高等学校教师薪酬满意度文献综述.docx
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高等学校教师薪酬满意度文献综述
东北大学青年教师薪酬满意度调查》文献综述
1基本概念界定
1.1青年教师青年一词的含义在全世界不同的社会中是不同的，而青年的定义随着政治经济和社会文化环境的变幻，不同组织对于“青年”的界定也不是很统一。
根据联合国教科文组织的界定“14-34岁的人为青年”；我国国家统计局界定为“15-34岁的人为青年”；青年联合会是界定“18-40岁的人为青年”。
由于在我国接受高等教育的实际情况以及综合这些标准，我们把青年教师界定为“40岁以下的在岗教师”。
1.2薪酬
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。
而目前我国高校教师薪酬结构主要包括国家工资、岗位津贴、地方性津补贴、福利收入四部分。
教师实际收入主要由教师年龄、学历、专业技术职务等个体资历因素决定。
1.3满意度
满意是一种心理状态。
"满意度"是通过评价分值的加权计算，得到测量满意程度（深度）的一种指数概念。
目前国际上通行的测评标准即为CSI（用户满意
度指数）。
在本调查课题中所研究的则主要是员工的满意度，即指员工接受组织的实际感受与其期望值比较的程度，亦即员工满意度二实际感受/期望值。
员工满意是员工的一种主观的价值判断，是员工的一种心理感知活动，是员工期望与员工实际感知相比较的结果。
2国外学者对员工满意度的研究
有关员工满意度的概念说法很多，对其正式研究开始于Hoppock（1935），他首度提出了员工满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的主观反应。
2.1国外对员工满意度影响因素的综合研究
Locke（1969）认为，工作满意度主要包括以下10个因素：
工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员。
Hackman&
Oldham（1976）把决定工作满意感的因素定义为五个，它们是技能类别，任务本身，工作价值，自主权，工作回报。
比较早的研究之一是伯麟（1996）总结出员工满意度的五方面结构：
自我实现、工作强度、工资收入、与领导关系、与同事关系。
大学的畅2002年在《认
识员工满意度》的文章中，提出了员工满意度的影响因素包括5个方面：
对工作本身的满意度（工作合适度，责任匹配度，工作挑战性，工作胜任度）；对工作
回报的满意度（工作认可度，事业成就感，新酬公平感，晋升机会）；对工作背
景的满意度（工作空间质量，工作时间制度，工作配备齐全度，福利待遇满意度）；对工作人际关系的满意度（合作和谐度，信息开放度）；对企业整体的满意度（企业了解度，组织参与度）。
2.2员工满意度的理论模型
该模型主要由6种变量组合而成，即员工期望、员工基本感知质量、员工自我价值感知、员工满意度、员工抱怨和员工忠诚。
其中，前三个变量决定着员工满意的程度，是系统的输入变量，又称为前提变量。
由于上述三个输入变量，产生了“员工满意度”、“员工抱怨”和“员工忠诚”
员工抱怨
员工基本
r
感知质量
+
+
———
1
T1
员工自我价值感知
员工满意度
员工忠诚
员工期望
等三个结果变量或系统的产出变量。
图1ESI员工满意度模型
综合国外学者对员工满意度的研究，可以看出，对员工满意度的探索已经近
80年了，有关员工满意度的理论已经比较完备。
很多专家和学者都分别从不同的角度对员工满意度的概念、结构以及影响因素方面做了相当细致的分析和总结，形成了不同的理论和模型，为实证研究提供了需要的理论基础和技术支持。
但是，仍然存在一定的局限，其中关于工作满意度与组织承诺、组织公民行为等更加人本因素的关系还很少被提及。
在现代越来越注重人本思想和个性自由的时代，这个因素非常有必要被提升到一个更加重要的位置。
然而这个因素的量化是比较困难的，所以在现实的调查和管理过程中，其测量也是比较困难的，这也是它很少被考虑到的一个重要原因。
同时，生活满意感对工作满意度的干预效应似乎也很少考虑。
似乎员工满意度的测量就应该在工作环境之中进行测量。
但是大家必须记得的是，一个人在社会环境中是一个拥有多种角色的综合体，所以在个人生活中的满意感必然会影响其在工作中的表现及满意程度，不能将二者割裂开来。
但是在进行员工满意度的理论研究和实证研究时，这方面的因素经常被忽略。
3国外学者对薪酬满意度的研究
满意是个体的一种在感知状态。
薪酬满意度是员工获得组织经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度。
研究者们开始显示出对评价和研究员工的薪酬满意度感兴趣起于20世纪60
年代初，比如对工作满意度的综合性的测量——工作描述指标（JobDe
-scriptiveIndex，JDI）和明尼达满意问卷（MinnesotaSatisf
actionQuestionnaire,MSQ包含薪酬满意度这一维度）的研究在那个时
候大量发表。
Lawler（1971）认为当员工感觉其实际得到的报酬与其所期望得到的报酬有差异时，则会影响他们的薪酬满意度。
可以说，在20世纪80年代以前，西方学者主要依据薪酬水平单一维度来计量组织员工总体薪酬满意度。
在过去35年里，很多研究对薪酬满意度结构都进行了探讨，虽然早先大多数研究将薪酬满意度作为一个一般性结构来进行研究，但是人力资源专业人士和研究者们已逐渐意识到薪酬满意度是一个多维度结构。
3.1国外学者对薪酬满意度概念的界定
目前，有关薪酬满意度的研究采用的都是Heneman和Schwab（1985）对薪酬满意度的定义。
他们认为薪酬满意度由四个维度构成即薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、福利水平满意度以及薪酬结构和实施满意度。
对于薪酬满意度这四个维度之间的关系，Judge（1993）在其关于薪酬满意度的维度研究中给出了一个具有代表性的结论：
“薪酬满意度各维度之间不是相互独立的，而事实上，其中一些维度之间还是高度相关的。
”
3.2薪酬满意度的相关变量
近来研究者们对薪酬满意度的先行变量和结果变量进行了研究，即探讨什么样的因素影响员工的薪酬满意度水平，而高薪酬满意度水平又会产生何种态度、行为或影响。
由于研究者们普遍认为薪酬满意度是一个多维度的概念，因而在Margaret，Michael和Lucy（2007）的研究中，研究者对其先行变量和结果变量的研究也相应地从不同维度来考虑。
3.2.1薪酬满意度的先行变量
薪酬水平主要有两个先行变量即员工认为自己应得的报酬与实际得到的薪酬之间的差异以及员工对组织薪酬支付政策和管理的知觉。
在过去的几十年里，对薪酬支付水平满意度影响因素的研究都是基于公平理论（Adams,1965）和差异理论（Lawler,1971,1981），两个理论在某些方面具有一致性。
对于薪酬提升满意度这一维度，研究者们主要从客观因素和知觉因素两方面来考察。
从客观因素上来说，薪酬提升幅度和员工在组织中的行为表现是薪酬提升满意度的两个重要先行变量；从知觉因素上来说，员工对薪酬－行为一致性的知觉是薪酬提升满意度的第三个重要的先行变量。
Shaw,Duffy,Jenkins和Gupta的研究发现个体对于
相同或相似的薪酬提升状况的反应会因为性情的不同而不同，性情因素会深刻影响薪酬满意度，因而性情也是薪酬提升满意度的一个重要先行变量。
3.2.2薪酬满意度的结果变量
目前，研究者们对薪酬满意度结果变量的研究主要有两个：
组织承诺和离职意向。
组织承诺用于反映员工与组织之间的心理契约，它至少存在三种形式：
感情承诺、持续承诺、规承诺。
Vandenberghe和Tremblay研究也发现，薪酬满意度与组织承诺的三个维度均显著积极相关。
3.3薪酬满意度的模型检验路径
Bollen采用结构方程建模（structureequationmodeling）的方法来检验相关变量与薪酬满意度的关系。
在模型中薪酬满意度为解释变量，包括薪酬水平、福利、薪酬晋升、薪酬结构几方面满意感受。
图1模型检酚路径（**p<0.05tp^01）
这一模型就通过薪酬满意感对绩效影响的路径系数直观的显示了薪酬满意度的相关变量对薪酬满意度的的影响。
统观以上国外学者对薪酬满意度的研究，在未来的关于薪酬满意度的研究中，我们可以从以下几方面着手。
首先，我们可以继续对薪酬满意度的结构进行研究。
尽管目前大多数研究者都认为薪酬满意度具有四个维度，但是Margaret等
研究者的研究结果表明这四个维度中有三个维度是高度相关的，这从某种意义上
支持了ScarpeIIo，Huber和Vandenberg在其研究中的质疑，即将薪
酬满意度区分为四个不同的维度来进行研究是否有意义。
我们在未来的研究中可
以进一步论证这种划分方法的科学性和可行性，或者说研究薪酬满意度是否还具有其他维度。
其次，我们在本课题的具体调查中还可以对薪酬满意度的先行变量进行进一步的探讨。
有些研究者发现，员工认为自己应得的报酬与实际得到薪酬之间的差异是目前很多研究发现的先行变量如影响员工知觉薪酬总额的因素等与薪酬满意度之间的中介变量，但目前还没有实证支持，在未来的研究中我们就可以对这个差异变量的中介作用进行实证检验。
而且，过度薪酬支付即当员工认
为自己应得的报酬小于其实际得到的薪酬时与薪酬水平满意度之间的关系还没有一致的结论，在课题的实地调研中也可以进行进一步的探讨。
第三，在未来研究中，我们可以对薪酬满意度中薪资水平与其他三个维度之间的关系进行研究Margaret等研究者在其研究中发现薪资水平与薪酬满意度的其他三个维度之间存在调节变量，但是目前还没有研究指出是哪些变量对它们之间的关系产生了调节作用，因此，我们就可对于这个问题进行研究从而提供理论和实证支持。
第四，对于福利水平满意度与薪酬结构和实施体系满意度的先行变量和结果变量的研究要更深入和扩展。
目前关于薪酬水平满意度的先行变量和结果变量已有大量的研究，形成了一整套理论，但是对于薪酬满意度的福利水平满意度与薪酬结构和实施体系满意度的研究还很少，未来的研究可以弥补这一方面的不足。
4我国高校教师薪酬满意度调查现状在学术期刊网上搜索关于“高校教师薪酬满意度”的相关论文，共找到10篇文章。
由此可以看出，我国学者对于高校教师的薪酬满意度研究的数量较少，也相对较为薄弱。
对于高校青年教师薪酬满意度的研究更是少之又少，但是已查找到有限文献对小组进一步开拓思路、指引方向有着重要的作用。
高校教师薪酬满意度的调查主要集中在以下几个方面。
4.1高校教师薪酬满意度重要性的认识国外学者对薪酬问题的研究大多着眼于企业，通过考察企业员工与企业经营者来得出相关调查的结论，而关于高校教师队伍的薪酬问题的实证研究却十分缺乏。
对于此，晶瑛认为对高校的薪酬满意度的研究是十分必要的，这是因为较低的薪酬满意度不仅会挫伤教师的积极性，导致部分教师纷纷到企业去兼职、改行或跳槽等，还会严重影响高校办学质量，阻碍高校的健康和谐发展。
因此必须借鉴国外关于公司治理与绩效的学术研究成果，以某高校部分教师的薪酬满意度调查为依据，结合高校薪酬激励的实际情况，研究探讨高校教师薪酬满意感以及教师薪酬满
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