第三章H R 管 理 师培训开发Word文档格式.docx

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第一单元培训需求分析

培训需求：

反映了企业要求具备的理想状态与现实

状态之间的差距。

培训需求分析：

判断是否需要培训及培训内容的一

种活动或过程。

现代培训活动的首要环节：

确定培训目标，设计培训计划的前提；

培训准确性、及时性、有效性的保障；

进行培训评估的基础；

培训需求分析作用

1、确认差距：

2、前瞻性分析：

3、有利于找出解决问题的方法

4、有利于进行培训成本的预算

5、有利于促进企业各方达成共识

二、培训需求的内容分析

（一）培训需求层次分析

（二）培训需求对象分析

（三）培训需求阶段分析

培训分析的内容

（一）、培训需求的层次分析

1、组织层次分析：

2、战略层次分析:

3、员工个人层次分析:

---新员工培训需求分析

---在职员工培训需求分析

---目前培训需求分析：

---未来培训需求分析：

培训需求分析的实施程序

一、做好培训前期的准备工作

1、建立员工档案

2、同各部门人员保持密切联系

3、向主管领导反映情况

4、准备培训需求调查

二、制定培训需求调查计划

1、培训需求调查工作的行动计划

2、确定培训需求调查工作的目标

3、选择合适的培训需求调查方法

4、确定培训需求调查的内容

三、实施培训需求调查工作

1、提出培训需求动议或者愿望

2、调查、申报、汇总需求动议

3、分析培训需求

4、汇总培训需求意见，确认培训需求

四、分析与输出培训需求结果

1、对培训需求进行归类、整理

2、对培训需求进行分析、总结

3、撰写培训需求分析报告

第二节培训管理

培训需求信息收集的方法

（1）面谈法。

优点：

充分了解相关方面信息，激发主动性；

劣势：

费时费力，技能要求高。

包括个人面谈（正式或非正式，采用会谈记录概要）和集体会谈（采用专人记录）。

（2）重点团队分析法

（以人为主，选出熟悉问题的员工代表参加）。

代表培训需求；

成员要了解岗位方面情况。

优：

是面谈法的改进，相对时间和费用少，头脑风暴作用；

劣：

对协调员要求高，代表情况要了解。

操作步骤：

培训对象分类、选取；

安排会议时间及内容；

培训需求结果整理。

（3）工作任务分析法

（以事为主，以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录作为依据，

与工作表现对比，判定差距）。

正规培训需求调查方法，可信度高；

费时且花费高。

工作任务分析记录表设计：

工作盘点，是一种比较常用的工作方法，它列出了员工需要从事的各项活动、各项工作的重要性以及执行时需要花费的时间。

（4）观察法

（亲自到员工工作岗位去了解员工具体情况，是最原始、最基本的需求调查工具之一，适合生产作业和服务性人员，不适合技术和销售人员）。

用使用观察记录表。

（5）调查问卷。

省时省钱，来源广泛；

间接取得信息，问卷设计难度大（培训需求调查表：

目的说明、被调查者概况、调查问题）。

进行培训需求调查应注意的问题

（1）了解受训员工的现状；

（2）寻找员工存在的问题；

（3）确定受训员工期望能够达到的培训效果，不能满足则要说明原因；

（4）分析资料，寻找培训需求。

培训需求分析模型

1、循环评估模型

2、全面性任务分析模型

3、绩效差距分析模型

4、前瞻性需求分析模型

第二单元企业培训规划

知识要求：

员工培训规划的概念、制定员工培训规划的要求、培训规划的主要内容、年度培训计划的构成。

层次，时间。

能力要求：

如何制定培训规划。

会做规划，会找目的，会找需求，会培训，会评估。

培训规划的主要内容

（一）培训项目的确定

1、列出各种培训需求的优先顺序12345

2、明确目标群体及规模（几个部门、多少人）

3、确定目标群体的培训目标：

（分目标汇总成总目标）

（二）培训内容的开发

（三）评估手段的选择

（四）培训资源的筹备

（五）培训成本预算

年度培训计划的主要内容

1、目的2、原则

3、培训需求4、培训目标

5、培训对象6、培训内容

7、培训时间8、培训地点

9、培训方式10、教师

11、培训组织者12、考试方式

13、计划变更方式14、签发人

二、制定年度培训计划的步骤

根据培训需求分析的结果汇总，依据培训资源制定

初步计划和预算方案。

管理者对培训需求，培训方式，培训预算进行审批。

培训部门编制培训次序表，并通知相关单位

制定培训规划的要求

1、系统性2、标准化3、有效性4、普遍性

制定培训规划的步骤和方法

（一）培训需求分析

（二）工作说明：

（三）工作分析：

（四）培训内容排序：

（五）描述培训目标：

（六）设计测验（评估标准）

（七）制定培训策略：

（八）设计培训内容

（九）实验：

制定培训规划应注意的问题

1、制定培训的总目标

2、确定具体项目的子目标

3、分配培训资源

4、进行综合平衡

第三单元培训组织与实施

一、教学计划的制定

教学计划的主要内容；

教学计划的设计原则；

教学设计的主要步骤

教学计划的主要内容

1、教学目标

2、课程设置

3、教学形式

4、教学环节

5、时间安排

教学计划的设计原则

1、适应性原则

2、针对性原则

3、最优化原则

4、创新性原则

教学设计程序

1、确定教学目的2、阐明教学目标

3、分析教学对象的特征4、选择教学策略

5、选择教学方法6、实施具体的教学计划

7、评价学员的学习情况，及时进行反馈修改。

二、培训课程的设计

培训课程的要素；

培训课程设计的基本原则；

课程设计的文件格式。

培训课程设计的程序

培训课程的要素

1、课程目标：

学习的方向和学习过程中各个阶段应该达到的目的。

（记住、了解、掌握）2、课程内容：

3、课程教材：

4、教学模式：

学习活动的安排与教学方法的选择。

5、教学策略：

教学程序的选择和教学资源的利用。

6、课程评价：

7、教学组织：

8、课程时间：

9、课程空间：

10、培训教师：

11、学员

培训课程设计的基本原则

1、符合企业和学员的要求（两大主体）

2、符合成人学习的认知规律（能理解）

3、体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发

培训课程设计的程序

设计培训项目计划——培训课程分析——信息和资料的收集——课程模块设计——课程内容的确定——课程演练与实验——信息反馈与课程修订。

课程内容选择的基本要求

1、相关性：

2、有效性：

3、价值性：

不同企业发展阶段采取不同的培训内容

创业初期：

发展期：

成熟期：

三、企业培训资源的开发

培训中的印刷资料；

培训教师的开发；

如何设计合适的培训手段；

掌握开发培训教材的方法；

掌握培训教师的选拔标准。

培训教师的来源

外部教师：

优点

选择范围大，质量高、可带来许多新观念、有吸引力、可提高培训挡次、容易营造气氛

缺点

缺乏了解，加大了培训风险，有可能使培训适用性降低；

缺乏实际工作经验，可能纸上谈兵；

成本较高

内部教师：

熟悉情况，使培训具有针对性，便于交流；

容易控制；

成本较低。

缺点：

选择范围小，影响质量；

威望可能不高，影响学员参与态度；

环境影响创新。

外部培训资源开发途径

1、从大中专院校聘请老师

2、聘请专职培训师

3、从顾问公司聘请培训顾问

4、聘请本专业的专家学者

5、在网络上寻找并联系培训教师

培训师的培训与开发

一、培训前对培训师的基本要求：

1、做还准备工作；

2、决定如何在学员中分组；

3、对相关材料进行检查。

二、培训师的培训与开发：

1、授课技巧培训；

2、教学工具的使用培训；

3、教学内容的培训；

4、对教师的教学效果进行评估。

一、设计合适的培训手段

1、根据课程内容和培训方法来设计

2、根据学员的差异性来设计

3、根据学员的兴趣与动力来设计

4、根据评估手段的可行性来设计

培训教材的开发

培训教材开发的三方面：

培训手段；

印刷材料；

视听材料

一、设计合适的培训手段：

1、培训内容与培训方法：

2、培训对象的差异性：

3、培训对象的兴趣与动力：

4、评估手段的可行性

二、开发培训教材的总要求

培训课程设计中的教材：

教材资料包

利用一切可开发资源组成活的教材

把单一的文字教材扩充到声、像、网络等可利用的媒体。

三、设计和使用印刷材料

1、工作任务表：

2、岗位指南：

3、学员手册：

4、培训者指南：

5、测验试卷：

设计视听材料。

如何实现培训资源的充分利用

1、让受训者变成培训者

2、如何开发与利用

4、培训空间的充分利用。

如何做好员工的外出培训

1、提出申请，领导审批，部门备案

2、签订合同，明确有关事项

3、尽量不影响工作

四、企业管理人员的培训设计

管理人员的层次要求与管理人员的技能组合。

技能要求：

如何设计管理人员的培训。

管理人员的层次等级与技能组合

管理人员的层次等级：

高层、中层、基层；

管理人员的技能：

专业技能、人文技能、理念技能、

不同层次管理人员在能力的侧重要求

高层：

专业技可稍差，人文技能可较好，但理念技能必须最好。

中层：

专业技能要较好，人文技能要最好，理念技能要较了。

基层：

专业技能要最好，人文技能要一般，理念技能可稍差。

不同层次管理人员所应具备的能力组合

管理层次能力组合

高层洞察、决策、统筹、批判能力；

个人品德、自我控制、自我学习能力；

概念思维、战略眼光、团队领导、发展他人能力

中层

判断、领导、协调、沟通、专业、目标设定、业绩考核、教练与咨询、解决团队问题、向高层经营者提供信息的能力等

基层

经营管理的基本内容和沟通方式：

专业能力、计划能力、指导能力、沟通能力、理解能力。

企业管理人员的培训设计（练习）

1、企业管理人员的一般培训设计：

2、企业高层管理人员的培训设计：

3、企业中层管理人员的培训设计：

4、企业基层管理人员的培训设计：

第四单元培训效果的评估

培训效果与培训评估的含义

培训效果：

企业与学员从培训之中获得的收益。

培训评估：

收集培训成果，以衡量培训是否有效的过程。

培训效果评估的作用和内容：

（一）.培训效果评估的作用与主要内容

作用

1、效果评估有助于树立以结果为本的意识；

2、效果评估有助于扭转目标错位的现象；

3、效果评估是提高培训质量的有效途径。

评估内容

1、培训目标达成情况评估；

2、培训效果效益综合评估；

3、培训工作者的工作绩效评估

（二）.培训前评估的作用与评估内容

1、保证培训需求确认的科学性；

2、确保培训计划与实际需求的合理衔接；

3、帮助实现培训资源的合理配置；

4、保证培训效果测定的科学性。

●内容

1、培训需求整体评估；

2、培训对象知识、技能、态度、工作绩效、行为评估；

3、培训计划评估。

（三）.培训中评估的作用与评估内容

作用：

1、保证培训活动按计划进行；

2、培训执行情况的反馈和培训计划的调整；

3、过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果

1、培训活动参与状况：

目标群体的确认；

学员参与热情

的持久性，培训项目覆盖率；

2、培训内容监测：

培训的构成或成分；

培训强度；

培训量；

培训的频率；

培训的时间安排

3、培训进度与中间效果监测评估：

组织准备工作；

内容与形式的评估；

教师的评估；

现代设施应用。

4、培训环境监测评估

5、培训机构与培训人员监测评估：

培训机构的规模和结构

特征，内部分工状况，服务网点分布状况，领导体制，沟通与

协调机制//培训者的素质，能力，工作安排，工作态度。

培训效果信息的种类

1、培训及时性信息

2、培训目的设定合理与否的信息

3、培训内容设置方面的信息

4、教材选用与编辑方面的信息

5、教师选定方面的信息

6、培训时间选定方面的信息

7、培训场地选定方面的信息

8、受训群体选定方面的信息

9、培训形式选择方面的信息

10、培训组织与管理方面的信息

培训效果信息收集的渠道与方法

收集渠道：

生产管理或者计划部门、受训人员及所在单位；

老师。

收集方法：

资料收集；

观察收集；

访问收集；

调查收集。

培训效果评估的形式

非正式评估

正式评估

建设性评估

总结性评估

培训效果评估的基本步骤

1、作出培训评估的决定

2、制定培训评估的计划

3、收集整理和分析数据

4、培训项目成本收益分析

5、撰写培训评估报告

6、及时反馈评估结果

培训效果的跟踪与监控

1．培训前的了解

对状况摸底，目的是为了与培训后的状况进行比较。

2．培训中的跟踪

（1）受训者与培训内容的相关性；

（2）受训者对培训项目的认知程度；

（3）培训内容是否与培训规划一致；

（4）培训的进度和中间效果；

（5）培训环境；

（6）培训机构和培训人员，包括管理人员和培训教师。

3．培训效果评估

是培训评估的重要步骤，主要包含以下三个层次

（1）受训者学习或掌握了哪些东西?

（2）受训者的工作行为发生了多大的改进?

（3）企业的经营绩效发生了多大的改进?

4．培训效率评估

提供详细的培训项目评估报告，向高层领导汇报，也是对培训部工作的一个很好的总结。

确立培训评估标准

评估层级评估内容

1、反映评估受训者对培训的满意程度

2、学习评估

受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获

3、行为评估

受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进

4、结果评估

受训者在一定时期内取得的生产经营或者技术管理方面的业绩

---培训评估使用的成果或标准是培训者和企业用来评价

培训项目的尺度

认知成果

技能成果

情感成果

绩效成果

投资回报率

培训效果评估的方法

问卷调查法、访谈法、观察法、座谈法、内省法、笔试法、操作性测验法

撰写培训评估报告

评估报告的撰写要求

1、避免因调查样本缺少代表性而作出不充分归纳？

2、实事求是

3、评估者必须综观培训的整体效果，避免以偏盖全。

4、当评估方案持续一年以上时，须做中期评估报告。

5、要注意报告的文字表述与包装。

评估报告的结构和内容

1、导言

2、概述评估实施过程

3、阐述评估结果

4、解释评论评估结果和提出参考意见

5、附录

6、报告提要

第二节培训方法选择

不同的培训内容适用于不同的培训方法

不同的培训方法有不同的特点，各有所长

培训方式分类与培训方法简介

一、适宜知识类培训的直接传授培训方式

讲授法专题讲座法研讨法

二、以掌握技能为目的的实践性培训法

工作指导法工作轮换特别任务法个别指导法

第四单元培训方法选择

三、适宜综合性能力和开发的参与式培训

1、自学

2、案例研究法

案例分析法（七个环节）

事件处理法（自编案例）

案例内容简介案例发生背景（5W2H）实际解决的对策

从案例中得到的经验教训

3、头脑风暴法

4、摸拟训练法

5、敏感性训练法

6、管理者训练

（四）适宜行为调整和心理训练的培训方法（态度培训法）

1、角色扮演法

2、行为模拟法

3、拓展训练

（五）科技时代的培训方式

1、网上培训

2、虚拟培训

一、确定培训活动的领域

培训目的---培训特性---培训领域

培训领域

1、根据岗位标准，开展弥补任职差距的技能完善性培训

2、根据市场需要，开展技能提高性培训

3、满足企业发展需要，开展前瞻性培训

4、为企业经营管理的需要，开展非技术性的综合素质培训

二、分析培训方法的适用性

培训方法是为了有效地实现培训目的而确定的手段与技法。

培训方法必须与培训需求，培训课程，培训目标，培训对象相适应。

1、与事实和概念的培训相适应的培训方法；

2、与解决问题能力的培训相适应的培训方法；

3、与创造性培训相适应的培训方法；

4、与技能培训相适应的培训方法；

5、与态度、价值观、陶冶情操相适应的培训方法；

6、基本技能的开发方法。

根据培训具体要求

提出优选培训方法的建议

1、保证培训方法针对具体的工作任务。

通过对任务分析明确工作对培训的要求，此项工作需要哪些技

能？

这些技能在何种条件下运用？

学员特征是否有利于学习？

2、保证方法与培训目的，课程目标相适应

3、保证培训方法与受训者群体特征相适应

学员构成工作可离度工作压力

4、培训方法与企业培训文化相适应

5、取决于培训的资源与可能性