杨超开题报告.doc

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网络教育毕业论文开题报告

题目：

人力资源管理中的风险管理

姓名：

杨超

学号：

专业：

人力资源管理

学习中心：

西安三资职业学院

指导教师：

徐红娟

2011年11月

说明

一、本表可以用手工填写，也可以打印填写。

手工填写时必须由学生本人用钢笔或签字笔认真填写，字迹工整，不得涂改。

二、表中所列项目必须全部填写,不留空白。

三、本表仅为一个格式，个别栏目不够填时，可重新打印排版或附页。

四、本表一律用A4纸正反面打印。

五、正式开题之前，学生必须做必要的前期准备工作，广泛阅读相关的中外文文献，进行必要的调研、实验等，深入了解拟选课题的国内外研究动态，较好的把握拟选课题的目的、意义、要完成的工作和预期的结果，明确开展课题研究工作的设想及拟采用的研究路线和方法。

六、学生必须撰写开题报告并参加开题报告会，凡不参加者将被取消本次毕业设计资格。

开题报告会由学院统一组织，报告通过后，由评议组组长填写《开题报告评议表》，评议未通过者，重新开题。

七、字数不少于3千字。

在选题过程中阅读的文献资料（只写文献名称及篇数），及其他准备工作（如调研、计算、实验等）：

1.《人力资源管理概论》西南财大出版2007/01

2.《人力资源管理与开发》人民邮电出版社2007

3.《现代企业管理学》科学出版社2008

4.《管理学原理》西北大学出版社2009

5.《人力资源管理研究》中人民大学出版，2001

6.《现代企业人力资源管理》中劳动出版社，1995

7.杨传林,姜学民.论企业文化对人力资源开发与管理的作用[J].商场现代化,2006,（15）.

8.赵昕.企业文化与人力资源管理[J].经济论坛,2005,（24）

9.王玉良.企业如何把握人力资源管理和企业文化的关系[J].商场现代化,2009,（08）

10.侯箴.企业文化与人力资源管理的整合[J].商场现代化,2006,（15）.

其他准备工作：

用社会调研的形式来诠释企业文化与人力资源管理，建立适合中国企业文化人

力资源管理新模式。

通过社会实践的方式来进一步了解人力资源管理的一些模式及

在社会中的应用。

随时跟同学联系，学同学们在一起进行探讨和研究，最后综合总结同学和自己的观点，做相互帮相互学习，做到理论与实践相结合，为中国人力资源多做贡献，成一批真正的社会有用型人才，从而为我们伟大祖国添砖加瓦。

题目来源及选题依据：

题目来源：

导师拟定

选题依据：

人力资源管理在企业在企业中的地们日趋重要，企业文化的多元化对人力资源管理的影响。

企业文化在我国的迅猛发展对企业管理理论创新的要求，针对企业人力资源管理的现状以及出现的问题，用系统论的思想和跨文化管理的方法，提出了中国企业人力资源共同文化管理模式，通过探索一个适合中国企业克服文化差异，消除文化冲突的人力资源跨文化管理模式，使中国企业能更好地利用外资，发展经济。

同时也为中国企业“走出去”向现代化、国际化发展提供参考和借鉴，创造核心价值链管理的发展新模式。

结合导师拟定的题目以及对企业文化和人力资源管理的了解，选择了这个题目。

国内外同类课题研究现状

企业文化理论源于美国管理学界在20世纪80年代初对东西方成功企业的主要特征研究

由此企业管理跃迁到“以人为本”的文化层面,特伦斯·迪尔和阿伦·肯尼迪等通过实证研究得出：

杰出而成功的企业都有强有力的文化。

英国组织行为学家约瀚·维克斯从发展的角度指出企业文化就是各种文化基因相互竞争的积累结果，从经济效益角度分析,企业文化的质量与企业的现实经济效益、动力效益以及人力资源的全面效益都成正相关发展态势。

国内课题研究现状：

关于企业文化的研究，其文章典籍虽说用汗牛充栋来描述或许太过，但也确实是随处可见的。

虽然对企业文化的研究已经很有成就，但也正因为太多，观点不免有所分歧。

而对于企业文化的具体构成，更是众说纷纭，莫衷一是。

企业文化理论是02世纪80年代从西方国家传入我国的。

作为一种现代管理理论和管理方式，它已经成为世界性的时尚和趋势。

二十多年来有关企业文化的理论层出不穷，为现代企业管理科学体系增添了新的内容。

人类社会进入21世纪，世界的政治经济文化正发生着深刻的变化，全球经济的一体化步伐加快，中国的经济体制改革正逐步深化。

在这一过程中，中国企业的发展离不开世界各国企业的先进管理思想与管理理论。

企业文化已经成为继人才、物质、资金、知识之后的第五大经营资源而备受企业重视。

美国哈佛商学院教授，世界知名的管理科学权威科特教授预言:

未来十年企业文化很可能成为决定企业兴衰成败的关键因素。

还有学者指出:

世界50强企业之所以胜出其他企业的根本原因，在于他们善于不断给企业文化注入新的活力，凭借企业文化，使他们保持百年不衰。

由此可见，我们是在积极吸收和借鉴国外企业文化建设的成功经验，从中国的实际出发，研究和探索适应中国市场经济体制改革的企业文化建设，才能提高我国企业的管理水平，增强企业的竞争力。

国外课题研究现状：

20世纪末，西方管理界﹑企业界掀起了企业文化热，这次浪潮被称为企业管理发展史上的第四次革命。

作为一种全新的管理理念，企业文化从更高的起点来研究企业管理，寻求推动企业发展的动力。

美国《幸福》杂志曾作出这样的评价：

“企业文化是企业生存的基础，发展的动力，作为的准则，成功的核心。

”

　　作为企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体，企业文化产生于企业自身，同时会对企业的方方面面产生影响，尤其与人力资源管理有着密切的互动关系。

美国人力资源学者E·麦克纳和N·比奇指出：

“人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。

文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。

”这个观点接触到了企业文化与人力资源关系的实质内容。

因为人力资源开发管理的最终目的，不但是为人性发展寻求一条科学途径，也要使群体组织的力量得到最大化发挥，取得优异的组织效益。

那么，就必须协调个体与群体之间的目标，在个人与组织利益之间找到平衡点，能够担负这一任务的就是企业文化。

同时人力资源政策本身也决定企业文化的性质和强度。

人力资源管理是一门理论性、技术性及实践性很强的工作。

作为一名合格的人力资源管理工作者，应对“企业人”的人性有比较深入的理解、掌握较为熟练的心理测评技术和工作分析技术、及时了解国家有关人力资源管理政策等，这样才能有效地完成人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面的工作。

与规范化的企业人力资源管理要求相比，目前我国大部分企业的人力资源管理还处在“希望尝试却不知所措”的特殊境况。

具体表现在：

1、人力资源管理机构的设置

目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。

虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。

在某种意义上，还在沿袭传统的一些做法，人力资源部门是特殊员的“安置所”。

2、人力资源管理人员的配备,大多数企业没有配备专职的人力资源管理人员。

即使有，他们也只是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行操作。

这一方面与企业决策层的思想观念有关，还与从事人力资源管理工作人员的素质有很大关系。

3、人力资源管理制度的制定与实施,许多企业主尝试着制订各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。

但从其内容来分析，大都是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是从“以人为中心”、如何充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。

尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只好接受各种条件限制。

因此，在某种意义上，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性。

4、人力资源存量的现状；我国企业多为劳动密集型企业，吸纳了大量的劳动力资源。

从静态上说，劳动力资源数量多，但素质却亟待提高。

企业用人机制存在“任人唯亲”、“任人唯近”的现象，人力资源流动现象普遍，在动态上这是不争的事实。

5、人力资源竞争的外在环境现状；随着市场竞争的日趋激烈，缺乏规模经营优势和技术优势的企业将面临被淘汰的危险局面。

大部分人才会捕捉发展机遇，去寻求更大的发展空间和更好的发展机会，企业所面临的人力资源竞争环境不容乐观。

6、人力资源管理职能特点；传统的人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大；现代人力资源管理与此截然不同，它要求人力资源部门成为一个企业、一个组织真正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员工潜能。

人力资源管理涉及到企业的每一个管理者，现代的管理人员应该明确：

他们既是部门的业务经理，也是这个部门的人力资源经理。

人力资源管理部门的主要职责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。

目前大多数企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。

虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但即便如此，也很难专职，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。

在某种意义上，还在沿袭传统的一些做法，人力资源部门是特殊人员的“安置所”。

必须的实验初步计划、及论文工作进度的初步安排：

2011年11月15社会实践报告，即撰写开题报告

2011年11月24提交开题报告和社会实践报告，确认自己的论点

2011年12月10完成中期报告，基本完成初稿，对存在问题进行解决

2012年01月01完成论文改稿，提交中期报告。

2012年02月01查阅大量资料，充分论证自己的论点

2012年03月01完成论文定稿

2012年04月10提交毕业论文设计档案

2012年05月01打印论文，准备论文答辩

本论文的框架结构：

（要求具体到节）

第一章绪论

第二章人力资源管理概述

2.1人力资源管理概念

2.2人力资源管理特征

2.3人力资源管理意义

第三章人力资源管理中风险识别

第四章人力资源管理中风险意义

4.1人力资源管理中风险的识别

4.2人力资源管理中风险的衡量

4.3人力资源管理中风险的定义

4.4人力资源管理风险衡量的方法。

第五章：

人力资源管理中风险的防范

5.1人力资源管理中风险的策略

5.2资源管理风险中的实施。

第六章：

总结。

导

师

意

见

指导教师（签字）：

年月