关于针对行政机关推动绩效奖金制度的策略与作法文档格式.docx

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亦即輸出/結果如何衡量（howtomeasure）。

民間企業績效衡量指標原本均將焦點擺在市場佔有率、利潤及收入等數量指標，這些績效衡量的重點是擺在短期的財務績效之上；

但是，近年來，顧客滿意度或新產品的研發等一些非量化的績效衡量指標，益發重要（Weiss,2000）。

公部門績效衡量指標由量化到非量化，或者偏重於非量化績效指標的現象，更為明顯。

公部門績效指標的內涵亦較偏向於質的評量，1980年代績效測量的焦點擺在改善3Es：

即

（一）經濟（economy）

（二）效率（efficiency）及效能（effectiveness）。

而1990年代績效衡量的焦點加入了公共服務品質與民眾滿意（Kouzmin,Loffler,Klages&

Korac-Kakabadse,1999），其本質上更難以量化；

如再加上Flynn主張「公平」亦應列公部門績效指標，而成為4Es（Flynn,1997），公部門績效偏向質的評量的趨勢，更為凸顯，績效評估的難度也越高。

三、行政院推動績效獎金制度的階段性作法

本局規劃行政機關績效獎金制度歷有年所，雖經魏啟林及張哲琛二位局長努力，猶未能付諸實現。

政黨輪替之後，民眾望治殷切，行政院乃依據「全國行政革新會議結論行動方案」其中「行政文化議題總結報告二、具體建議

（二）調整行政管理措施：

改革考績制度及實施績效獎金制度作法，強化政府績效管理制度。

」積極推動績效獎金制度，第一階段為試辦，為全面推動的準備期，自九十二年度起全面推動期，茲分別介紹如次：

（一）第一階段：

試行績效獎金制度

行政院自民國九十年三月二十七日起，曾多次邀集學者專家及各機關開會研商凝聚共識；

並分別參訪台機電、台塑、國泰人壽及中鋼等民間標竿企業及新加坡，汲取經驗，旋於八月二十三日在邀集院屬各部會及各直轄市、縣市政府副首長交換意見，並獲得各機關副首長正面認同與支持，行政院嗣於民國九十年九月二十四日核定「行政院暨所屬各級行政機關績效獎金實施計畫」，自民國九十一年一月一日起正式試辦。

總計有277個機關參加試辦，含27個部會及縣市政府，以及250個附屬機關。

「實踐檢驗理想」為瞭解各機關實際推動情形，本局組成訪查小組自九十一年七月十二日起訪查33個機關。

根據實地訪查及問卷調查結果顯示，多數員工都體會到推動績效管理制度是縮短民眾對政府信心落差的主要途徑之一，因而對本制度多採取正面肯定支持之態度。

訪查過程中的確發現某些機關如：

經濟部智慧財產局、行政院新聞局、行政院公平交易委員會、行政公共工程委員會、內政部東區老人之家、行政院衛生署疾病管制局、宜蘭縣政府及新竹縣北埔鄉公所等，其推動決心及實施成效，均足以成為各機關標竿學習的對象，同時，也使得本局在規劃全面推動績效獎金制度時，相信晏子春秋所云：

「為者常成，往者常至」的道理。

（二）第二階段：

全面推動績效獎金制度

落實績效管理制度，以提昇政府行政效能與為民服務品質，績效獎金制度擬於九十二年全面實施，經擬具「行政院暨地方各級行政機關九十二年實施績效獎金計畫」修正草案，除就本（九十一）年各機關試辦績效獎金過程中所發現之問題予以修正外，並將「績效管理」及「績效評核」之精神及相關規定納入本次修正草案，期能建立績效導向之行政文化與管理制度。

茲就其推動構想及主要內容說明如次：

1.規劃構想及原則

（1）全面推動績效管理暨獎金制度，增進施政績效，精進為民服務品質，贏取民眾信任：

1980年代以來，各國政府無不厲行各種政府再造措施，學者專家認為促成政府再造運動的主要原因大概可歸為

（一）財政危機；

（二）管理危機及（三）民眾信心危機。

政府被認為「是問題的製造者，而非問題的解決者」當時，公務人員也首當其衝，成為眾矢之的。

為重拾民眾的信任，師法企業，引進企業管理方法，落實績效管理制度，明確展現政府施政績效，已成為不得不然之作為。

（2）強化績效管理制度（施政總目標（策略目標）、機關（單位）目標暨績效評估指標間的轉化與聯結），以落實施政計畫及施政績效：

就政府機關而言，施政計畫是每個機關正當性及合法性的泉源，納稅義務人向政府尋求課責之標的物。

因此，各機關無不戮力於施政計畫的落實，施政計畫之列管也成為政行政院研究發展考核委員會主要的施政計畫。

但不可諱言的是，施政計畫無法落實也是公開的事實。

眾所皆知，績效獎金制度成功的前提端在成功的績效管理制度，而成功的績效管理制度正是落實施政計畫的不二法門，透過施政總目標（策略目標）、機關（單位）目標暨績效評估指標間的轉化與聯結，落實施政計畫，正是本獎金制度的主要目的。

（3）使員工內化績效管理理念，進而孕育具績效導向的行政文化。

（4）體認各機關業務差異，授權各機關自行選用合適績效管理（評核）工具：

各機關在實施績效管理制度時，必須體認到「沒有最好的績效管理制度，只有最適合的績效管理制度」。

本局在規劃本獎金制度時，亦深刻體認到各機關業務個別差異之特性，以及一套制度放諸四海皆準（one-fit-for-all）的弊病。

此外，我們所期待的是「百花爭妍，百鳥爭鳴」的績效管理制度，更希望本局扮演如蜂蝶般傳播好制度的角色，如周轉中心般，散播成功經驗，讓各機關能夠吸收長處，精益求精，孕育出適合自己的績效管理制度。

因此，要使績效管理的執行能確切有效，各機關縈繞心中的幾件事是：

組織的業務特性是什麼？

組織文化的特色是在那？

如何型塑全員參與的支持性組織氣候？

（5）兼顧團體績效與個人績效之提升：

民間企業鼓勵競爭，重視培養超級明星，強調個人特殊績效。

例如，職業球賽的超級球員、或奧斯卡金像獎、國泰人壽鼓勵超級營業員的績效獎金制度等；

反觀政府部門則重視團隊合作，強調團體績效。

因此，本制度重在團體績效獎金與個人績效獎金的合適組合，正是政府業務特性、管理哲學及行政文化等因素綜合考量所為的制度設計。

因此，本制度關於獎金經費的配置採取80/20原則。

例如，某機關91年度可提撥之績效獎金經費額度為100萬元，單位績效獎金額度為80萬元；

個人績效獎金額度為20萬元。

此種分配方式即寓意著我們對於政府機關的業務特性、管理哲學及行政文化的判定，偏重於團體績效的提升。

但兼顧到行政首長的領導統御需要，賦予一定額度的金錢誘因，讓首長隨時可以根據員工的特殊貢獻發給之，以兼收領導統御及即時激勵的效果

（6）各機關員工參與績效目標設定與績效獎金發給規定之訂定，以落實員工參與之民主精神：

如何設立目標與設立目標的過程同等重要，機關首長或單位主管應關注如何設立目標。

對員工而言，參與目標的設立過程與認知目標內涵，一樣重要。

事實上，讓員工參與目標的設立過程，就是讓員工釐清組織目標的過程，也是管理者與員工相互承諾的過程。

績效管理主要目的是希望通過員工的實際工作績效和成果的提高，來提升機關施政績效，員工個人目標與組織目標的強固連結，是支持機關成功的基礎。

因此，必須讓員工參與組織績效目標的設定，形成一種「共榮共存，休戚與共」的參與感。

我們在訪談內政部東區老人之家，就發現一種透過民主參與，共同訂定組織績效目標的實例，該機關散發出一種上下齊心，共同為共同訂定目標而打拼的感動，讓我們感覺到一種「事在人為，成功可期」的悸動。

（7）整合現行管考作業，紓解各機關文書作業負擔。

（8）重視績效管理回饋過程，組成訪查小組，隨時提供必要的稽核與諮詢。

（9）控制用人費，對有限人事費作合理與有效之重分配，不另增加預算。

2.主要內容

（1）適用對象：

行政院暨所屬各級行政機關年度總預算所列員額及年度進行中經核准增加員額之現職公務人員（含駐衛警、技工、工友、聘用、約僱人員）。

各機關所屬臨時、額外人員由各機關自行衡酌納入。

本項規定的要義在於尊重機關首長及單位主管的領導統御。

一般而言，機關績效的提升固然多來自於編制內員工的貢獻，應給予適度的獎勵，但是，即使是工讀生或臨時人員亦可能對機關產生重大的貢獻，為廣開言路，鼓勵全體員工貢獻心力，完全尊重機關首長或單位主管決定本獎金適用對象的範圍。

（2）績效獎金種類

a.機關首長績效獎金：

各部、會、處、局、署及省、直轄市、縣（市）、鄉（鎮、市）各級行政機關之所屬機關依績效評核結果，分等第發給之。

b.單位績效獎金：

各機關之內部一級單位（含任務編組）依績效評核結果，分三級以上等第發給之。

c.個人績效獎金：

機關首長得依其員工之特殊績效或平時考核結果，即時發給之。

（3）經費來源及額度

a.來源：

在各機關年度預算人事費項下勻支。

b.額度：

機關預算員額×

每人每年度最高新台幣五千元內。

惟各機關經行政院核定支領獎金有案之人員（如警察人員工作獎金、各醫療院所醫療獎勵金、工程獎金、不開業獎金、稅務獎勵金、﹒﹒﹒等），不列入計算。

（在試辦期間，行政院基於獎金不宜重複支給之考慮，規定原經行政院核定支領獎金有案之人員，不適用績效獎金制度。

但試行以來，卻發現一些不合理現象，以行政院衛生署醫政處為例，該處處長具醫師資格並依規定支領醫師不開業獎金有案，依試辦階段規定不適用本獎金制度，不合支領個人或單位績效獎金。

但就實務運作而言，該處在處長領導之下，在年度終了經團體評比之後獲選單位績效獎金（假設新台幣20萬元），卻不能分享該項獎金，於理不合。

九十二年度全面實施後，該處處長可適用本獎金制度領受績效獎金，只不過該處長之員額數，仍不得用作提撥獎金額度的員額。

惟該處處長本身員額不能用以提撥獎金額度，卻參與獎金分配之情形，若該處處長覺得心有未安，亦可就其按月支領之不開業獎金數額中，提撥一定數額，併入本績效獎金提撥之額度內，併同分配之。

）

（4）績效評核方式：

a.團體績效評核

行政院為落實政府機關施政績效評估，依據「行政院所屬各機關施政績效評估要點」規定，從「業務」、「人力」及「經費」三方向來衡量各單位施政績效之良窳，同時為強化責任行政，落實顧客滿意，施政績效的評估則以結果為導向，評估層次則為策略層次之組織績效，並建立鼓勵創新改良業務之機制。

另為與施政規劃有效結合，提高各機關施政計畫之「前瞻性」、「策略性」與「整合性」，簡化整體作業程序，將策略、年度績效目標及其衡量指標分別列入中程施政計畫及年度施政計畫中。

本局為落實政府績效管理制度並激勵員工士氣，所實施之績效獎金制度，亦著重於團體績效評核。

就各機關而言，乃形成二項團體績效評核，重複作業的問題（如圖一）。

於是本局與行政院研究發展考核委員會於本（九十一）年四月二日之業務座談中，該會建議將「機關施政績效評估制度」與「績效獎金制度」予以整合，經獲致結論：

建議由本局與研考會之間以工作圈方式進行合作協調。

嗣經本局與行政院研考會組成工作圈後，提出整合作法如次：

（一）有關績效評核工具部分，各機關所列總目標內涉及報院列管評核之施政績效項目部分，應依研考會之施政績效評估制度之評估工具辦理，至於非由院列管評核之其他績效目標則開放由各機關自行選擇使用前開施政績效評估制度之評估工具或其他管理工具（如目標管理）。

又績效獎金制度於九十一年係試辦階段，自願參加機關須填具申請表併同具體實施計畫陳報權責機關核定後實施，茲因績效獎金制度於九十二年係全面實施，屆時已無「申請」程序，故各機關毋須再填報申請表件，有關兩制表件整合之問題已獲得解決。

（二）有關本計畫與「行政院所屬各機關施政績效評估要點」相關獎勵措施不一致部分，經本局協洽研考會原則同意配合修正。

圖一：

績效管理制度示意圖

行政院各部、會、處、局、署應依行政院所屬各機關施政績效評估要點規定，依據其組織、功能、職掌及重要業務推展之需要，規劃國家整體發展願景，擬定中程施政目標與年度施政目標，陳報行政院列管並據以辦理年度施政績效考核。

行政院

各部、會、處、局、署、省政府、省諮議會

直轄市政府、各縣（市）政府、各鄉（鎮、市）公所

1.行政院暨地方各級行政機關應依據其施政計畫擬定單位績效目標及所屬機關施政計畫，並於九十二年十二月十五日前時，就其內部一級單位及其所屬機關間之績效進行評比分等。

評比結果並作為下列績效管理工具之依據：

（1）評定所屬各機關及內部一級單位年終考績列甲等人數比例。

（2）按所屬機關績效考核等第發給首長績效獎金。

（3）機關得就其內部一級單位之績效評比結果分三級以上等第發給單位績效獎金

2.各機關應依據其各單位績效目標分列所屬員工之個人工作項目，並覈實辦理平時考核，據以發給個人績效獎金，或於員工具有特殊績效時，即時發給個人績效獎金。

各機關並應依據個人工作績效，由首長衡酌貢獻程度評定其年終考績。

（績效評核）

（績效評比）

各附屬機關

內部單位

個人

績

效

評

核

b.個人績效評核：

員工個人績效評核主要展現在平時工作績效及特殊績效。

（5）績效評核結果：

a.團體績效：

各機關就所屬機關間及內部一級單位間之績效評比分等，作為下列績效評核結果之依據：

◎評定所屬各機關及內部一級單位年終考績考列甲等人數比例。

◎按所屬機關績效考核等第發給其首長績效獎金。

◎各機關得就其內部一級單位之績效評比結果分三級以上等第發給單位績效獎金。

b.個人績效：

由首長衡酌員工貢獻程度評定其年終考績；

或特殊績效發給個人績效獎金。

（6）獎金數額及發給方式：

百分之八十作為單位績效獎金；

其餘百分之二十作為個人績效獎金，當年度未核發之餘額可流為單位績效獎金。

其發給數額如下：

全年度最高不得超過新台幣八萬元，並於各該機關績效獎金額度內勻支。

獲獎單位應衡酌所屬成員個人貢獻程度及工作績效依常態分配原則分三級以上等第支給或統籌彈性運用，不得平均分配。

由首長衡酌員工貢獻即時發給或依據公務人員平時考核要點發給，全年度不得超過新台幣五萬元，受獎人數以不超過各機關員工總人數十分之一為限。

（7）特定人員比照辦理：

a.軍事機構人員得依陸海空軍獎勵條例參酌本計畫要旨，自行訂實施計畫。

b.各級公立學校職員得參照辦理；

教師部分由教育部另擬訂實施計畫報院核定後實施。

c.法務部所屬各級檢察機關得自行參照本計畫規定辦理。

d.地方各級民意機構得自行參照。

績效管理是一個持續改善的過程，經由員工與其各層次主管間形成共同之協議（agreement）來達成組織目標。

茲為使公務同仁對本獎金制度有個清楚的輪廓，茲繪製績效獎金制度規劃流程圖（如圖二）。

圖二：

績效獎金制度規劃流程圖

發給個人績效獎金、辦理年終考績

1.評定年終考績列甲等人數比例。

2.發給內部單位績效獎金。

3.發給所屬機關首長績效獎金。

團體績效評核

個人績效評核

四、推動配套措施

政策行銷無疑是各種創新制度成功實施的關鍵因素之一，本局為營造績效獎金制度成功的利基，乃規劃一系列的推動配套措施，茲摘要如次：

（1）擬定「行政院暨地方各級行政機關九十二年實施績效獎金計畫推動綱領」、舉辦實施績效獎金制度研討會、說明會、種籽研習營、試辦機關成果觀摩會、實作研習營，並組成績效獎金服務團，協助各機關推動。

（2）訂定「行政院暨地方各級行政機關九十二年實施績效獎金計畫作業手冊」，作為各機關推動本實施計畫之參考案例。

（3）落實標竿學習，篩選九十一年試辦績效獎金制度優良機關範例，供各機關選擇參考。

（4）簡介績效管理制度及工具，供各機關訂定施政目標及績效評核指標之參考。

（5）彙編行政院暨所屬各級行政機關績效獎金實施計畫問答集，以化解各機關執行時之可能疑義。

五、範例舉隅

詩經有云：

「他山之石，可以攻玉。

」，標竿學習是組織學習的核心概念，學者專家對於公部門推動績效獎金原多持保留態度；

公務同仁也多有疑慮，我們在績效獎金試辦階段，原也將之定調為組織學習過程。

我們認為，績效管理及績效待遇的執行是個組織學習的過程，是經驗累積的過程和學習的結果。

各機關首先需透過「做中學」（learningbydoing）及「用中學」（learningbyusing），來對績效待遇的理念、制度及績效衡量方法加以熟悉，盡量地學習使得公部門績效衡量指標的信度及效度提高。

在績效待遇制度的執行過程中經由不斷的學習之後，逐漸能夠登堂入室，展開探索中學習（learningbyexploring）。

此外，也可以經由員工、管理人員、單位及組織間集體的互動學習（learningbyinteracting），增進績效與待遇之間的連結。

此次，訪查33個試辦機關，更證實我們將績效獎金制度定調為組織學習的基調是正確的。

在我們訪查的機關間發現許多值得各機關相互學習的案例，茲就策略目標、單位目標及績效指標等方面案例介紹如次：

（一）策略目標：

行政院新聞局策略目標

績效目標的設定「在精不在多」，應選擇足以顯現機關績效的關鍵性目標作評比。

過多的目標徒增文書作業的負擔。

行政院新聞局績效目標的設定頗能符合「在精不在多」原則。

如下圖：

（二）單位目標：

1.行政院新聞局

行政院新聞局九十一年度績效考評作業計畫處室別：

綜合計畫處（略）

處室

總目標

1、研擬我國傳播事業發展策略，為國際化自由化之發展目標提供興革建言。

2、提升新聞從業人員專業素質。

總預期

效益

1、順應傳播事業發展趨勢，凝聚產官學界共識，以調整產業結構及經營理念，營造媒體事業國際化、自由化之發展環境。

2、鼓勵現職記者在職進修，提升新聞從業人員專業知能，增進社會責任及服務精神，加強新聞自律。

總目標一

研擬我國媒體事業發展策略，為國際化自由化之發展目標提供興革建言。

工作計畫

共

二

項

計畫一

辦理媒體發展興革研討諮詢會二至三場，研提興革策略及發展建議供決策參考。

計畫

性質

□創新興革性計畫　

既定重要性計畫　　　□例行性計畫

預期達成績效

績效

1、設定媒體發展重點議題，邀集產官學界共同參與，帶動各界對議題之關注，發揮傳播效應，提升本局形象。

2、瞭解民間在重點議題發展上之需求、媒體事業發展趨勢及市場走向，聽取建言凝聚共識，廣納各界意見，以供漸進形成政策。

3、提報興革諮詢報告。

4、興革研討諮詢會報告公開上網，並蒐集相關資料一併上網供各界參考。

5、目前規劃以我加入WTO後之影響（例如對陸資管制、媒體應對大陸開放項目、大陸傳媒對台灣的影響、世界各主要國家如何遂行文化保護政策等），我國媒體產業政策（例如3C整合、網路傳播之管理與輔導）等為主要議題。

與目前情況之差距

1、兩岸分別於本年十一月上旬獲准加入WTO、國內3C整合方興未艾、政府機關面臨調整均考驗著我國媒體事業之發展，目前政府機關雖極重視上述問題之研析，但並未系統化整理，民眾一知半解，本計畫希望能讓政府獲得決策參考，民眾能多方了解關鍵問題，使政府與民眾獲得充分溝通之機會。

2、諮詢策略會議之舉辦過去曾在局內以小型會議密集方式辦理，與會人數在十五人以下。

九十一年度擬擴大辦理，以公聽或研討會方式辦理，俾廣泛聽取各界對本局業務之期望及意見。

三、過去諮詢內容及建議僅以會議紀錄方式呈現，九十一年度希望進一步提報諮詢報告。

內容、進度及預算

91年6月底前

91年12月底前

工作摘要

預算預定支用數

1、設定研討諮詢會主題，進行細步規劃。

2、完成一場媒體發展興革研討諮詢會議。

3、完成專題網頁之規劃。

新台幣

250千元

1、完成一至二場媒體發展興革研討諮詢會議。

2、提報興革諮詢報告。

3、完成專題網頁之設置。

500千元

2.行政院公共工程委員會

行政院公共工程委員會九十一年度目標管理項目彙整表（略）

單位：

企劃處

編號

主要工作項目

評估指標及完成期限

績效目標或預期效益

備註

１

加入ＷＴＯ政府採購相關工作

１完成ＧＰＡ雙邊諮商暨簽署程序（完成諮商國家數、預定期程）

２配合ＧＰＡ相關會議決議（參加會議次數、會議決議之執行、我國提出之建議事項）

３ＧＰＡ之規定（檢核機關是否依ＧＰＡ辦理、機關依ＧＰＡ辦理之疑義解決）

４辦理ＧＰＡ宣導訓練（辦理場次、參訓人數、參訓人員受益程度）

１達成我國政府採購制度之國際化與自由化。

２爭取我國在ＧＰＡ會議之權益。

３確實履行ＧＰＡ義務。

４促進機關人員熟稔ＧＰＡ作業規定，促進廠商掌握國外商機。

２

主政我國參加APEC政府採購專家小組（GPEG）及基礎建設工作小組（TWS）相關工作。

１出席會議次數。

２參與制定共同行動計畫。

（計畫內容、執行成果）

３執行我國個別行動計畫。

１提昇我國APEC之地位。

２促進各會員國之合作交流。

建立公共工程專業技師簽證制度。

１﹁公共工程專業技師簽證規則﹂法制作業。

２辦理簽證規則說明會及編印宣導資料。

１如期發布﹁公共工程專業技師簽證規則﹂。

︵九十一年六月三十日︶

２參加說明會之人數、對簽證規則之了解度及對說明會之滿意度。

︵九十