某房地产薪酬福利管理制度27页word版.docx

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某房地产薪酬福利管理制度27页word版

公司薪酬管理制度

第一章总则

第一条原则

本制度依据国家法律法规并结合公司自身实际情况制定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保障，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。

第二条目的

本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，使员工薪酬与岗位价值紧密结合，使薪酬与员工绩效紧密结合，使员工薪酬与公司经济效益紧密结合，使员工能够与公司共成长，一同分享企业发展所带来的收益。

第三条分配原则

薪酬作为价值分配的形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平和可持续发展的指导思想，体现公平性、竞争性、激励性和经济性的原则。

公平性原则：

薪酬以体现外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：

薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：

薪酬以增强激励性为导向，通过风险收入模块的设计，激发员工的工作积极性。

经济性原则：

薪酬水平须与公司的经济效益和经济承受能力保持一致。

第四条分配依据

薪酬分配的主要依据是个人的贡献、承担的责任和岗位价值，并参考陕西省和西安市社会工资水平以及房地产行业的整体薪酬水平。

第五条适用范围

本制度适用于陕西某房地产有限公司（以下简称“某”或“公司”）各级员工，除人力资源部以专案方式另行处理者外，其它薪酬均执行本制度。

第二章薪酬体系

第六条公司员工分为三个职系，分别为管理职系、工程技术职系和营销销售职系。

针对这三个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别，即与公司年度经营业绩相关的年薪制；与职能绩效相关的职能岗位绩效工资制；与销售业绩相关的营销岗位绩效工资制。

第七条公司经营者实行年薪制。

第八条除公司经营者以外，非营销系统的其它所有员工实行职能岗位绩效工资制。

第九条公司营销系统的正、副经理和营销职系的其他员工实行营销岗位绩效工资制。

第十条公司特聘人员的薪酬管理参见薪酬特区的有关规定。

第三章薪酬结构和等级

第十一条员工薪酬由岗位工资、绩效工资、年终奖金和福利津贴等四个部分组成。

其中岗位工资、福利津贴为无风险薪酬部分，绩效工资和年终奖金为风险薪酬部分。

第十二条岗位工资是整个薪酬体系的基础，从岗位价值和员工技能等方面体现了员工的贡献。

员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。

在工作分析和岗位评价的基础上，以岗位价值评价的结果作为确定岗位工资等级的主要依据，采取一岗多薪，按技能、责任分档定级的方式确定员工的岗位工资等级。

第十三条岗位工资等级

、公司共设置个岗位工资等级，分别对应不同的岗位价值系数和薪酬标准。

、公司各岗位的标准薪酬等级（中位值）通过岗位价值评估进行确定。

每一个岗位对应一定的薪酬等级变动区间，其中标准薪酬等级（中位值）在等级以上薪酬的变动区间为级，标准薪酬等级（中位值）在等级（含等级）以下薪酬的变动区间为级。

第十四条确定岗位工资的原则

、以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

、以岗位价值为主，技能因素为辅，实现岗位与技能相结合；

、针对不同的职系设置晋升通道，鼓励不同专业人员专精所长。

第十五条岗位工资的晋升通道

为了给不同岗位的员工提供合理的晋升通道，根据岗位性质将岗位划分为通用管理类岗位，营销销售类岗位、工程技术类岗位等三类，员工可以通过不同的通道实现岗位工资晋升。

第十六条岗位工资的用途

岗位工资作为以下项目的计算基数：

、绩效工资的计算基数；

、年终奖金的计算基数；

、病、事假等各类假期工资的计算基数；

、“五险二金”缴存额的计算基数；

、其他基数。

第十七条绩效工资是公司对员工工作业绩进行激励而采用的一种薪酬策略。

绩效工资与员工绩效考核结果挂钩，体现了员工在当前岗位和现有技能水平上通过努力为公司创造的价值。

第十八条绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资；月度绩效工资与员工月度绩效考核结果挂钩，按月发放；年度绩效工资按月按年薪的一定比例扣减，累计到春节前，结合个人年终综合考评情况，一次性发放。

对于与销售工作相关的营销策划部的正、副经理及营销职系的员工，为体现营销职系员工的业绩与能力，其年度绩效工资按与销售业绩挂钩的销售奖金形式体现。

第十九条月度绩效工资和年度绩效工资占年度工资总额（即年薪，年薪＝〔岗位工资＋月度绩效工资＋年度绩效工资〕×）的比例因员工岗位等级的不同而有所差异。

岗位等级越高，绩效工资所占比例越大；岗位等级越低，绩效工资所占比例越小。

岗位工资等级

岗位工资比例

绩效工资比例

月度绩效工资

年度绩效工资

—

—

—

第二十条年终奖金是公司根据集团公司对公司年度经营业绩的考核奖励情况，对员工的一种特殊奖励。

集团公司对公司年度经营业绩考核奖励的具体数额和方式，按照公司完成或超额完成集团公司下达的年度综合经营指标任务的程度，经集团公司考核后核定。

年终奖金与公司年度综合经营指标完成情况和员工年度综合考评结果挂钩。

公司辞退人员、不再续签合同人员和考核期内中途辞职、离职人员，不享受公司年终奖金分配。

第二十一条福利津贴

、福利津贴由法定福利、公司福利和企龄津贴组成。

、法定福利是指公司根据《公司法》及国家有关规定为员工设计的基本福利内容，包括“五险二金”（即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、女工生育保险和住房公积金、企业年金）等。

法定福利部分由企业和员工各自承担一定比例，具体数额和标准见国家有关规定和公司相关规定。

、企业福利是指公司为员工提供的各类福利或津贴（包括交通补贴、通讯补贴、劳动保护补贴、取暖费、降温费、重大节日期间发放的过节费等）、员工礼金、子女入学奖助金、员工教育培训、健康体检、免费用餐及其他实物形式的收入等（企业福利标准见《公司福利管理办法》）。

、企龄津贴是公司对长期服务于本企业的员工的一种激励和补偿。

企龄津贴自员工企龄满一年的当月起开始享受，于每月日前与岗位工资一并发放，总额按分段累进制计算。

（企龄津贴标准见《员工企龄津贴标准表》）

第四章公司经营者的薪酬管理

第二十二条公司经营者实行年薪制。

公司经营者是指集团公司任命的公司总经理、副总经理、总经理助理

第二十三条公司经营者年薪考核和具体实施工作，执行《陕西省投资集团公司全资、控股子公司经营者年薪制试行办法》。

第五章职能部门的薪酬管理

第二十四条除公司经营者以外，非营销系统的其它所有员工实行职能岗位绩效工资制。

第二十五条职能岗位绩效工资制的薪酬结构

职能岗位绩效工资制的薪酬＝岗位工资＋月度绩效工资＋年度绩效工资＋年终奖金＋福利津贴

第二十六条绩效工资与员工的工作努力程度和工作结果相关，反映了员工在当前的岗位和技能水平上的绩效产出。

绩效工资按以下公式测算：

月度绩效工资（实际）＝月度绩效工资（标准）×月度绩效考核系数

年度绩效工资（实际）＝年度绩效工资（标准）×年度综合考评系数

月度绩效考核等级、绩效考核分数与月度绩效考核系数的对应关系，见下表：

月度绩效考核等级

绩效考核分数

＞

≥＞

≥≥

＞≥

＞≥

＞

月度绩效考核系数

年度综合考评等级与年度综合考评系数的对应关系，见下表：

年度综合考评等级

年度综合考评分数

≥

＞≥

＞≥

＞

年度综合考评系数

备注

、、三个综合考评等级与年度综合考评分数和年度综合考评系数之间的具体对应关系，根据年度综合考评情况另行确定。

第二十七条年终奖金

、年终奖金按以下公式测算：

年终奖金（实际）年终奖金（标准）×年度综合考评系数

年终奖金（标准）根据集团公司年终考核奖励情况和公司实际情况另行确定。

年度综合考评等级和年度综合考评系数对应关系，见下表：

年度综合考评等级

年度综合考评分数

≥

＞≥

＞≥

＜

年度综合考评系数

备注

、、三个综合考评等级与年度综合考评分数和年度综合考评系数之间的具体对应关系，根据年度综合考评情况另行确定。

、年终奖金的发放，按照集团公司和公司相关规定执行。

第六章营销系统薪酬管理

第二十八条公司营销策划部的正、副经理和营销职系的员工实行营销岗位绩效工资制。

第二十九条营销岗位绩效工资制的薪酬结构

营销岗位绩效工资制的薪酬＝岗位工资＋月度绩效工资＋年终销售奖金＋年终奖金＋福利津贴

第三十条月度绩效工资

营销系统各岗位的月度绩效工资根据员工月度绩效考核结果核定。

月度绩效工资按以下公式计算核发：

月度绩效工资（实际）月度绩效工资（标准）×月度绩效考核系数

月度绩效考核等级、绩效考核分数和月度绩效考核系数的对应关系，见下表：

月度绩效考核等级

绩效考核分数值

＞

≥＞

≥≥

＞≥

＞≥

＜

月度绩效考核系数

第三十一条年终销售奖金

营销系统的年终销售奖金是公司根据当年销售目标任务完成情况，在年底对营销系统员工的奖励。

、员工年终销售奖金按以下公式计算核发：

年终销售奖金（实际）年度绩效工资（标准）×年度综合考评系数×年度销售目标任务完成率

年度综合考评等级和年度综合考评系数对应关系，见下表：

年度综合考评等级

年度综合考评分数

≥

＞≥

＞≥

＞

年度综合考评系数

备注

、、三个综合考评等级与年度综合考评分数和年度综合考评系数之间的具体对应关系，根据年度综合考评情况另行确定。

年度销售目标任务完成率＝（实际完成额÷基准目标额）×

、营销系统的年度销售目标任务，由公司与营销策划部以《年度销售目标任务书》的形式确定。

《年度销售目标任务书》于每年年初签订。

销售目标任务完成情况的考核和年终销售奖金的兑现，在次年春节前完成。

第三十二条年终奖金的分配参照第二十七条执行。

第七章薪酬调整

第三十三条薪酬调整分为整体调整和个别调整。

第三十四条整体调整是指对岗位工资等级或员工岗位工资进行的普遍调整，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

薪酬整体调整方案由公司人力资源部拟定，报公司总经理办公会审议批准后执行。

第三十五条个别调整是根据员工个人岗位变动或年度综合考评结果所进行的个别岗位或员工的工资调整。

、岗位变动调整：

若员工岗位发生变动，则其岗位工资等级随之发生变动，新等级对应的岗位工资从变动的当月起开始执行。

、年度考核调整：

在年度综合考评结束后，根据员工考评成绩进行调整。

第三十六条岗位工资等级调整过程中，若目前岗位等级已经达到相应岗位等级的最高档次，则岗位工资等级不再变动。

第八章薪酬特区

第三十七条设立薪酬特区的目的

设立薪酬特区，使薪酬政策重点向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第三十八条设计薪酬特区的原则

、谈判原则：

特区薪酬以市场价格为基础，由双方谈判确定；

、保密原则：

为保障特区员工顺利工作，对薪酬特区的员工及其薪酬严格保密，员工禁止相互打探；

、限额原则：

特区员工数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第三十九条薪酬特区人才的选拔

特区人才的选拔以外部招聘为主，其条件为名优院校的博士研究生、企业人力资源规划中急需或必须的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第四十条薪酬特区人才的淘汰

针对薪酬特区内的人才，年底根据劳动合同