电力企业战略绩效管理研究.docx

电力企业战略绩效管理研究.docx

《电力企业战略绩效管理研究.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《电力企业战略绩效管理研究.docx（6页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

电力企业战略绩效管理研究

电力企业战略绩效管理研究

电力企业战略绩效管理研究

2健全绩效信息系统电力企业内部综合管理体系概况的控制。

现代社会是一个科技和经济快速发展的时期，电力企业若要适应快速多变的社会经济环境，必须继续提高内部综合绩效信息体系建立。

经过这样在管理制度上的创新，使电力企业能真正实现由简单的基础监督差错到落实内部合理运作、科学的考核体系，发挥电力企业综合绩效管理模式的独有优势。

而人力资源管理体系恰恰也是属于电力企业综合绩效管理发展体制之中的。

利用信息技术，企业资源管理网络化信息和网络技术的广泛应用给电力企业内部综合资源管理带来极大的便利和效率。

充分利用网络技术可以节约管理成本，提高管理效率。

利用互联网人们更容易加强沟通和联系，实现公众参与管理，为公众自由表达意志提供了空间。

电力企业可以实行网上招聘，也可以实行全方位的态管理。

3不断提升对人力资源管理的认识，促进现代化人力资源管理体系建立首先要加强宣传，树立“综合管理是企业内部第一管理制度”的观念。

其次，电力企业应该探索吸引高层次人才的新途径。

最后，要树立人本管理的理念，要有计划进行开发，要尊重员工需要，要善于积极授权。

人本管理的内涵是以电力企业全体工作人员为中心，实现组织员工整体的发展而不是几个人的发展。

因综合管理是基于科学性、客观性和公平性的基础上，所以综合管理对促进人力资源管理具有重要作用。

3我国电力企业内部管理综合绩效考核体系存在问题

3.1综合绩效考核被划分到单独部门进行工作实际上，综合绩效考核在电力企业中因其性质不同，应当被作为电力企业内部管理中一个单独的部门存在，但是这里的单独部门，和我们前面解释的单独部门有所区别。

作为电力企业各个部门的一部分，目前我国多数电力企业中并没有将综合绩效考核和电力企业发展规划相适应，也没有同电力企业人员管理的制度方案进行有机结合。

在电力企业中，对于电力企业相关人才的管理属于人力资源上的管理，这其中应当明确电力企业工作人员的工作性质、工作方向，这也是电力企业员工工作的重点。

因为，只有在员工知道自己工作内容、方向的基础上，才有可能熟悉电力企业业务，为电力企业带来业绩的同时提升自身。

另外，员工通过自身业绩的取得，也直接成为电力企业综合绩效考核的主要衡量标准通过员工绩效取得，也是判断其工作状况的主要判断依据。

基于这种原因，电力企业管理人员，综合绩效考核体系的建立应当在独立中与其他部门保持联系，但就目前情况看，我国大多数的电力企业都没有达到这一标准，有的电力企业甚至在内部的人员综合绩效考核形同虚设，内部人员构成也比较混乱、不明确。

3.2缺少实践，完全模拟西方国家电力企业内部综合绩效考核制度受我国固有思想和现实因素影响，无论是人力资源还是员工综合绩效考核体系都是从西方发达国家随着现代化发展引进我国的。

我国对于电力企业管理人员综合绩效考核体系研究不论是理论研究还是实际在电力企业中的实践都有限，因此，导致我国电力企业未来方便也是为了快速在电力企业中实践综合绩效考核体系，直接将西方国家电力企业在综合绩效考核上的制度、方式、方法拿过来使用。

因为和我国时间发展情况不符，这种综合绩效考核体系发展并不顺利，在人力资源管理上也出现很多问题，员工消极情绪严重。

对于我国和西方发达国家的电力企业来说，无论是电力企业发展、国家国情、法律制度、人员构成、薪金标准都有着很大的差异，如果不和我国电力企业实际发展情况相结合，那么一定会导致电力企业管理人员综合绩效考核没有办法顺利在电力企业内部实施，然而，我国大多数的电力企业管理者在电力企业出现这种情况后依然没有采取有效措施去改进和治理。

3.3综合绩效考核主要范围上不清晰就我国目前电力企业在综合绩效考核上制定的标准看，大部分的电力企业将综合绩效考核的内容涵盖在两个点。

一方面是对电力企业工作人员进行能力、道德、素质、勤劳程度等进行综合绩效考核；另一方面则是对员工在相应工作业绩上的表现，即为电力企业带来的经济效益。

从现代化电力企业人力资源管理上看，上述两点已经不能表现出电力企业员工在综合绩效考核方面上的优劣，单纯依靠这两个方面对员工进行综合绩效考核也是缺少科学性的。

作为我国从小到大的体能、智力、德育的固定考核，很容易影响管理者在实际进行判断上还有一些主观情绪或者是判断中因其他情况带来的片面因素。

3.4总结综合绩效考核中存在不足由于在综合绩效考核上缺少实践经验，我国部分电力企业在进行综合绩效考核后不能很好地进行后续工作的安排和对员工进行改善方面的建设性意见。

对于考核工作过于片面，只注重在考核结果出现后存在的不足和为电力企业带来的经济性损失，却忽视了怎样通过加强员工培养、训练对员工现有存在的不足进行改善，进而出现员工在综合绩效考核之后无论是工作还是个人发展都没有实质性的突破，进一步也会在员工之间产生不良影响，最终影响电力企业全面发展。

对于电力企业员工来说，在人力资源管理上的综合绩效考核无非是对员工薪资、未来职业发展的最终评断，因此，要将电力企业员工综合绩效考核体系和薪资、员工未来发展进行有机结合，增加员工的积极性，但是显然我国电力企业还没有在电力企业管理人员综合绩效考核体系中进行这方面的重视。

4建立健全我国电力企业管理人员综合绩效考核体系建议

4.1建立健全电力企业综合绩效考核信息和交流体系电力企业绩效管理实际上就是电力企业可以通过对一定信息的掌握，和内部员工通过一定平台进行有效交流，另外电力企业内部工作人员和各部门之间的沟通也是信息和交流管理体系之内的。

为适应经济发展对电力企业综合绩效考核管理上要求的转变，充分发挥综合绩效考核管理在电力企业整体管理中的优越性，我国电力企业的信息和交流平台体系管理过程中也应该普及电子化进程。

力求通过现代化网络技术和软件，让电力企业员工综合绩效考核管理告别传统，增强现代化程度，不断提高对电力企业在员工综合绩效考核管理方面管理和认识。

采用信息化对整体进行研究讨论，在电力企业员工绩效交流平台上相关管理者可以适当公布一些综合绩效考核优秀的员工，让其他员工通过这样的平台找到自己不足，为电力企业人力资源综合绩效考核管理进一步发展奠定基础。

4.2完善电力企业内部工作人员考核监督制度电力企业工作人员的综合绩效考核是衡量其内部员工的重要标准。

我国几乎所有的电力企业都在积极探索一套新型的内部工作人员考核办法，如加强平时考核、强化年终考核。

从现在电力企业发展看，在内部工作人员考核监督上制定的制度看，依然存在比较明显的问题，例如，在积分考核具体评定上没有明显的规定，相应的考核项目缺少实际操作，工作人员之间的人际交往、印象成为考核标准，缺少客观基础性评断，主观臆断更多。

因此对电力企业员工的考核，要根据德、能、勤、绩全面考核的要求，根据不同的岗位、不同的职责、不同的任务设计相应的考核指标，科学确立指标的权数。

在已经掌握到的各项数据上看，对于绩效管理的体系设置，不仅仅要以电力企业的具体办事效率为导向，其中电力企业对内部控制的审计、监督、评价都是属于绩效管理中的主要方面，控制着政府综合绩效考核的方方面面，决定了电力企业在未来办事效率的质量和数量。

因此，对于电力企业管理人员建立综合绩效考核管理体系，应当站在其内部工作人员的角度上，进行更为有效的监督考核机制，为完善发展需要，诸如个人职业规划、上升空间、工资、福利等都应计入到电力企业内部工作人员考核监督制度之中。

4.3完善电力企业综合绩效考核管理制度综合绩效考核制度作为一种能够起到有效约束的系统已经被广泛地应用到了我国的各个领域当中。

电力企业作为在我国有着特殊地位的经济发展主体就更应该如此，制定电力企业员工的综合绩效考核体系不仅能够使电力企业提高办事效率和方法，还为电力企业建立综合绩效考核管理制度的多元参与机制提供了有效保障。

我国电力企业可以通过建立电力企业内部员工综合绩效考核体系进一步完善电力企业内部各部门，而实际上，综合绩效考核体系属于一种“问责”体系，建立这样的体系能够使电力企业员工在自身工作方面的做法更加趋于制度化，严格打击电力企业部分工作人员只单纯注重指标完成而忽视电力企业形象的工作态度和方法。

5结语伴随着经济化进程的逐渐加快，电力企业管理人员综合绩效考核研究的程度在电力企业管理上都发挥着越来越重要的作用。

尽管，目前我国电力企业人力资源综合绩效考核管理上还存在一些问题，但为了电力企业未来更好地发展，这种人力资源管理考核方式更应该发展下去。

所以，清楚明确电力企业员工综合绩效考核管理对电力企业改革和发展战略制定具有重要意义，这也正是我国不同类型、不同规模电力企业建立人力资源综合绩效考核系统带给我们的启示。

通过电力企业人力资源综合绩效考核体系的出现才有可能使电力企业工作人员在压力下，推动自身发展，进一步促使电力企业内部综合绩效考核管理体系更加完善，为电力企业未来发展奠定基础。

当然，随着社会不断发展，对于电力企业在人力资源综合绩效考核方面的执行能力要求也会更高，通过电力企业包括其下属各个部门进行人力资源综合绩效考核的监督和检查，有效地保障了电力企业内部综合绩效考核体系的发展。

参考文献孙超平.基于改进的平衡分卡的军工电力企业战略绩效管理研究.合肥工业大学，201X.段军.电力企业战略绩效管理体系构建研究.华北电力大学（北京），201X.郑永伟.电力企业战略绩效管理体系设计研究.中国电力教育，201X，（1

2）.苗伟杰.沪东供电分公司全员绩效管理与评价方法研究.中国电力教育，201X，（1

2）.

10.微过滤及超过滤法微过滤法是用纤维素或高分子材料制成的微孔滤膜，利用其均一孔径来截留水中的微粒、细菌、胶体等，使其不通过滤膜而被去除。

这种微孔膜过滤技术又称粒密过滤技术，能够过滤微米或纳米级的微粒和细菌。

超过滤和微过滤都属于膜分离技术，两者之间不存在明显的界限，超过滤的工作压力一般以0.3兆帕（1兆帕=106帕）左右，可去除水中大分子物质、细菌、病毒等，但通量较低。

1

1.复合型当一种工艺难以去除水中有害物质时，采用两种或两种以上的工艺即为复合型。

如活性炭吸附-紫外线杀菌、活性炭吸附-反渗透、活性炭吸附-微过滤（超过滤）、聚丙烯超细纤维-活性炭-微过滤（超过滤）等。

在复合型净水器中，膜技术复合净水器净水性能优良，特别在去除微生物（细菌、藻类等）方面有比较显著的效果，其中，一些品质优良的净水器出水可以直接生饮，得到了广大消费者的欢迎，已成为当前净水器发展的热点。

部分企业作出质量安全承诺质检总局副局长陈钢对此表示，这种以一种具体产品为切入点，把企业承诺、执法检查、质量体系建设有机结合的做法有利于推动企业落实产品质量主体责任，促进净水器乃至整个消费品行业的健康发展。

质检总局执法督查司负责人称，企业承诺与执法打假相结合，是质检部门创新执法方式、提升执法打假有效性的一项新尝试，希望广大消费者积极参与、共同监督，发挥产品质量多元共治作用，促进“中国制造”的产品质量稳步提升。

中国政法大学的吴景明教授对企业做出质量安全承诺的行为也给出了解释：

企业一旦做出承诺就要严格遵守，如果违反了承诺内容可以视作对消费者的违约，而质检部门也可以依照法律法规和企业承诺的相关内容对违反承诺的企业进行行政处罚。

不能入社会潮流的内向性格现实生活中对性格的理解和对待的态度，远没有心理学的理论研究那么包容。

在家庭中、在学校里，内向的孩子的确经常被忽视，甚至被歧视。

很多家长会不断批评孩子以希望能刺激他变得外向，他们焦虑不安或是深感失望，认为他们比外向的孩子更笨了些，甚至也许是一种人格缺陷。

而社会上的种种场合，也似乎流行着这种准则，甚至包括内向的人自己也这么自卑地想着。

荣格认为，我们应当顺应自己性格的自然发展方向，强行压制和改变它，可能会产生心理问题甚至心理疾病。

而事实上，社会性与外向性也并不相同；孩子的社会性是要随着年龄慢慢发展的，且受家庭教育等外在环境因素影响很大，家长不应盲目批评，而应循循教导，且要适应孩子的性格特点。

就如前面所说，内向性的人也可以开朗，也能