劳动法学案例.doc

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经典案例

（一）第1－6章

　　涉及到：

教材第1章和第12章

　　1．张某多年来一直从事服装加工制作生意，2004年12月5日招收了李某在自己家中为自己制作大衣的钮扣，双方达成口头协议：

李某按张某的关于钮扣制作规格、交付时间等要求加工制作钮扣，张某按李某完成零件的数量支付报酬。

李某按协议的约定，按期交付加工制作的大衣钮扣，但张某一直未按协议支付报酬。

此后，李某多次向张某索要欠款，张某都以暂时没有现钱为由拒绝支付。

于是李某将张某诉至法庭。

　　试分析：

（1）张某和李某之间是什么样的法律关系，这种关系是否受到劳动法的调整？

（2）张、李二人之间的争执是劳动争议吗？

　　（3）法院应否受理？

　　参考答案：

（1）张某是和李某之间是劳务关系，不应受到劳动法的调整。

我国《劳动法》第2条规定：

“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

”在本案中，李某只承揽了制作服装配件任务，这种承揽关系是劳务关系而不是劳动关系。

因而，张、李二人之间的法律关系不是劳动法所调整的劳动关系。

（2）我国《劳动法》第77条规定：

“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。

”因此，劳动法上的劳动争议，指的是劳动者与用人单位之间因执行法律、法规和执行劳动合同、集体合同所发生的争议。

本案中，张、李二人之间的争执不是劳动争议。

　　（3）对于劳动法上的劳动争议，必须要先经过仲裁程序才能进入诉讼程序。

但由于本案纠纷不属于劳动法的调整范围，也就不需要经过仲裁程序，因此，法院可以直接受理。

　　涉及到：

教材第1章、第4章和第12章

　　2．谢河与宏达医药公司于2008年8月签订了为期3年的劳动合同，从事药品销售工作。

2009年1月，该公司对所有销售人员实行销售承包提成工资办法，销售人员每月必须向公司上缴销售利润4000元，作为承包基数，完成这个基数可以领取基本工资和按比例提取个人所得。

如果没有完成承包基数，公司将不发包括基本工资之内所有的工资待遇。

谢河从2009年2月至2009年6月均未完成承包基数，结果，未领到一分工资。

谢河要求公司支付其工资，遭到公司拒绝。

谢河向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。

　　试分析:

（1）医药公司不计发谢河的工资是否合法？

为什么？

（2）应如何处理本案？

　　参考答案：

（1）医药公司不计发谢河的工资不合法。

　　我国宪法第42条规定：

“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。

”劳动者都有权参加劳动并获得到劳动报酬。

《劳动法》及相关法律也规定，劳动者付出劳动的，有权获得相应的报酬，谢河虽然没有能够完成承包任务，但享有获得报酬的权利。

医药公司应按一定的工资标准支付给谢河工资。

（2）医药公司应补发谢河2月至6月欠发的工资，并纠正医药公司与职工的霸王合同条款。

　　涉及到：

教材第1章和第9章

　　3．彭某原系志光中学的学生，1988年5月出生，2003年3月因故辍学。

经民昌职业介绍所的介绍，彭某于2003年9月到当地张某开的一家小煤矿工作，当时双方说好是招用临时工，故张某与彭某未签订劳动合同。

2004年4月，彭某在工作中发生劳动安全事故，煤窑塌陷，致使彭某下身瘫痪。

彭某的家人要求煤矿按照工伤进行赔偿，但被张某以双方并未签订劳动合同为由拒绝。

彭某的父母遂诉至法院。

　　试分析：

（1）张某的行为是否合法？

是否应当支付彭某的医药费？

（2）用人单位违法招收童工应当承担怎样的法律责任？

　　（3）为彭某介绍工作的民昌职业介绍所是否应当承担法律责任？

　　参考答案：

（1）彭某在进入张某的煤矿工作时年龄尚不到16岁，我国《劳动法》及《禁止使用童工规定》都禁止除特定单位以外的单位招收未满16周岁的童工，张某雇佣彭某属于招收童工，是法律禁止的行为。

　　童工患病或者受伤的，用人单位应当负责送到医疗机构治疗，并负担治疗期间的全部医疗和生活费用。

用人单位还应当一次性地对伤残的童工、死亡童工的直系亲属给予赔偿，赔偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。

（2）用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处以5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处以5000元罚款的标准，从重处罚。

劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。

　　（3）根据法律有关规定，单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业的，由劳动保障行政部门按照每介绍一人处以5000元罚款的标准给予处罚；职业中介机构为不满16周岁的未成年人介绍就业的，并由劳动保障行政部门吊销其职业介绍许可证。

　　涉及到：

教材第4章和第7章

　　4．张某于2006年7月份被某食品机械厂招为全民合同制工人，担任厂部技术科化验员。

同年10月份试用期满，双方正式签订劳动合同，有关合同条款如下：

合同期限3年，从2006年I0月5日起，到2009年10月4日止；实行每周5天，每天10小时工作制；张某工作岗位为技术科化验员；每月工资1000元；若双方在合同履行中产生纠纷，应将纠纷交由某区劳动争议仲裁委员会仲裁。

　　2007年3月，张某提出每日工作10小时违反了《劳动法》，要求厂方缩短工作时间。

厂方认为既然工作时间不合法，就是无效合同，因此不需再履行。

随后安排他人接替张某工作。

张某不服，向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

　　区劳动争议仲裁委员会受理此案后经过对双方当事人签订的劳动合同的审查，认为劳动合同中的劳动时间条款不符合国家法律规定，应认定为无效劳动合同，裁决劳动合同无效，终止劳动关系。

张某不服，诉至区人民法院。

　　试分析：

（1）张某与某食品机械厂签订的劳动合同中的工作时间是否有效?

（2）张某与某食品机械厂签订的劳动合同是否有效?

　　参考答案：

（1）张某与某食品机械厂关于工作时间的约定违反了法律的规定，应属无效条款。

《劳动法》第36条规定：

“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度”。

《国务院关于职工工作时间的规定》将劳动法规定的工作时间修改为“每日工作8小时，每周工作40小时”。

本案中劳动合同约定“每周5天，每天10小时”的工作时间显然违反了法律规定，所以属于无效条款。

（2）我国《劳动法》第18条第2款规定：

“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。

确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效”。

这一规定包含了两层意思：

第一，如果合同某些无效条款的内容与合同其他内容具有可分性，合同的无效部分不影响其他部分的效力；如果无效条款与其他条款具有不可分性，或者当事人约定某合同条款为合同成立生效的必要条款，则该部分无效就会导致整个合同无效。

第二，如果合同目的违法，或根据交易习惯或诚实信用和公平原则，剩余部分合同内容的效力对当事人已无意义或不公平合理时，合同应全部确认为无效。

　　具体到本案，工作时间不符合《劳动法》的规定，其余条款合法，该不合法的条款不影响其余条款效力；同时，造成工作时间条款约定无效的原因在于用人单位而不在于劳动者。

既然其余条款均符合国家法律规定，除将工作时间的条款改按《劳动法》规定执行外，其余条条款仍须继续执行。

　　该劳动合同仍为有效合同，某区劳动争议仲裁委员会的处理不正确，应予更正。

　　涉及到：

教材第4章

　　5．王某与某有限责任公司签订了为期3年的劳动合同，自2005年2月1日起至2008年2月1日止，双方约定试用期为6个月。

2005年6月18日王某向公司提出解除劳动合同，并向公司索要经济补偿金。

公司认为王某没有提出解除合同的正当理由，且解除合同未征求公司意见，未经双方协商，因而不同意解除合同，并提出如果王某一定要解除合同，责任自负，公司不但不给予王某经济补偿金，还要求王某赔偿用人单位的损失，即在试用期内培训王某的费用。

　　试分析：

（1）王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由?

（2）王某是否可以单方解除劳动合同?

为什么?

　　（3）用人单位应否给予王某经济补偿金?

　　（4）王某应否赔偿用人单位的培训费用?

　　参考答案：

（1）不需说明理由。

　　王某在2005年6月18日提出解除劳动合同时，尚处于试用期内，我国《劳动法》未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。

因此王某不需要说明正当理由。

（2）可以单方解除。

　　试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期，双方可以随时解除劳动合同，因此王某可以在试用期内提前3日通知用人单位，不用与用人单位协商，单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。

　　（3）用人单位不应给予王某经济补偿金。

　　因解除劳动合同的要求是王某提出的，且不属于双方协商解除，我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经济补偿金，试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。

　　（4）王某不应赔偿用人单位的培训费用。

　　劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人有不履行或不适当履行劳动合同的行为、当事人本身有过错。

王某在试用期内提出解除劳动合同并未违反劳动法的有关规定,没有过错行为，依法不应承担赔偿责任。

　　涉及到：

教材第4章

　　6．2006年6月，张某与某制药公司签订了为期3年的劳动合同。

2008年6月，制药公司送张某去某大学培训一年。

双方为此签订补充协议，协议约定：

制药公司负担1万元培训费，且支付张某学习期间的工资，但学成回公司后，张某要为制药公司服务至少3年。

2009年6月，张某培训结束后，即离开制药公司，并受聘于某某外商投资企业。

为此，2009年8月，制药公司将张某和外商投资企业作为被诉人向市劳动争议仲裁委员会申诉，提出张某的合同期未满，不同意与张某解除劳动合同，要求张某继续履行合同，同时要求外商投资企业承担相应的法律责任。

张某辩称，其与制药公司的劳动合同至2009年6月时就已届满，培训协议不应作为合同的内容，因此有权终止合同。

外商投资企业则称其不知张某与制药公司的培训协议，不应承担法律责任。

　　试分析：

（1）本案中的培训协议是否有效？

张某与制药公司之间的合同是否到期？

（2）外商投资企业是否需要向制药公司承担赔偿责任？

　　参考答案：

（1）培训协议有效。

我国《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者订立劳动合同时，可以约定培训事项。

　　本案中，培训协议是双方自愿达成的，应认定为是对原劳动合同的补充约定。

因此，张某与制药公司之间的劳动合同并未到期，按照培训协议的约定，劳动合同的到期日应为2012年6月。

（2）本案中，在张某与制药公司之间劳动合同还未解除的情况下，张某即去其他公司任职，张某的行为属于违约，应当承担赔偿责任。

我国《劳动法》及《劳动合同法》均规定，用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。

　　因此，外商投资企业是否需要承担连带责任，关键看其在聘用张某时，是否知道张某与制药公司之间培训协议的存在。

如果明知协议存在，应当承担连带责任，否则无需承担法律责任。

　　涉及到：

教材4章和第5章

　　7．2007年3月5日，某纺织公司工会代表全体职工与公司签订了集体合同。

合同规定：

职工工作时间为每日8小时，每周40小时，周六、周日为公休日。

如果在周六、周日安排职工加班，便在加班后的一周内安排补休；在上午和下午连续工作4个小时期内安排工间操各一次，每次时间为20分钟，此20分钟计入工作时间之内；职工的工资报酬不低于每月800元，加班加点的工