黄石商业银行绩效考核与薪酬管理实施办法Word下载.docx
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不同考核对象对应不同的考核关系和考核维度。
相关考核者对被考核者提出考核意见，人力资源部将考核结果进行汇总，并报考核委员会审批，由被考核者的直接上级将审批后的考核结果反馈给被考核者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。
最后人力资源部将根据考核结果归档，同时用于计算薪酬。
第七条考核结果
1、综合评定个人等级
（一）通过加权计算考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。
（二）根据个人综合得分情况与比例限制对考核结果进行综合评定，排序、定级。
员工个人综合评定结果共分7级，各等级定义如下：
A：
非常杰出——就自身岗位而言，以创造性的方式作出重大贡献或在工作方法方面有极大的推广价值。
A-：
出色——超越岗位常规要求；
并完全超过预期地达成了工作目标。
B+：
良好——完全符合岗位常规要求；
全面达成工作目标，并有所超越。
B：
合格——符合岗位常规要求；
保质、保量、按时地达成工作目标。
B-：
有所不足——基本符合岗位常规要求，但有所不足；
基本达成工作目标，但有所欠缺。
C：
基本合格——基本符合岗位常规要求，基本达成工作目标，但在主要方面有明显不足或失误
D：
难以胜任——不符合岗位要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误，需立即调岗或辞退。
（三）比例限制：
在综合评定等级时，按照员工的考核得分从高到低排序后根据比例限制确定，具体比例限制见表3-2。
表1-1 个人业绩考核结果比例限制表
等级
A
A-
B+
B
B-
C
D
人数比例
≤10%
≤20%
≤40%
-
通常考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为C，小于60分等级评定为D。
对被评为A的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副行长审核后，统一送人力资源部报行长审批。
2、综合评定个人等级与考核系数的对应关系
表1-2 综合评定个人等级与考核系数对应表
个人考核系数
1.2
1.1
1.05
1
0.95
0.7
0.3
3、部门评定等级
部门考核不单独设立指标进行。
每个部门负责人的月度任务绩效得分和上季度周边绩效的加权得分作为该部门的月度考核得分，12个月考核得分的平均值作为该部门的年度考核得分。
根据部门的考核得分排序，由薪酬考核领导小组参照表3-2的比例限制确定各个部门的综合评定等级（等级定义参照第十九条）。
部门评定等级与考核系数对应关系见表3-4。
表1-3 部门评定等级与考核系数对应表
部门考核系数
0.8
0.6
第八条薪酬体系
员工分成3个职系，分别为管理职系、营销职系和专业技术职系。
针对不同的职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：
与企业年度经营业绩相关的年薪制；
与年度绩效、季度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；
与营销业绩相关的提成工资制。
享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，对象为行长和副行长。
实行岗位绩效工资制的员工是企业内从事例行管理和支持工作的员工，包括管理职系（除行长、副行长以外）和专业技术职系的员工。
实行提成工资制的员工是负责营销工作的客户经理和综合柜员。
特聘人员的薪酬参见第九章工资特区的有关规定。
第九条薪酬结构
1、黄石商行员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
1）岗位浮动工资，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献，由岗位性质和工作内容上的差异确定，是与考核结果挂钩的的浮动工资单元。
在工作分析与岗位评估的基础上，根据对岗位的责任、任职人员的能力素质、岗位特性和环境优劣等方面的评估结果，作为确定岗位浮动工资等级的依据，在职系内岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式确定员工的岗位浮动工资等级，充分体现各岗位对本企业经营贡献的价值差异。
2）业绩提成，专指营销职系的客户经理和综合柜员根据实际完成的业绩进行提取的酬劳，是营销职系人员主要的收入组成部分。
3）奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、单项奖及其它形式。
4）其它补贴，是黄石商行正式在册员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利补贴、保险、劳保、津贴等。
2、确定岗位浮动工资的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
3、岗位浮动工资的晋升通道
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职系、营销职系和技术职系，员工可以通过三条不同的通道进行晋升。
1）管理职系：
涵盖中高层管理岗位、职能部门一般管理岗位，分为事务岗位、中层管理岗位和高层管理岗位；
2）营销职系：
包括不同等级的所有客户经理和综合柜员。
客户经理级别由高到低依次为资深客户经理（由高到低为一至三级）、高级客户经理（由高到低为一至三级）、客户经理（由高到低为一至三级）、助理客户经理、见习客户经理，综合柜员级别由高到低依次为一级、二级、三级综合柜员。
3）技术职系：
涵盖主要从事产品研发、科技、财会等技术性较强的工作岗位，分为初级职称、中级职称、高级职称。
4、员工初始岗位浮动工资等级的确定
岗位分等级分档。
依据岗位评价结果，在最低分117分和最高分1000分之间共划分出5个等级，每一级又划为10档。
按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的等级档次上，形成《附件：
岗位薪级工资标准表》。
各岗位的岗位浮动工资初始等级确定原则：
不考虑职务因素，岗位相同，岗位浮动工资相同。
岗位浮动工资的调整：
新的工资体系实施后实行整体调整与个体调整。
个体调整根据年度考核结果（营销职系为季度）和员工的聘任职务等级来决定岗位浮动工资的具体等级，不再考虑外在的职务等级。
5、奖金
包括年度奖金、单项奖等形式。
年度奖金与黄石商行年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在黄石商行取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。
适用对象是全体员工，员工个人的年度奖金金额与个人年度考核结果直接相关。
单项奖包括营销单项奖、行长奖励基金设立的其他单项奖，奖励对象分别是营销系统和全行范围。
6、其它补贴
其它补贴=福利补贴+医疗保险＋失业保险+养老保险＋工伤保险＋商业保险＋带薪休假
第二节高层管理者的考核与薪酬
第一条考核
表2-1 高管人员年度考核维度、权重表
被考核人
考核维度
考核人
年度考核权重
行长
银行业绩指标
董事会
%
个人综合指标
副行长
第二条薪酬
1、年薪制的收入结构
收入整体构成=基本年薪+风险年薪
2、年薪总额确定
年薪总额每年由董事长提出初步方案，由董事会下设的人事薪酬委员会研究后确定，年底根据业绩完成情况，按考核结果发放。
3、年薪制收入的支付
总收入中，基本年薪部分按月发放。
风险年薪在年底根据考核指标完成情况计算，于下年初考核发放。
具体详细内容参见《黄石市商业银行高层管理人员考核激励管理办法》。
第三节中层管理人员的考核与薪酬
1、中层管理人员的日常考核为月度考核和季度周边考核,不同岗位分别侧重所分管部门业绩指标，详见《黄石市商业银行岗位绩效考核指标》。
2、年度考核
年度考核是一种综合考核,主要包括全年任务绩效、管理绩效和能力考核，对管理人员进行年度多角度评价。
表3-1 中层管理人员月度考核维度、权重表
考核权重
备注
绩效
任务绩效
直接上级
80%（待定）
中层副职为此项权重100%
周边绩效
相关部门正职
20%（待定）
季度做一次，3个月不变。
中层副职不考核该项
管理绩效
作为一项长期指标，在年度考核时进行
态度
态度维度在中层管理以上都不予考核
能力
注：
中层管理人员月度考核得分系数即为部门月度考核系数
表3-2 中层管理人员年度考核维度、权重表
权重
月度考核得分的平均值（12个月）
70%
10%
20%
部门年度考核不单独设立指标进行。
部门正职的业绩指标即为部门的业绩指标，部门正职12个月的考核得分（任务绩效与周边绩效的加权得分）平均值即为该部门的年度考核得分。
部门年度考核结果与部门各人员的年度奖金直接挂钩。
1、工资结构
收入整体构成=岗位浮动工资+年度奖金+其它补贴
各中层管理岗位浮动工资标准详见附件《岗位薪级工资标准表》
当月实发岗位浮动工资=岗位浮动工资×
（上月个人考核得分/100）×
当期企业效益系数
当期企业效益系数由全行当期业务计划主要指标完成比例确定。
2、年度奖金
年度奖金=个人年度岗位浮动工资总额×
责任系数×
企业效益系数×
个人年度考核系数
其中,责任系数：
体现员工的责任风险，具体分布见表3-3：
表3-3责任系数一览表
职位
支行行长（营业部总经理、重点客户部经理、资产保全部经理）
市行职能部室主任（业务单位副职）
支行部室主任（市行职能部室副职）
责任系数
1．2
1．0
0．8
企业效益系数：
依据企业年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况进行核定，参考行长的年度考核系数制定。
第四节客户经理的考核与薪酬
1、客户经理的日常考核为月度考核,考核内容为对应不同等级的任务指标和工作态度。
2、每季度根据客户经理业绩完成情况和考核得分结果进行综合评定，根据评定结果相应调整客户经理级别和岗位浮动工资级别。
3、年度考核
年度考核是一种综合考核,主要包括全年任务绩效和能力考核，对客户经理从多角度评价。
表4-1 客户经理月度考核维度、权重表
80%
表4-2 客户经理年度考核维度、权重表
月度考核权重
月度考核得分的平均值
30%
1、客户经理收入结构
年度收入整体构成=年度业绩提成（增量提成）＋实发岗位浮动工资（12个月合计数）＋营销单项奖－风险抵押金－可支配营销费用限额＊20%
表4-3客户经理岗位浮动工资级别对照表
工资等级
第一级
第二级
第三级
资深客户经理
1300
1200
1100
高级客户经理
1000
900
800
客户经理
700
600
500
助理客户经理
400
见习客户经理
300
实发岗位浮动工资＝岗位浮动工资标准＊考核系数
风险抵押金＝年度业绩提成（增量提成）＊10%
月度收入构成=实发岗位浮动工资＋月度提成工资＋车辆补贴＋其它补贴
2、户经理提成工资
月度提成工资＝月度业绩提成＊50%
提成工资实质上是业绩提成的提前预支，以避免客户经理月度收入过低，减少客户经理的流动性。
月度提成工资将从年度业绩提成中扣除。
3、客户经理业绩提成
（一）提成标准
业绩提成是根据营销人员完成的不同业务类型按照下列各项标准计算，提成标准见下表：
表4-4业绩提成标准一览表
业务类型
含量（元/万元）
存量
利息差
所收利息
按发放笔数及复杂程度（元/笔）
对公业务
对公定期
3.7
体现在各位员工的具体岗位职责中
对公活期
4.07
个人业务
个人定期
5
个人活期
8
贴现贷款业务
30－40%
收息业务
单户1000万元以下
3%
单户1000万元以上
管户费800元/月
贷款发放业务
100－1000
中间业务
另定
卡业务
手续费
保证金存款
2
财政性存款
管户费800
政府部门存款
派生存款
贷款额的10%－14%扣除
柜面业务
0.3元/笔
其他业务
说明：
在计算存款总额时，保证金存款、财政性存款、政府部门存款、派生存款（贷款额的10%－14%）不计入考核金额内
（二）提成结算
1、结算时间：
业绩提成结算时间为每年年终。
2、年度结算方法：
首先计算出各位客户经理在考核周期内所做出的所有业务为黄石市商业银行所作的毛利润贡献（P1）――该指标（P1）为客户经理所有个人可支配营销费用、岗位浮动工资收入和业绩提成、风险抵押金、车辆补贴及其他补贴等等项目的合计之上限；
第二步，计算并从P1中扣除10%的风险抵押金，待客户经理所直接经手的所有贷款金额全部安全近期归还黄石市商业银行后方可发放，对于无任何贷款业务的客户经理不需要提取风险抵押金；
第三步，根据黄石市商业银行的当期总体效益情况，结合客户经理的其他当期考核指标完成情况决定客户经理的考核期内岗位浮动工资金额；
第四步，计算客户经理的考核期内车辆补贴及其他补贴等项目；
第五步，计算出客户经理当期营销费用上限，在考核期初由市场营销部通知客户经理所在支行行长，80%为个人可支配营销费用，20%为支行行长用于团队营销；
第六步，到每年年终结算时，对每位客户经理的个人帐户进行一次清算，按照公式S1进行计算：
S1：
年终业绩提成结算＝P1－个人风险抵押金－年岗位浮动工资总额－已发月度提成工资总额－车辆补贴－其他补贴合计－可支配营销费用限额＊20%
在计算过程中，以事实为依据，以提高效率为准绳，实事求是，体现效益优先兼顾公平的原则，达到有效激励本行员工的目的。
具体提成标准详见表4。
对存款而言，除了政策性的财政存款需单独考核外，其余存款可采取统一的含量收入标准分配到客户经理个人或柜组。
但对有贷款关系的存款需考虑到派生因素，按贷款户贷款额的一定比例（10%－14%，其中10%为商业银行考核的一般标准，14%为本行的实际派生存款比例）扣除存款后再计算。
对贷款的考核主要是侧重对质量的考核，即不良率为0，收息率在99.5%以上，符合上述条件的客户经理按其管理贷款的利息收入一定比例计算其为黄石市商业银行所创造的利润贡献，否则不予计算其所贷款管户的收息工作所创造利润贡献。
对于大额贷款客户则实行管户费的形式，按月定额发放。
另外，对客户经理还要制订一定的指导性经营目标，对于没有达到标准的营销人员，客户经理考核管理系统将自动进行降级处理。
在对贷款的考核上要尤其严格，加大客户经理的责任，从客户经理的利润贡献（P1）中扣出一定的保证金（10%），作为风险抵押金，如果客户经理所管的贷款一旦出现问题，并造成损失的，则按损失的一定比例进行扣除，扣除金额不超过客户经理本人风险抵押金的总额。
（详见《黄石市商业银行客户经理资格等级评审和业绩管理办法》）
第五节综合柜员的考核与薪酬
1、综合柜员的日常考核为月度考核,考核内容为对应不同等级的任务指标和工作态度。
2、每季度根据综合柜员业绩完成情况和考核得分结果进行综合评定，根据评定结果相应调整综合柜员级别和岗位浮动工资级别。
年度考核是一种综合考核,主要包括全年任务绩效和能力考核，对综合柜员从多角度评价。
表5-1 综合柜员月度考核维度、权重表
表5-2 综合柜员年度考核维度、权重表
1、综合柜员收入结构
年度收入整体构成=业绩提成＋实发岗位浮动工资总额＋营销单项奖
月度收入整体构成=业绩提成＋实发岗位浮动工资
表5-3综合柜员岗位浮动工资级别对照表
综合柜员
2、综合柜员提成工资
月度提成工资＝月度实际完成的业务笔数＊0.3元/笔
第六节职能人员的考核与薪酬
1、职能人员按照岗位不同分为管理职系和技术职系，日常考核为月度任务绩效考核和态度考核,不同岗位分别侧重不同的业绩指标，详见《黄石市商业银行岗位绩效考核指标》。
年度考核是一种综合考核,主要包括全年任务绩效和能力考核，对职能人员进行年度多角度评价。
表6-1 职能部门员工月度考核维度、权重表
表6-2 业务、职能部门员工年度考核维度、权重表
岗位浮动工资×
（上月度个人月度考核系数×
70%＋上月度部门月度考核系数×
30%）
其中，月度考核系数定义详见表6-1和表3-1。
（部门年度考核系数×
30%＋个人年度考核系数×
70%）
其中，责任系数：
体现员工的责任风险，具体分布见表6-3：
表6-3责任系数一览表
市行部室员工
支行部室员工
0．7
0．6
第七节申诉及其处理
第一条员工对考核结果和薪酬发放持有异议，可以直接向薪酬考核领导小组申诉。
第二条薪酬考核领导小组在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。
人力资源部是薪酬考核领导小组的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。
第八节激励制度
第一条考核结果的用途
个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、职称聘任、培训等工作的依据。
对于薪酬的具体影响参见《黄石市商业银行薪酬管理制度》。
依据考核结果的不同，商行做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：
（一）级别调整
营销职系人员岗位浮动工资根据其所在等级变化而变化。
客户经理、综合柜员等级序列的考核评审工作每年第一季度举行一次。
每季度考核时，可视业绩考核结果及其他特殊情况进行必要的调整，原则上等级调整依次由低到高，逐级晋升；
对丧失相应等级资格条件、达不到相应等级要求的客户经理、综合柜员，对其等级下调直至淘汰（下岗待聘或转岗或辞退）。
（二）职务升降
绩效优异是职务晋升的必备条件。
年度考核为A的员工，列为人才梯队的后备人选；
多次考核为A的员工，列为职务晋升对象。
年度考核为D或连续两年考核为C的员工，内部待岗、转岗培训或解除劳动合同。
（三）工资等级升降
年度考核为A的员工，岗位浮动工资等级在本系列内晋升两档；
年度考核为A-的员工，岗位浮动工资等级在本系列内晋升一档；
年度考核为C的员工，岗位浮动工资等级下调一档。
（四）年度奖金分配
在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。
（五）职称聘任
年度考核为A的员工，优先列为破格聘任对象。
（六）培训
年度考核为A的员工，优先列为深造培训的对象。
月度考核为D的员工，由人力资源部结合部门负责人对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
第二条营销单项奖
为鼓励在年度营销工作中取得突出成绩的团队和个人，特设立以下营销单项奖：
（一）新客户开发奖
为鼓励新客户的开发，对达到以下条件的营销人员，本行将奖励该员工10000元：
新增业务量在同等的客户经理中排名第一者（资深客户经理、高级客户经理和客户经理三等中各评选出一名）；
（二）技能优胜奖
为鼓励综合柜员提高服务质量和扩大业务量，对同时达到以下条件的综合柜员，本行将奖励综合柜员5000元：
1、年度完成的业务笔数在同级别
升级会员 