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现代西方领导理论
现代西方领导理论
第一节现代西方领导理论研究的差不多概况
现代西方领导科学的研究能够追溯到19世纪的资产阶级产业革命时期，迄今为止，有一百余年的历史。
研究人员运用各种科学方法，对领导科学的差不多内容进行了全方位多角度的探究和研究，其差不多情形如下：
一、研究的差不多宗旨
现代西方领导理论的研究不论有多少流派，有多少观点，经历了多少不同的进展时期，不论其理论的差异有多大，但都有一个共同点，即其研究的差不多宗旨确实是一个：
通过辨识阻碍领导有效性的各种因素，寻求提高领导绩效的有效途径和方法。
几乎所有的研究都围绕着如此一个目的而展开，不管是领导的特质理论、行为理论，依旧领导的权变理论、价值理论，都概莫能外。
围绕着如此一个核心和宗旨，研究者不断探究制约领导有效性的各种因素，从领导的素养特点到领导的行为模式，从领导活动与环境的互动到领导的价值取向等，拓展了领导科学研究的领域和范畴，在领导科学研究的广度和深度上取得了前所未有的成就，在领导科学研究的方法上也不断创新，使领导科学的研究成为一个世界性的热点问题。
二、两大研究领域
西方领导科学的研究从产生起就要紧集中在两大领域：
1、企业领导研究领域。
企业领导理论的研究得到更多的重视，所取得的成果也最为丰富，也最引人注目。
如：
世界治理学大师德鲁克的«治理实践»、«有效的治理者»等;科特的«总经理»、«领导变革»、«变革的力量»、«现代领导的艺术»等。
2、政府行政领导研究领域。
在政府领导方面的研究成果相对就少一点，如塔克的«政治领导»，尼克松的«领导者»，伯恩斯的«领导论»等。
这种状况与西方社会实际的生活特点是一致的。
西方社会企业高度发达，不管在数量上，依旧在阻碍上、规模上，都占绝对优势，同时，企业的生存竞争专门猛烈，这迫使企业不断提高技术水平，不断改进治理方式，不断创新领导模式，这推动了企业领导科学的深入进展。
西方一样领导理论要紧来源于企业的领导研究成果，然后在此基础上促进政府的领导改革，推动政府行政领导科学的进展。
企业的领导活动与政府的行政领导活动有着许多共通的地点，在市场经济条件下更是如此，如企业要决定以后的进展方向，确定战略进展打算，政府也要为国家确定社会的进展方向，决定社会的进展战略；企业要为顾客提供优质价廉的产品和服务，政府也要为社会提供公共产品和服务；企业要关注效率，政府也要注重效率等等。
因此，在西方的政府行政改革中经常借鉴企业领导的一些理论和方法。
如当前西方比较盛行的〝政府再造〞活动，确实是运用企业的领导方法和精神来改造政府，提高政府的效率，改善政府形象。
然而如何说两者属于不同的领域，在领导的本质、领导的原那么等方面存在着较大的差异，不能完全等同与互相照搬照抄，只能借鉴和改造。
三、两种研究范式
西方专门是美国领导理论的研究，要紧有两种研究范式：
一是从研究领导者〔Leader〕的角度入手来研究领导理论〔Leadership〕，二是从领导活动〔Lead〕的角度来研究领导理论。
领导科学创立的初期，要紧是从领导者的视角动身来进行研究，不仅时刻长，研究者多，而且成果多，阻碍大。
西方领导理论在20世纪80年代往常差不多上差不多上从领导主体的角度来研究领导素养、领导作用、领导方法的。
尽管研究者也离不开领导活动，但研究的重点在于领导者的能力和素养、领导权力和权威、领导方法和艺术等，这些内容不仅构成了领导理论的传统内容，而且成为领导理论不断创新的生长点。
近20多年来，这种情形有所改变，许多学者从领导活动的角度来研究领导理论。
专门是研究领导活动与领导环境之间的互动，并取得了极大的成就。
一样来说，西方学者认为沟通、和谐、鼓舞是要紧的领导活动。
四、两种存在形状
西方领导理论比较明显地存在着两种不同的形状：
领导科学和领导艺术。
1、领导科学强调用科学的实证的方法来研究领导者或领导活动，侧重于领导的原那么、规律和特点。
如科维的领导学，要紧以领导原那么为中心，注重领导规律和特点的探究和分析。
2、领导艺术要紧从体会的角度来探求如何提高领导的有效性，侧重于领导理论的可操作性和有用性。
一样来说，在西方国家领导艺术研究的成果的阻碍远远超过领导科学。
如近年来在世界上阻碍较大的彼得、圣吉的«第五项修炼»，确实是一种领导艺术理论。
领导艺术并非领导体会的简单总结与提炼，它同样需要深厚的理论底蕴。
如彼得、圣吉提出学习型组织的领导者要把握五项修炼的实务和艺术，而每一项修炼都有相应的领导理论作指导。
在几乎每一本领导艺术的论著中都包含着大量的领导案例，作者从领导者和领导活动的具体实践案例中，抽象概括出一些简明深刻的结论，然后再把这些理论和艺术运用到实践中去进行验证、调整和完善。
领导艺术尽管不注重体系的完整性和内容的系统性，但它仍旧有着专门的理论形状，成为领导科学的重要补充。
五、多元进展趋势
近20年来专门是新世纪的开端，领导理论在西方得到了高度的重视。
1、领导力。
他们认为，领导力是制胜21世纪的强大武器，谁拥有精湛的领导艺术和超强的领导力，谁就能称霸世界。
由此能够判定，领导理论在新的世纪将得到迅速的进展并取得更多的成果，领导理论将更加繁荣。
2、研究的目的。
在研究的目的和宗旨上仍围绕领导的有效性问题，但视野将更开阔，注重宏观领导如跨国公司、主权国家、乃至国际组织在领导上的有效性。
3、人文价值。
将不断重视领导的人文价值，领导的目的在于不需要领导，即使现在的被领导者通过鼓舞、学习、锤炼都成为领导者，人人自己领导自己，成为自己的主人。
4、研究范式。
在研究的范式上，将超越领导者和领导活动这两个研究范式，从更多的视角来研究、探究获得有效性的途径和方法，如将重视被领导者的研究。
5、研究领域。
在研究领域上，将从企业、政府领导进一步扩展到第三部门、非政府组织以及国际组织的领域，研究的领域将更加广泛。
6、存在形状。
在存在形状上，领导科学和领导艺术两者将逐步融合，其界限变得十分模糊并融为一体，既重视领导科学的研究，也关注领导艺术的探讨。
第 二节现代西方领导研究的差不多理论
〔一〕现代西方领导理论的进展大体上经历了四个时期。
第一时期—从19世纪末到20世纪40年代。
研究的重点要紧是具备什么样素养的人才适合当领导，即作为领导者需具备什么样的素养修养，或者当了领导之后需要具备哪些素养才能成为一个杰出的领导者。
人们把这一时期关于领导者特质的研究统称为领导特质理论〔TraitTheory〕。
将这一时期称为特质研究时期。
第二时期—始于20世纪40年代中期到70年代早期。
研究的重点要紧集中于领导行为，探讨什么样的领导行为、领导风格才能提高领导绩效。
人们把这一时期关于领导行为的研究称为领导行为理论〔BehaviorTheory〕。
将这一时期称为领导行为研究时期。
第三时期—始于20世纪60年代早期到90年代。
这一时期研究的重点是阻碍领导绩效的情境因素，如工作任务、团体类型、下属特点等。
将这一时期称为权变理论〔ContingencyorSituationalTheory〕研究时期。
第四时期—从20世纪80年代至今。
这一时期的研究能够说比较分散，人们从多方面、多角度来研究阻碍领导绩效的各种因素，产生了多种领导理论，如交易型领导理论〔TransactionalLeadership〕、改造型领导理论〔TransformationalLeadership〕以及自我领导和超级领导理论等。
形成了领导理论的百花齐放的繁荣景象。
〔二〕领导特质理论。
〝领导是天生的〞，这种信念在19世纪末至20世纪上半叶占主导地位。
这也是领导特质理论的动身点和差不多前提。
领导特质理论（TraitTheoriesofLeadership）确实是通过对大量领导者的考察、分析和研究，从性格、生理、智力及社会因素等方面查找领导者特有的素养或应有的品质的理论，也叫素养理论。
它强调领导者先天的个性和行为，认为它们是与生俱来的，先天就具有领导他人的专门才能与素养，领导者是天生的〝伟人〞。
这种特定的领导才能和品质意味着，不管在什么情形下，具有这些特质的人最终将被推向领导者的位置。
对人格力量和先天品质的信念，使人们把研究的重点集中在领导品质的研究上，形成了一些理论观点和假设。
到了20世纪80年代，专门是知识经济时代的来临，人们又对特质理论产生了新的爱好，并连续深入研究，取得了新的成果。
1、早期领导特质理论 。
早期一些治理学家和心理学家感受到领导者与被领导者是如此的显著不同，因此期望通过对领导者的观看与分析，专门是通过对大量的成功的领导者的分析研究，收集了关于他们的各种详细的资料，包括人口统计学和个运气质特点方面的资料，并对数以百计，乃至千计的领导品质进行了测量，包括年龄、体质、智力、动机、主动性和自信心等各种参数，试图发觉领导者所特有而被领导者所缺乏的才能和品质。
在此基础上确定出领导者的标准，以此作为选拔领导者的依据。
该研究一样从以下5个方面人手：
〔1〕生理特质。
如领导者的身高、体重、体质、音容笑貌和仪态举止等。
〔2〕个性特质。
如自信、热情、外向、爽朗、幽默、正直、负责、勇敢、独立性和内控性等。
〔3〕智力特质。
如领导者的经历力、判定力、逻辑能力以及反应能力等。
〔4〕工作特质。
包括责任感、事业心、首创性等。
〔5〕社会特质。
包括沟通能力、鼓舞能力、和谐能力、操纵能力、人际交往能力等。
在早期的理论和假说中，比较闻名的有亨利的特质理论。
亨利1949年提出成功领导者应具有以下12点特质：
〔1〕成就欲强烈，把工作当成乐趣和兴奋点，对其关注和追求超过对金钱酬劳和职位晋升的关注和追求 ；
〔2〕敢于承担责任，干劲大，期望迎接工作的挑战；
〔3〕尊重上级，认为上级水平高、体会多，能够关心自己上进和提高，与上级关系好；
〔4〕组织能力强，把纷乱的事组织得专门有条理；
〔5〕决断力强，能在较短的时刻内对各种备择方案加以权衡迅速做出决断；
〔6〕思想灵敏，有较强的推测能力，能从有限的材料中推测出事物的进展动向；
〔7〕自信心强，对自己的能力有充分的自信，目标坚决，不受外界干扰；
〔8〕极力幸免失败，不断同意新任务、树立新目标，促使自己前进；
〔9〕讲求实际，重视现在，而不大关怀不确信的以后；
〔10〕眼睛向上，对上级靠近而对下级较疏远；
〔11〕对父母没有感情上的牵挂，而且一样不同父母住在一起；
〔12〕忠于组织，忠于职守。
通过40多年的研究，研究者仍未能找到有效的领导者所应该具有的区别于被领导者的才智、个性、躯体等方面的特质，也几乎没有证据说明领导者是天生的。
只是更多的数据说明，领导者比其他人更好交往，更具主动性，更为爽朗。
除此之外，领导者通常仿佛具有一点原创性，较受欢迎，而且具有一点幽默感。
但所有这些都不能确保一个人成为领导者，更不用说成为一个有效的领导者。
2、现代领导特质理论 。
20世纪70年代以来，由于社会环境发生了庞大的变化，知识经济对领导者提出了新的挑战，人们对领导者特质理论的研究又迅速升温。
世界闻名治理学大师德鲁克〔PeterDeruck〕认为，一个有效的领导者必须具有以下五项要紧学习适应：
善于利用时刻；注重奉献，确定自己的努力方向；善于发觉和用人之所长；分清主次，集中精力；作有效的决策。
美国学者詹姆士、库塞基和贝瑞、波斯纳是闻名的领导学专家，他们认为领导是每个人的任务，领导是人类组织中不可或缺的重要事务。
他们从1980年开始调查近千家企业及政府行政部门，而后又在1987年和1995年进行了两次调查。
他们发觉排在前四位的领导特质是：
诚实、有远见、明白得鼓舞人心、能力杰出。
第一，诚实，它是领导者和被领导者关系中最重要的因素。
83％的人期望领导者要诚实、讲信用、有道德、有原那么。
假如领导者对自己所倡导的原那么言出必行，那么下属就会心悦诚服地追随。
第二，有远见。
我们称这种能力为眼光、妄图、呼唤、目标或打算，它的信息或内涵差不多上专门清晰的；假如领导人期望别人情愿加入他们的行列，那么他们必须明白目标何在，前景如何，也确实是要有远见。
第三，鼓舞人心。
追随者期望领导者拥有满腔热情、充满活力，专门是在困难时期对以后感到乐观，领导者假设能表现得极其热忱和兴奋，显示出他个人对所追求目标的投入，就更能鼓舞人心。
第四，能力杰出。
领导者必须有领导能力，这是指领导者必须具备运转工作的核心技术，尽管不同职业对领导者要求不同，但领导者必须具备为职业带来一定的能力。
领导特质理论说明，领导者至少在某些领域确实具有天赋和才能，成功的领导者存在某些特质上的共性；特质仅仅是领导者应当具备的必要条件，仅有这些天赋和才能是不够的，个人的体会、正确的选择以及对环境的正确判定也是使这些因素得以充分发挥的关键因素。
领导特质理论只能说明具有哪些素养会有较大的机会成为领导者，成为有效的领导者，但能否真正成为有效的领导者，其制约的因素还专门多。
领导者的特质只为其成功提供了某种可能，重要的依旧后天的学习和实践锤炼。
但不论如何，领导特质理论如何说为培养、培训和选拔领导者提供了一定的标准和依据。
〔三〕领导行为理论
由于领导特质理论研究没有取得预期的结论，也由于20世纪40年代中期行为科学的兴起，研究者从领导特质研究转向了领导行为的研究，通过考察领导者实际做了什么和如何做的，来查找领导成效的答案。
领导行为理论研究具备的几个有利条件：
其一，行为能够被观看，比素养更具有客观性；其二，行为能够被测量，比素养更精确和更正确；其三，行为能够通过学习而获得，但素养是先天或者早期生活中形成的。
由此，人们把研究的重点集中到了领导行为上，导致领导行为理论的研究占据了主导地位。
领导行为理论认为领导者不是天生造就的，而是后天培养、塑造和形成的，通过对有效的领导行为模式和领导风格的研究，能够按照一些精心设计的培训项目把有效的领导行为模式移植到其他人身上，使之也成为有效的领导者。
领导工作的绩效要紧取决于领导者的行为和风格，而不是领导者的特质。
领导行为理论强调一个有效领导者的行为，而不是判定谁应该是一位有效的领导者。
1、有关领导行为的早期研究 。
关于领导行为方式的研究最早是由闻名心理学家勒温（Lewin）和利普特〔Lippit〕等人进行的，他们通过试验研究不同的领导方式对下属群体行为的阻碍，认为存在着三种不同的领导工作方式：
专制方式、放任方式和民主方式。
勒温认为，独断的领导者是那些自己单独制定决策的人，他们通过严格的治理来达到工作目标，但却导致群体成员没有责任感，情绪低落，逆来顺受，消极被动。
放任式的领导者既不为下属提供明确的方向，也不参与他们的决策制定。
这种领导方式效率最低，只达到社交目标，不能有效地完成工作任务，由于几乎没有指导和评判，会引起群体的败兴和纷乱，导致了工作的低质量。
民主的领导者在制定决策时，与下属商讨，承诺下属参加决策。
这种民主的领导方式效率最高，不但能够完成工作目标，而且群体成员关系融洽，有凝聚力，工作主动性强，并有制造性。
2、领导行为四分图理论 。
大量全面的领导行为理论研究来自于20世纪40年代末期美国俄亥俄州立大学。
该研究工作在斯托格迪尔〔Stogdill〕教授的指导下所进行的，研究的目标是确定领导行为在实现群体和组织目标过程中的重要性，采纳的方法要紧是问卷调查，让下属来描述领导者的行为，研究者们收集了大量的有关对领导行为描述的数据资料，开始时列出了1800个因素，后来减少到150个。
通过逐步选择、归并，最后归纳为两个独立的维度：
结构维度和关怀维度。
其一，结构维度（Initiatingstructure）指的是领导者更情愿界定和建构自己与下属的角色差异，强调组织的需要，以达成目标。
领导者的要紧工作确实是抓组织，即为职工提供组织结构方面的条件使之做出令人中意的成绩，包括组织设计、制定打算和程序、明确职责和关系、建立信息通道、安排并确定工作日程、强调工作的最后期限等。
其二，关怀维度（Consideration）指的是领导者尊重和关怀下属的观点与情感，更情愿同下属建立相互信任的工作关系，其工作要紧以人际关系为中心，关怀人，尊重下级意见，注重职工需要。
高关怀维度的领导者关心下属解决个人问题，友善且平易近人，公平对待每一个下属，关怀下属的生活、健康、地位和中意度。
其三，四分图理论。
按照两个维度的内容，研究者们设计了领导行为描述问卷（Leaderbehaviordescriptionquestion，LBDQ），要求下属说出他们对组织、形势、团体的特点、团体工作成绩的衡量、各种情形下有效的领导行为等问题的看法。
最后他们把领导行为分为四种类型：
高关怀，低结构；高关怀，高结构；低关怀，低结构；低关怀，高结构。
其中所谓〝高关怀〞即指领导者高度关怀尊重下属，建立高度信任的人际关系；所谓〝高结构〞即是指领导者高度关注界定和建构自己与下属的角色，高度强调组织的需要。
俄亥俄州立大学研究小组的研究结果说明，不同的领导方式对工作效率和职工情绪有直截了当的阻碍。
他们发觉高结构低关怀的领导方式容易造成领导和下属的对立情绪，下属的中意度低，缺勤率高且流淌性大，工作效率较低。
俄亥俄州立大学的这项研究工作具有重要的意义，他们发觉了领导行为的两个最差不多的考察维度，他们所提出的四种领导风格也为以后的许多类似研究奠定了基础，后来许多领导理论如利克特〔Likert〕的领导系统模式理论、布莱克（Blake）和默顿（Mouton）的治理方格理论、坦南鲍姆（Tannenbaum）等的领导连续统一体理论、PM领导模型等，确实是以此为基础而进展起来的。
其四，治理方格理论。
1964年，美国德克萨斯州立大学心理学教授罗伯特、布莱克和简、默顿在领导行为两维度的基础上，将每一维度再细分为9等，用坐标线画出，得出81种方格组合。
在治理方格图中，共有五种典型的领导方式：
〝1.1型领导〞——虚弱型治理。
1.1型领导者最大的特点是身在其位，不谋其事，对下属和工作都漠不关怀，放任自流。
这是最低能的领导方式，也是专门少见的极端情形。
但这种领导者能够胜任日常单调、重复而没有挑战性的工作。
在猛烈的竞争环境中，如此的领导方式必定导致失败。
〝1.9型领导〞——俱乐部型治理。
这种类型的领导者最大的特点是重视下级的态度和情感，对下级关怀备至，一味迁就，做老好人，不关怀工作，认为只要职工精神愉快，生产成效自然好，把对职工的关怀放在第一位。
这种领导的结果可能专门脆弱，一旦和谐的人际关系遭到破坏，生产成效就会随之下降。
〝5.5型领导〞——中庸型治理。
这种类型的领导者对人的关怀与对生产的关怀程度差不多保持平稳，既只是分偏重人的因素，也只是分偏重任务，努力保持两者的和谐统一，以免顾此失彼。
他们喜爱显示民主作风，不喜爱冲突，期望坚持现状，只图坚持一样的工作效率和士气，不能促使下属发挥创新精神，因此，从长远来看，这种类型的领导者难以在猛烈的竞争中立足。
〝9.1型领导〞——任务型治理。
这种类型的领导者的最大特点是好强和有力量，操纵他人的欲望专门强烈，只注重任务的完成，强调生产和效率，不注重人的因素，把职工看成是机器。
对他们来说，任务是第一位的，成功是最重要的。
他们常常独断专行，喜爱监督别人，喜爱使用能力强的人，常常发怒，专门在失败的时候。
这种领导方式把人的因素的阻碍降到最低，在竞争猛烈的有限时刻内，可能成效显著，但长期下去，这种领导者就会疏远下属，并造成生产效率的下降。
〝9.9型领导〞——团队型治理。
这种类型的领导者对人的关怀与对工作的关怀都达到了最高点。
领导者诚心诚心地关怀职工，把对人的关怀与工作任务的完成和谐地统一起来，使组织的目标和个人的需要最完美、最有效地结合起来，使下属了解组织目标，关怀工作成果，进而形成休戚与共、士气旺盛的团队，并能杰出地完成任务。
这种领导方式既能够增加组织的竞争能力，改善各单位、各部门之间的关系，也能够增进职工间的相互明白得与合作，促进职工的制造力，发扬团队精神，增强职工的责任感。
这是一种最理想的领导方式，这种方式能够在猛烈的竞争中获得成功。
领导行为理论有助于增加对各种不同类型领导行为的明白得，注重行为模式而非领导特质，强调了领导培训的重要性。
但和领导特质理论研究一样，都属于静态层面上的研究，只注重行为而没有考虑环境因素，也仅为高度复杂的领导过程提供了一个简单的视野，只考察了领导过程的强化因素，因此，其指导意义也是有限的。
〔四〕领导权变理论。
由于领导特质理论和行为理论都没有从全然上解决领导的有效性问题，人们开始重视情境因素对领导活动的阻碍，并在此基础上逐步形成了领导权变理论。
领导权变理论所关注的是领导者与被领导者的行为与环境的相互阻碍，专门关注不同的领导方式与各种环境之间的适应性。
该理论认为，在领导活动中并不存在着一种普遍适用的〝最好的〞或〝不行的〞领导方式，任何领导类型都可能是有效的，也可能是无效的，关键看它与环境是否适应。
领导是一个动态过程，而且领导方式应随着下属的特点和情境的变化而变化，如此才能获得较高的领导绩效。
领导绩效取决于领导者、被领导者、环境三因素之间相互作用的结果。
领导权变理论的代表性研究要紧有：
菲德勒的领导权变模型、赫塞和布兰查德的情境理论；豪斯的路径—目标理论、弗鲁姆和耶顿的领导参与模型等。
1、菲德勒权变模型。
菲德勒自1951年起，通过十多年的调查研究，提出了领导权变模型理论。
他的权变模型是领导科学上最早的也是迄今为止最好的研究方法。
其权变模型的差不多前提是：
领导绩效是领导方式和领导情形相互作用的产物。
假如领导方式与情形相容，那么这种领导确实是有效的；假如领导方式不能满足领导情形的需要，那么，这种领导将失去有效性。
领导者必须是一位具有适应能力的人。
第一，确认领导风格。
菲德勒对1200个群体进行了广泛调查，他设计了一个〝最不愿与之共事者〔LeastPreferredCo-worker，LPC〕问卷〞。
让领导者在所有过去与现在的同事中选取他认为不受欢迎、最难合作的人，以一套截然相反的形容词来描述他们，然后依照程度高低选取相应的得分。
通过调查表的得分高低来衡量领导的个性，从而确定领导风格。
问卷以等级记分，最后累加得分〔LPC〕高的人，是关系导向型的，是一位宽容且关怀人的领导，他们要紧以人际关系为目标来鼓舞自己，通过与其他人建立良好的人际关系来实现自我。
在LPC上得分低的人那么是任务导向型的，是一位对人苛刻、以工作为中心的人。
他们要紧依靠任务和成就来激发自己的动机，凭借完成任务的好坏来实现自我。
其次，分析情境因素。
菲德勒认为决定领导绩效高低的情境因素有3个：
领导者与被领导者的关系；任务结构；领导者的职位权力。
（1）领导者与被领导者的关系。
菲德勒认为那个因素是最重要的，因为职位权力和任务结构大多能够置于组织的操纵之下，然而领导者与被领导者的关系不易操纵，假如处理不行，可能阻碍下级对领导者的信任和热爱。
领导者和成员之间良好的人际关系意味着他们具有一种团队精神，相互支持，凝聚力强。
（2）任务结构。
它是指工作任务的明确程度和人们对这些任务的负责程度。
当下属成员对所承担任务的性质、目的、方法和绩效标准清晰明确时，领导者对工作质量较易操纵。
含义模糊不清的任务会带来一种不确定性，从而降低领导者对情境的操纵度。
（3）职位权力。
这是指领导者所拥有的对下属的雇用、解雇、酬劳和奖惩等正式的与领导者职位相关联的权力以及领导者从上级和整个组织各个方面取得的支持程度。
职位权力是由领导者对其下属的实有权力。
当领导者拥有一定明确的正式的职位权力时，那么更容易使群体成员遵从他的领导。
拥有较多正式权力的领导者比那些权力少的人感受更容易操纵执行。
依照这三个权变因素能够评估环境是否对领导者有利。
菲德勒指出，领导者与下属关系越好，任务结构化程度越高，职位权力越大，领导者拥有的操纵力和阻碍力也越高，环境对领导者越有利；反之，环境对领导者那么不利。
这3项权变因素组合起来，能够得到8种不同的情境和类型，每个领导者能够从中找到自己的位置。
最后，进行领导与情境的匹配。
菲德勒把8种情境的每一种与3项权变因素分别组
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