劳动争议处理概论复习资料.doc

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1.简述权利争议与利益争议的主要区别。

答：

（1）从争议的内容上看，权利争议是一种法律争议，是有关执行法律法规或履行劳动合同、集体合同而发生的争议；利益争议则属非法律争议，争议内容不涉及法律或劳动合同已规定的内容。

（2）从争议所处的阶段上看，权利争议发生在劳动合同或集体合同签订后的履行阶段，或对法律法规的执行阶段；利益争议则发生在双方因为签订、修改集体合同达不成一致意见，致使谈判陷入僵局的阶段。

（3）从争议的主体上看，权利争议的主题很广泛，用人单位和劳动者以及工会组直都可成为权利争议的当事人；利益争议的当事人受集体谈判主题的限制，只能由工会、用人单位或雇主组织构成。

（4）从解决争议的程序上，由于权利争议属于法律争议，因此它适用法律规定的仲裁、诉讼程序来解决争端，利益争议的当事人不属于法律争议，因此解决也与权利争议有所不同，一般运用调解和协商的方式。

2.简述劳动行政处罚的特点和主要种类

答：

劳动行政处罚具有以下特点：

（1）劳动行政处罚权只能由劳动监督检察机关行使，其他机关或者团体不享有劳动行政处罚权；

（2）劳动行政处罚的对象范围较为广泛，可以是自然人，也可以是非法人的其他组织；（3）劳动行政处罚是以违反劳动法律法规及国家劳动政策所规定的义务为前提的，只有当劳动关系主体不履行劳动法律、法规及国家劳动政策所规定的义务时，劳动行政监察机关才可以依法对其进行劳动行政处罚；（4）劳动行政处罚具有强制性。

劳动行政处罚可以划分为以下几类：

（1）警告、通报批评；

（2）罚款；（3）吊销劳动行政许可证；（4）责令停产停业；（5）征收滞纳金。

3.刘某某在青岛市某医院工作，1990年5月辞职，其本人党组织关系转入所在街道。

1995年5月，刘某某所在街道某居委会工作，先后担任该居委会的治保主任、支部委员、妇代主任、会计等工作。

1997年5月，经居民会议选举，刘某某正式当选居民委员会委员并在街道备案。

刘某某在居民委员会工作期间，每月从居民当选该居民委员会处领取由街道发的“津贴”——人民币380元。

刘某某工作至1999年10月月底，街道给付刘某某人民币380元作为补偿。

1999年11月18日，刘某某向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求与所在街道办事处订立合同，继续履行劳动关系，并要求该街道办事处为其缴纳社会保险费。

请问：

劳动争议仲裁委员会是否应受理该案？

为什么？

答：

劳动争议仲裁委员会不应受理该案。

理由是：

刘某某所在的街道辖区某居民委员会属于基层群众自治组织。

刘某某每月领取津贴，但街道办事处与居民委员会间无必然聘用关系或劳动关系。

居民委员会的工作经费和来源、居民委员会的生活补贴费的范围、标准和来源，由人民政府或者上级人民政府规定并拔付。

街道办事处是区人民政府的派出机构，其所在辖区的居民委员会具有工作上的指导职责和工作经费的拔付义务。

街道办事处与居民委员会委员间无必然的聘用关系或劳动关系。

刘某某在居民委员会工作，每月领取由街道办事处拔付的津贴，并不能说明双方之间存在聘用关系或劳动关系。

因此，劳动争议仲裁委员会应以刘某某与街道办事处不存在劳动关系为由，驳回刘某某的仲裁请求。

4.三大公司经营状况良好，为了扩大生产规模，公司董事会决定在2000年招收同一工种的新员工50名。

三大公司在其发布的招聘广告中写明招聘条件为“男工须具备高中以上学历，女工须具备本科以上学历”。

女青年张某到该公司拒绝录用，她在各项考试中成绩优秀，但因只具备大专学历被三达拒绝录用。

张某申诉到劳动争议仲裁委员会裁决三达公司录用张某。

三达公司不服仲裁，以确定招聘条件是企业行使的自主权为由诉至人民法院，请求撤销仲裁裁决。

人民法院审理后认为，三达公司的聘用条件未做到男女平等，对聘用女工附加了过高的条件，违反了有关法律的规定，故其确定的聘用条件无效，据驳回其请求。

请问：

张某所提起的劳动争议属于权利争议还是利益争议？

根据是什么？

答：

本案中，张某所提起的劳动争议属于权利争议。

本案中，张某依据《宪法》和《劳动法》，享有与男子平等的就业权，除非因妇女自身的因素或因工作条件不适合妇女工作，否则用人单位不得录用员工时制定歧视妇女的条款，企业制定歧视条款，即侵害了妇女的就业权，妇女与企业之间的争议就属于权利争议。

5.简述劳动争议协商的特征。

答：

（1）自愿性、

（2）灵活性、（3）可选择性

6.试述劳动争议协商的作用和意义。

答：

（1）有利于在友好的气氛中消除矛盾，维护未定协调的劳动关系。

（2）有利于争议及时解决，避免矛盾进一步扩大和激化。

（3）有利于减少引争议处理带来的损失。

（4）有利于减轻劳动争议仲裁组织和人民法院的压力。

（5）有利于降低劳动争议处理的效率损失，符合劳动力弱势地位保护的客观实际。

7.简述劳动争议协商的原则与形式。

答：

原则：

（1）主体合法原则；

（2）坚持平等协商原则；（3）坚持合法协商原则。

形式：

（1）即时协商；

（2）协商会议；（3）集体合同争议协商。

8.简述工会在劳动争议协商中的作用。

答：

工会在劳动争议处理中起着极为重要的作用。

在用人单位与劳动者发生劳动争议后，工会组织可以接受争议双方的请求也可以主动参与劳动争议的协商处理，在协商解决劳动争议的过程中，工会组织有责任和义务为争议双方提供必要的咨询与服务，促成争议解决。

当劳动争议双方就争议达成协议后，工会应当督促争议双方自觉履行协议，当劳动争议双方当事人不愿协商或协商不成时，工会可以告知当事人依法申请调解或仲裁。

9.某汽车修理公司是某市一家大型国有企业，主要从事汽车修理等业务。

1995年前，由于公司法定代表人王某经营决策正确，管理有方，职工积极性高涨，公司承揽了大量汽车修理业务，效益较好。

1996年1月，王某因某种原因离开公司，新的法定代表人上任后，由于经营管理不善，职工散漫，坐等修理业务上门，致使企业效益直线下滑。

为鼓励职工的劳动致急性，改善企业经营管理水平，公司决定与全体职工签订集体合同，并决定在公司的内部实行集体承包责任制，由全体职工承保公司运输业务。

企业工会当即与公司内部实行集体承包责任制，由全体职工承保公司运输业务。

企业工会当即与企业有关管理人员进行集体协商。

经多次协商，双方在承包的时间、期限及承包金额等方面达成一致，约定承包期为1年，子1996年5月至1997年4月；职工一方每年上缴公司承包金额100万元，但在剩余利润的分配问题上双方争执不下，职工一方提出利润的40%应用于发放职工的奖金，已解决公司职工长期以来的住房困难问题。

而公司一方提出这样的分配利润不合理，公司应有继续发展的基金，用于职工福利的60%应用于公司投资，扩大经营规模。

由于意见不同，双方在这一问题上始终达不成一致意见，职工无心工作，企业几乎瘫痪。

请问：

因签订集体合同发生的争议应该如何处理？

答：

本案是一起因签订合同而引起的劳动争议，应由当地人民政府劳动行政部门组织有关各方协调处理。

这属于利益争议。

利益争议实际上是为争取自己的劳动利益获得用人单位和法律认可而发生的劳动争议，在没有被法律和合同确认之前，实际上只是一种利益，即利益争议是新权利方面的争执。

因此《劳动法》第84条规定，因签订集体合同发生争议，当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动部门可以组织有关各方协调处理。

10.张某在1992年与某服装厂订立了为期5年的劳动合同。

后因企业经济效益不好、工资低，张某从1994年3月开始与他人一起做生意，办理了停薪留职的手续。

后来单位经过整顿，加强对职工的管理，一律取消办理停薪留职。

单位将这一决定告知张某，限期在一周内做出抉择：

要么继续履行合同，要么与单位解除合同。

张某对单位的决定置之不理。

考虑到历史的原因，单位与张某进行了协商，由单位一次性支付张某经济补偿金3000元，张某与单位仲裁委员会提出申请，要求仲裁委员会裁决撤销双方的协议，恢复与用人单位的劳动合同。

而用人单位则认为，双方签订的协议具有法律效力，张某应履行协议，不能就此事向劳动争议仲裁委会员申请仲裁。

请问：

劳动争议仲裁委员会能否受理该案？

为什么？

答：

劳动争议仲裁委员会可以受理此案。

按照我国现行处理劳动争议的方式，协商不是处理争议的毕竟方式，也不具有法律效力。

张某与服装厂之间的协议是双方自愿基础上协商的结果，没有法律效力，当事人可以反悔。

一方当事人反悔，仍可向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

11.简述劳动争议调解制度的特征和原则。

答：

特征：

（1）调解主题协定；

（2）调节过程具有任意性；（3）非诉讼性。

原则：

（1）自愿原则；

（2）民主协商原则；（3）尊重当事人申请仲裁和诉讼权利原则；（4）处理简便、不收费原则。

12.简述劳动争议调解委员会受理案件的条件。

答：

（1）申请调解的事由属于劳动争议。

（2）调解申请人合格。

（3）有具体的调解请求和事实、理由。

（4）有明确的被申请人。

（5）符合法律规定的申请期限。

13.简述劳动争议调解协议的效力。

答：

（1）劳动争议调解属于任意性的调解，必须建立在双方当事人自愿的基础上。

（2）调解协议不具有强制执行力。

（3）调解可以中止仲裁时效。

14.冯某，1992年与某棉纺厂订立了为期5年的劳动合同。

后因企业经济效益不好、工资低，冯某从1994年3月开始与他人一起做生意，经常请假，不到单位上班。

单位因管理松散，对其也未加处理。

后来单位经过整顿，加强对职工的管理。

1995年4月冯某再次请假，单位因生产任务紧张而未批准，解除冯某的劳动合同关系。

冯某不服，申诉到仲裁委员会，要求撤销用单位的处理决定。

劳动争议仲裁委员会受理后依法进行调解，随后双方自愿达成如下协议：

棉纺厂撤销解除合同的决定，冯某提出辞职申请，单位同意其辞职。

劳动争议仲裁委员会据此制作了仲裁调解书，并依法送达双方当事人。

但冯某在收到调解书3天后反悔，再次向仲裁委员会提出申诉，请求仲裁委员会裁决撤销单位的处理决定，恢复劳动关系。

仲裁委员会驳回了冯某的申诉，冯某不服，又起诉到人民法院。

请问：

1.仲裁委员会的裁决是否正确？

为什么？

2.法院应如何处理此案？

为什么？

答：

劳动争议仲裁委员会驳回冯某的申诉是正确的。

因为该案已经过劳动争议仲裁委员会的处理，以仲裁调解书的方式结案，并已依法送达了双方当事人，已发生了法律效力，当事人不得就调解书再行申诉。

人民法院也应驳回冯某的起诉。

因为该案已经过劳动争议仲裁委员会的仲裁调解，调解书已发生了法律效力，当事人不得就同一个案由再想人民法院提起诉讼。

15.简述劳动争议仲裁的特征

答：

（1）实行独特的三方原则。

（2）劳动争议仲裁属于强制仲裁，一般民事仲裁属于自愿仲裁。

（3）劳动争议仲裁是劳动争议诉讼程序的前置程序。

（5）劳动争议仲裁一次裁决但不终局。

（6）处理结果具有法律效力。

16.试述劳动争议仲裁的特有原则

答：

（1）三方原则。

在劳动争议仲裁中实行三方原则，已成为国际上通行的惯例。

（2）强制原则。

强制原则是我国劳动争议仲裁制度中的一个重要原则。

（3）独立仲裁原则。

包括：

1）劳动争议中仲裁权统一由劳动争议仲裁机关行使。

2）劳动争议仲裁机关行使仲裁权，不受其他组织和个人的干涉。

3）劳动争议仲裁相对于人民法院来说，也具有独立性。

（4）一次裁决原则。

我国劳动争议仲裁实行一次裁决制，即当事人向仲裁委员会提出申请在仲裁委员会作出仲裁调解书或仲裁裁决书后，仲裁程序即告结束。

（5） 区分举证责任原则。

对双方由平等关系引起的劳动争议，适用“谁主张、谁举证”原则；而对双方隶属关系引起的劳动争议，则适用“举证责任倒置”原则。

（6）合议原则。

《企业劳动争议处理条例》第29条规定：

“仲裁庭裁决劳动争议案件，实行少数服从多数的原则”。

（7）程序简便、收费低、为当事人保密原则。