些。
笔者认为，企业会产生这些招聘
困扰，往往是因为没有掌握好招聘的“尺度"
，以至问题由“量变"
累积到“质
变"
，因企业招聘行为的低效导致企业发展的停滞。
那如何得知问题产生的原因
呢?
企业要了解这些问题产生的原因，就必须掌握一套完整的招聘有效性评价体
系，以评价体系为标准来衡量现有的招聘行为，从而帮助其认识到自身的不足，
便于及时的改善现状，提高招聘有效性。
究竟是什么因素在影响着企业招聘的有效性?
衡量招聘是否成功的指标是什
么?
哪些指标是有效招聘的关键?
如何提高招聘有效性?
笔者认为，解决这些困
惑是企业发展的当务之急。
因此，在这样的背景下，对企业员工招聘有效性评价
体系进行研究，让企业清楚认识到怎样的招聘才是有效的，并以科学理论为指导，
有效的避免招聘风险和提高招聘质量，不仅具有理论意义，且对于提高企业招聘
有效性具有现实的指导意义。
1．1．2研究意义
1．1．2．1理论意义
人才招聘作为企业存储人力资本的重要渠道，招聘结果影响着企业的发展。
但在招聘工作中，很多企业没有对招聘行为进行评估和总结。
有些企业只关心招
了多少人，或者是否在一定期限内找到了合适的人选安排到所缺岗位上，有些企
业甚至只关心在招聘上花了多少时间，用了多少钱，而忽视了对招聘有效性的理
性认识。
这些企业确保招聘活动有效的依据通常是招聘人员的经验，一旦招聘人
员判断失误，便意味着招聘失败。
理论是实践的基础，要在招聘过程中确保其有
效性，就必须要有相关理论作指导。
缺乏系统的衡量招聘有效性的指标体系来作
为指导和依据，以及有效招聘理论的匮乏，是导致招聘效果不尽如人意的重要原
因。
纵观国内外相关学术研究，尽管已有不少的研究成果，但总体来讲存在这样
一些缺陷：
首先，关于有效招聘的实践指导远远多于有效招聘评价体系的理论研
究，许多理论领域尚存在空白；
其次，我国衡量有效招聘所应用的方法基本相同，
理论也基本一致，罕见新颖之处；
第三，对于招聘有效性的评价指标难以达成共
识，理论界也没有统一的看法。
基于以上不足，从理论上对企业招聘有效性理论及评价指标体系进行迸一步
梳理，并结合我国文化背景，笔者将从三个方面进行探索和补充。
首先，本文会
详细的阐述“招聘有效性”这一概念，全面的回顾招聘有效性的评价指标，并结合
笔者个人的理解在一定基础上予以创新，既丰富了学术界对招聘有效性的理论研
究，又便于加深人们对人才重要性的认识，对招聘工作的重视；
其次，结合已有
的研究结果，建构更为完善的企业招聘有效性测评指标，为企业招聘有效性的判
定提供依据；
第三，从人力资源招聘的角度，为企业发展提供人才支持与理论保
障。
1．1．2．2现实意义
成功的招聘是企业顺利发展的催化剂，失败的招聘必定为企业带来不可估量
的损失。
企业一旦招聘到不合适的员工，就要面临浪费招聘和培训费用、增加由
员工无效工作造成的生产成本、丧失盈利机会等问题；
企业一旦错过了合适的员
工，就要面临竞争对手实力增长造成的威胁。
企业要在以人才竞争为本的市场竞
争中占据优势，保证企业发展目标的实现，就必须认识到这些风险，树立科学的
招聘观念，采取措施提高招聘质量，避免招聘工作的短视性，合理配置企业资源。
依据我国企业招聘的状况以及企业管理、企业人力资源管理以及企业长期稳
定发展的需要，如何客观、科学的评估招聘的有效性，如何科学的选拔人才，如
何提高招聘工作绩效，以及有效地避免不恰当的行为和不合适的人，有侧重点的
完善招聘行为，都将是我国企业长远发展所必须面对和解决的问题，解决这些问
题的重要步骤就是建立一套完善的企业员工招聘有效性评价体系。
针对企业招聘的特殊性，运用实证研究方法，构建企业招聘有效性测评指标，
发现和论证各指标对企业招聘有效性的影响程度。
这将为控制招聘环境、选择适
当的招聘方法和途径提供指导，从而有效提高企业的招聘绩效。
同时也为招聘制
度、手段的科学化提供依据，确保企业能够招聘到所需人才，实现员工与企业的
共同发展，达到双赢。
因此，本论文具有十分重要的理论意义与现实意义。
1．2文献综述
国外早在19世纪中期就有学者开始对有效招聘进行研究，我国对有效招聘的
研究始于20世纪末，纵观国内外的相关研究成果，专门针对招聘有效性评价体系
的研究较少，因此本研究主要从招聘有效性理论、招聘有效性评价体系两个方面
进行文献综述。
1．2．1招聘有效性理论文献综述
招聘作为整个人力资源管理的起始，许多学者对于招聘的研究都是从人力资
源管理开始的。
早期的人力资源管理文献大多出自一些著名的工业心理学家之手，如夏特尔、
布朗和杰斯利、哈内尔等，他们侧重于解决个体层次的问题。
之后，战略人力资
源管理研究、国际人力资源研究和政治化的人力资源管理研究代表了人力资源管
理理论与实践在过去十几年中最重要的三个研究方向。
胡斯里德提出了被后人称之为具有“通用性"
的战略人力资源管理研究方法，
该方法假定存在确定的最佳人力资源管理工作，且有助于改善企业的财务行为。
其他一些学者也认同了这个假定，并列出十项工作归属于最佳人力资源管理，胡
斯里德另外增加了三项，这十三项中与招聘有关的就有两项：
招工频率和选择录
用。
关于国际人力资源管理职能的研究，大多集中在对移居国外员工的选择、培
训、评价、酬金确定等问题上。
在其研究领域，像与招聘有关的“职业生涯规划、
旷工、离职”等许多方面受到了忽视。
政治化的人力资源管理主要是基于政治因素对人力资源管理系统的运作有明
显影响，经研究发现，印象会弱化人力资源管理决策的主旨。
霍尔德和菲利斯发
现，应聘者的非语言行为（如视觉接触、微笑、点头）会使面试者对应聘者能力的
判断有积极影响，从而促使面试者向应聘者提供与能力相称的职位。
但是，他们
也发现自我推荐策略不利于应聘者的录用。
另外，当今企业非常重视应聘者对组
织和将从事工作的匹配度（即适应性），并将其作为录用的重要标准之一。
应聘者
的适应性可以通过察觉的类似性或应聘者与环境的相容性两个方面来进行评估，
且大多数研究结论都推荐结构化（面试）访谈。
但适应性作为员工选择评判标准所
面临的一个困难是：
适应性是不确定的，它可以被应聘者有意的加以操纵、处理
和塑造。
因此，在（面试）访谈中应聘者可以用有意设计的能最好体现对组织信念、
价值观和文化“良好适应"
的方式来表现自己。
所以贾基和菲利斯指出，如果（面
试）访谈的真正目的和有效性是为了评估概念本身还不清晰的适应性的话，那么继
续将结构化（面试）访谈作为选择工具可能会产生误导。
他们建议采用双评价过程，
即访谈和技术资格评价【3】。
随着入力资源管理的发展，越来越多的理论被运用于人力资源的研究当中，
比如产生于心理学领域的胜任力、被引入人才招聘分析的博弈论和价值工程理论。
目前，以胜任力来鉴别高绩效者和优秀员工的方法逐渐在西方人力资源管理
领域流行起来，且在招聘、甄选和培训等人力资源管理活动中发挥着积极的作用。
1973年，美国心理学家戴维·
麦克利兰提出胜任力概念。
他认为，所有与成功
有关的心理或行为特征都可以看作是胜任力，例如：
①知识：
指对某一职业领域
有用信息的组织和利用：
②技能：
指将事情做好的能力；
③社会角色：
指一个
人在他人面前想表现出的形象；
④自我概念：
是指对自己身份的认识或知觉；
⑤
人格特质：
是指一个人的身体特征及典型的行为方式；
⑥动机／需要：
指决定一
个人外显行为的自然而稳定的思想。
麦克利兰认为，通过某些个人特征和胜任力
可以将高绩效者鉴别出来。
随后其同事波雅提兹1982年撰文将胜任力定义为“个体的潜在特征，可能是
动机、特质、技能、自我形象或社会角色的方面，或者他（她）所运用的知识体"
。
经过多年的研究，“胜任力”的内涵也逐步发生了许多变化，罗茨（1999）更是提出
了一个胜任力方程式：
胜任力=智力+教育+经历+道德规范+／-兴趣
胜任力的研究及应用在我国有关领域也得到了积极有效的探索。
例如，有些
企业已经开始根据不同层级岗位要求的胜任素质，有针对性地开发面试和笔试问
题；
此外，一些政府人事部门和专业招聘网站已陆续开发出一系列的人才测评工
具，其测评的项目包括：
卡特尔16PF个性测评、实用性格特征测评、职业兴趣
测评、事业驱策力测评、管理人员逻辑推理测评、敏感性与沟通能力测评、创新
能力测评、解决问题风格测评、行政职业能力测评、领导者能力结构测评、经理
人员资格测评等。
这些人才测评工具的开发，为企业量化测评求职者的胜任力提
供了有力的保障14l。
博弈论，又称对策论、游戏论。
它是一门研究相互影响着的局中人进行策略
选择时的行为规律的科学。
在国内，博弈论的发展方兴未艾，从文献中可以看到
招聘和激励这两块微观职能部分是博弈论研究的热点，对于招聘的研究主要还是
通过建立博弈模型来进行解释。
比如在管理层与招聘人员的“委托—代理"
模型
中，招聘人员努力工作的条件是必须在他们采取偷懒策略所能获得的报酬之上，
再获得足以弥补努力工作比偷懒所付出的成本的增加额。
因此，为了避免由于招
聘人员的个人原因造成的招聘无效，必须给予招聘人员适当的激励，以避免其消
极怠工。
激励形式可以是物质方面的，也可以是精神方面的，因人而异。
价值工程理论就是说，使用价值的大小取决于功能和成本的变化，使使用价
值最大化唯一的办法就是要提高功能、降低成本。
这就是企业管理中被称为“大高
低”的目标管理原则，即大价值，高效能，低成本。
将价值工程理论引入人才招聘
中，就是通过招聘人员有效技能最大限度的发挥使得招聘人员的使用价值最大化，
通俗点说，就是花最少的成本和时间，为企业招聘到尽可能多且合适的人才。
其
实这也就正如马克思所说，“真正的财富在于用尽量少的价值创造出尽量多的使用
价值，换句话说，就是在尽量少的劳动时间里创造出尽量丰富的物质财富【5j。
一
我国学者徐君（2002）在分析企业招聘存在的通病的基础上提出企业人员有效
招聘的对策，具体包括：
合理制定用人计划，进行公开招聘；
考虑招聘不同人员
对招聘渠道的选择；
细致，严密的组织招聘；
分析应聘者的动机，注重德才兼备；
面试与测试相结合【6l。
章颂红（2005）提出招聘有效性的原则：
即适用，双向选择，与企业文化相适
配，效率优先，公平公开的原则，认为要从招聘渠道和招聘规划设计方面提高招
聘的有效性【171。
此外，还有一些针对不同的行业和职位的招聘相关问题的研究，这些更有利
于有效招聘研究理论与实际运用的结合，如：
陈韩梅（2005）通过对我国物流企业与物流人才的分析，提出了企业招聘物流
人才的知识技能标准体系【引。
刘小红，王成宇（2005）在调查分析的基础上指出物流企业人才学历，专业结
构不合理，企业对人才的招聘存在误区，认为物流教育要针对物流企业人才的现
状和需求制定相应的对策【91。
张晓骞（2006）认为有效招聘要做到以下几点：
一是做好人力资源规划，准确
界定企业人才，二是树立招聘营销观念，选聘标准明确合理，三是选择合适招聘
队伍，建立规范的招聘体系，四是兼顾长远利益，礼退落选人选Il叭。
孙文静（2006）认为员工招聘作为现代社会和企业人力资源管理的关键，是以
人的判断和互动为基础的，各个环节都存在着种种博弈问题和博弈现象，她运用
博弈论的方法和模型对招聘中的常见问题进行了分析并给出了建议ll¨
胡星（2007）从防范人才过度流失的角度谈论如何进行有效招聘，并提出的随
着经济的全球化和市场经济的出现，以往受到赞赏和欢迎的注重“圈住人才”、“留
住人才”的传统用人观念和科技人才政策必将受到挑战【l引。
朱正亮、陈珍珠（2007）提出要提升中小民营企业的招聘效率就必须做到以下几
点：
充分认识招聘工作对企业的重要影响；
提高招聘人员的综合素质；
确定科学
的招聘程序；
选择合理的招聘渠道和方法；
建立明确的招聘目标、建立科学的选
拔标准以及招聘质量考核体系【131。
美国学者GeorgeT．Milkovich等认为有效招聘就是组织在招聘的过程中，利
用决策，组织，协调等职能来优化招聘活动的过程。
其内容包括以下几方面：
是基于招聘结果来评价招聘工作的有效性；
二是基于招聘成本来评价招聘工作的
有效性；
三是基于新员工的质量来评价招聘工作的有效性；
四是基于招聘渠道、
方法来评价招聘工作的有效性【31。
谭玲丽、王弘（2006）运用统计分析法和内容分析法，分析了1994年至2006
年8月发布在CNKI全文数据库的34篇有关企业有效招聘的文章，对有效招聘的
研究现状进行了较为全面的概括。
他们认为未来有效招聘的研究中应该注意以下
一些问题：
第一，各个企业应该加强对有效招聘的研究，特别是作为具体从事招
聘工作的人力资源专业管理人员应该从理论与实践相结合角度注重对有效招聘的
研究。
第二，对于招聘中存在的各种问题，如受主观印象左右、技术操作失灵等，
现在还没有切实可行的办法，需要企业和理论研究人员的进一步探讨。
第三，进
一步加强有效招聘的理论研究。
当前学术界对有效招聘的效度界定等方面还存在
着较大的分歧，很难形成一致性意见，采取科学的方法进一步加强有效招聘的有
关理论研究十分必要。
第四，专业研究人员在有效招聘研究方面，应该更加密切
结合企业实际，加强与企业的合作，更多地深入企业，进入企业的招聘流程，做
实地调查研究，以提高研究理论成果的质量水平和对企业招聘的指导价值。
第五，
可以更加注意角度，不仅从企业角度出发，还要注意从应聘者的角度出发来考虑
在招聘中如何构筑双方的共同利益，从而成为全面的有效招聘【l41。
1．2．2招聘有效性评价体系文献综述
最初关于招聘有效性的评价，集中于招聘方法和招聘渠道的选择是否有效。
美国著名管理学家劳伦斯·
S·
克雷曼的观点中就体现出合理运用招聘方法的重要
性。
他将提高企业效益和竞争力的人力资源管理实践归为16种，其中四种与招聘
有关，分别是：
①招聘时以正确的方式挑选到合格的员工，直接有助于提高组织
竞争力；
②高工资，吸引更多合格的求职者，减少流失发生，表明企业重视员工；
③内部晋升，给员工提供“好好干”的诱因，并能给员工一种公平和正义的感觉；
④长期观点，通过对员工的长期聘用获得更为持久的企业竞争力【”】。
我国许多学者也从招聘方法或招聘渠道的选择上研究了招聘有效性的评价指
标。
王海东（2004）认为做好员工招聘工作要处理好以下几方面的问题：
第一，做
好企业的人力资源规划；
第二，创建良好的企业文化，建立公平竞争机制；
第三，
做好岗位定员和岗位说明书；
第四，用改革的思想促进招聘，用招聘的机制推动
改革的发展L16】。
裴敬（2006）认为双向选择只有利于招聘方，另外，招聘条件与实际要求存在
差距、忽视内部招聘以及招聘人员的素质等因素都会影响招聘效果，要从这些方
面进行改善117l。
姜邵平，张斌（2006）认为有效招聘的关键要素包括正确理解企业人才概念：
坚持以企业战略为指导；
将招聘建立在全面的人力资源规划和详细的工作分析的
基础上；
入力资源部门和用人部门通力合作；
提高招聘人员的素质；
确保招聘中
的诚信问题等【18】。
具体到招聘有效性评价体系的研究，我国目前有两项具有代表性的成果。
张一驰在{：
入力资源管理教程》一书中就提出可以考虑用一些客观因素作为
指标对招聘工作进行评价，这些指标包括不同来源申请人的招聘成本、不同来源
申请人的素质、不同来源的新员工的业绩、不同来源的员工留职率以及不同的招
聘者招聘来的员工的业绩的差异等。
他参考GeorgeT．Milkovich和JohnW．
Boudreau的观点
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