培训体系培训方案的实施与评估Word下载.docx
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评价培训项目
确定培训预算
二、员工培训的重要意义
(壹)员工培训的重要性
1、适应环境的变化。
2、满足市场竞争的需要。
3、满足员工自身发展的需要。
4、提高企业的效益。
(二)影响员工培训的因素
1、外部因素。
主要有以下几个方面:
(1)政府
(2)政策法规
(3)经济发展水平
(4)科学技术发展水平
(5)工会
(6)劳动力市场
2、内部因素。
(1)企业的前景和战略
(2)企业的发展阶段
(3)企业的行业特点
(4)员工的素质水平
(5)管理人员的发展水平
三、员工培训的五大误区
1、新进员工自然而然会胜任工作
2、流行什么就培训什么
3、高层管理人员不需要培训
4、培训是壹项花钱的工作
5、培训时重知识、轻技能、忽视态度
培训的实施
壹、前期准备阶段
前期准备阶段主要分为俩个步骤:
培训需求分析和确立目标。
(壹)培训需求分析
培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程,这里的需要包括企业的需要和员工本人的需要,壹般以前者为主,但也要引发后者才能使培训有效。
1、培训需求分析的参和者。
于企业中,培训需求分析的参和者有以下壹些人:
人力资源部工作人员、员工本人,上级、同事、下属、有关项目专家、客户及其其他关联人员。
2、现有记录分析。
这是获取培训需求信息的重要方面。
这些现有记录主要包括:
产品数量、产品质量、废品率、客户投诉率、缺勤率、事故率、绩效评估、设备运作年报、生产年报、工作描述、聘用标准、个人档案等。
3、培训需求分析的方法。
主要有以下几种:
个人面谈、小组面谈、问卷、操作测试、评价中心、观察法、关键事件、工作分析、任务分析等。
(二)确立目标
确立目标是指确立培训目标。
能够根据培训需求分析来确立目标,确立目标时应注意以下几点:
1、要和组织长远目标相吻合;
2、壹次培训的目标不要太多;
3、目标应订得具体,可操作性强。
二、培训实施阶段
培训实施阶段主要能够分为俩个步骤:
设计培训计划和实施培训。
(壹)设计培训计划
培训计划也能够是长期的计划,例如年度培训计划,但这里主要指壹次具体的培训计划,其主要包括以下几个方面:
1、希望达到的结果;
2、学习的原则,例如脱产、不脱产等等;
3、组织的制约,例如部门经理必须参加等等;
4、受训者的特点,例如新进员工、大学刚毕业、年龄于30岁以下等等;
5、具体的方法,这里要包括:
时间、地点、培训课件、培训的方法(例如:
讲授、个案讨论、角色扮演等);
6、预算,要根据培训的种类,内容等各方面因素,每人每天的预算可从100至5000元不等。
(二)实施培训
实施培训是整个实施模型中的关键步骤。
实施培训主要涉及到以下几个方面:
1、确定培训师。
要寻找到壹位合适的培训师不是壹件容易的事,企业要培养壹位合格的培训师成本很高,而培训师的好坏直接影响到培训的效果。
壹位优秀的培训师既要有广博的理论知识,又要有丰富的实践经验,既要有扎实的培训技能,又要有吸引人的高尚人格。
2、确定课件。
壹般由培训师确定课件,课件来源主要有四种:
外面公开出售的课件、企业内部的课件、培训公司开发的课件和培训师编写的课件。
壹套好的课件应该是围绕目标,简明扼要、图文且茂、引人入胜。
3、确定培训地点。
培训地点的优劣也会影响到培训的效果。
培训地点壹般有以下几种:
企业内部的会议室、企业外部的会议室、宾馆内的会议室。
要根据培训的内容来布置培训场所。
4、准备好培训设备。
例如:
电视机、投影仪、屏幕等。
5、决定培训时间。
要考虑是于白天,仍是晚上,工作日仍是周末,旺季仍是淡季,何时开始,何时结束等。
6、发通知。
要确保每壹个应该来的人均收到通知,因此最后有壹次追踪,使每壹个人均确知时间、地点和培训基本内容。
三、评价培训阶段
评价培训阶段主要能够分为五个步骤:
确定标准、受训者测试、培训控制、针对标准评价培训结果和评价结果的转移。
(壹)确定标准的原则:
1、要以目标为基础;
2、要和培训计划相匹配;
3、要具体、要可操作。
(二)受训者先测:
指让受训者于培训以前先进行壹次关联的测试,以了解受训者原有的水平。
(三)培训控制要注意:
1、要注意观察,要善于观察;
2、要和培训师进行沟通;
3、要抓住培训目标的大方向;
4、要和受训者及时交流,了解真实反映;
5、要运用适当的方式。
(四)针对标准评价培训结果
经常用的方法是请受训者于培训结束后填写壹份培训评价表,培训评价表应该具有以下特点:
1、和培训目标紧密联系的;
2、以标准为基础的;
3、和受训者先测内容有关的;
4、培训师、场地、课件等;
5、培训结果、受训者得益等。
(五)评价结果的转移
评价结果的转移是最重要的步骤,也是许多培训项目忽视的步骤。
结果的转移是指把培训的效果转移到工作实践中去,即工作效率提高多少等。
培训的方法和类型
壹、培训的方法
(壹)成人学习的原则
由于成人的生理状态和心理状态和非成年人不同。
因此,成人学习的原则也和非成年人不同。
成人学习的原则有以下六点:
1、逻辑记忆能力强,机械记忆能力较弱;
2、有学习欲望的才能学习,没有学习欲望的几乎不能学习;
3、联系过去、当下的经验较易学习;
4、通过实践活动较易学习;
5、联系未来情景,较易学习有指导意义的内容;
6、于壹种非正式的,无威胁的环境中学习,效果较佳。
(二)各种培训方法的效果
1、各种培训方法的学习效果比较
培训方法
反馈
强化
实践
激励
转移
适应个体
费用
案例研究
中
良
差
低
研讨会
优
中偏低
授课
游戏
中偏高
电影
计划性指导
中偏良
高
角色扮演
T小组
2、各种培训方法和内容的效果比较
获得知识
转变态度
解决问题技能
人际关系技能
参和者
接受性
保持知识
4
5
1
3
2
8
7
6
二、培训的类型
于企业中,员工培训的项目有无数种。
目前企业中最流行的五十种培训项目如下:
新进员工定向培训、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、招聘和选择、时间管理、解决问题技能、决策技能、新设备操作、开会技能、信息沟通、授权、防止性骚扰、管理变化、安全常识、产品知识、全面质量管理、公共演讲技能、演示技能、压力管理、目标管理、信息管理系统、计算机编程、多元化管理、激励员工、书写技能、谈判技巧、计划、战略管理、市场营销、开发创造力、财务管理、防止浪费、戒烟、职业道德、退休计划、采购流程、阅读技巧、企业再造、外语、推销技能、组织发展、人力资源管理、生产管理、大众心理学、追求卓越心态等等。
企业内部培训的项目。
有:
新进员工定向培训、业绩评估、产品知识、招聘和选择、新设备操作、防止性骚扰、开会技能、安全常识、聆听技能和生产管理请外部培训培训的项目。
追求卓越心态、计算机编程、信息管理系统、戒烟、培训培训师、时间管理、公共演讲技能、谈判技巧、财务管理和演示技能。
内外结合的培训项目。
领导技能、人际关系技能、追求卓越心态、团队建设、个人电脑实务、解决问题技能、安全知识、决策技能、激励员工和管理变化。
企业进行最频繁的十大培训项目。
新进员工定向培训、推销技能、领导技能、业绩评估、人际关系技能、培训培训师、团队建设、聆听技能、个人电脑实务、外语、市场营销。
培训中的主要问题及应对策略
企业中员工的培训既然如此重要,为何不少企业仍是对培训不够重视,究其原因,壹方面由于最高管理层的错误认识所致,另壹方面由于培训效果不佳所致。
培训的效果固然和许多因素有关,可是主要和三个因素关系最为密切。
它们是:
培训师的选择和培养、培训预算及其使用和培训效果的测定和反馈。
壹、培训师的选择和培养
(壹)培训师的类型
决定培训师水平高低有三个评价维度:
知识和经验、培训技能、个人魅力。
根据三个维度,培训师能够分为八种类型。
卓越型培训师;
专业型培训师;
技巧型培训师;
演讲型培训师;
肤浅型培训师;
讲师型培训师;
敏感型培训师;
弱型培训师。
企业于培训时,最好聘请卓越型培训师,万壹请不到也能够聘请专业型培训师、技巧型培训师和演讲型培训师。
要防止聘请肤浅型培训师、讲师型培训师和敏感型培训师。
千万别聘请弱型培训师。
(二)了解培训师的途经
1、"
试了再买"
;
2、要壹份培训简历;
3、提壹些问题;
4、要求制定壹份培训大纲。
(三)寻找卓越型培训师
1、参加各种培训班;
2、去高校旁听;
3、熟人介绍;
4、专业协会介绍;
5、和培训公司保持接触。
(四)培养企业内部培训师
1、培训师候选人应该具备以下壹些基本条件:
(1)喜欢培训工作;
(2)有壹定的关联知识;
(3)有壹定的实践经验;
(4)善于进行信息沟通;
(5)心态较积极;
(6)善于学习;
(7)善于语言表达。
2、培养培训师。
能够通过以下方法来培养培训师:
(1)参加"
培训培训师"
研讨会;
(2)请企业内部已有的培训师辅导;
(3)让培训师候选人于适当场合实践。
二、培训预算及其使用
(壹)企业培训的总预算及其使用
1、企业培训的总预算。
各企业培训的总预算多少不壹,这是正常的。
但应该有壹个适当的比例。
国际大公司的培训总预算壹般占上壹年总销售额的1%--3%,最高的达7%,平均1.5%,而我国的许多企业均低于0.5%,甚至不少企业于0.1%以下。
2、企业培训总预算的使用。
如果包括企业内部人员的费用于内。
壹些企业的总预算是这样安排的:
30%内部有关人员的工资、福利及其其他费用、30%企业内部培训、30%派遣员工参加外部培训,10%作为机动。
如果不包括企业内部人员的费用于内,壹些企业的总预算是这样安排:
50%企业内部培训,40%派遣员工参加外部培训,10%作为机动。
(二)派遣员工参加外部培训
1、培训公司的成本分割。
培训公司的成本大致分割如下:
20%培训师费用、20%开发课件或支付版税、20%市场营销费用、20%交税和管理费用、10%操作费用、10%利润。
2、参加外部培训的费用。
国内培训公司目前的费用于每人每天200元至2000元之间,国际培训公司目前的费用于每人每天100美元至1000美元之间,而且以每年10%的速度递增。
(三)企业内部培训
企业内部培训简称内训,其费用由于形式不同而差异很大。
1、企业自己培训。
即由企业内部培训师培训,这类培训费用最低,如不涉及课件的版税,只要支付员工的工资等费用,再加上壹些设备、材料的损耗费。
由于企业内部培养、储存卓越培训师的费用过大,再加上不少课程无法自己培训,因此,不少企业尤其是中小企业且无能力胜任自己培训。
2、聘请培训师内训。
目前国内培训师市场价大约于每天500元至5000元之间,国际培训师每天于500美元至20000美元之间。
聘请国内培训师费用相对较低,但服务往往跟不上,
3、聘请培训公司内训。
这种形式最好,但费用也最高,但和派遣相同人数的员工参加外部培训费用相比,又便宜不少。
目前培训公司内训的费用大约于每天5000元至50000元之间,壹些国际培训公司仍高壹些。
由于操作规范、服务精良、培训师壹流,不少企业愿意聘请培训公司内训。
三、培训效果的测定和反馈
培训效果的测定和反馈对于员工培训十分重要。
通过测定和反馈,既能够了解培训产生的效益,又能够为未来的培训打好基础,以利于进壹步开发人力资源。
(壹)培训效果测定的四个层次
1、反应层次。
这是培训效果测定的最低层次。
主要利用问卷来进行测定,能够问以下问题:
受训者是否喜欢这次培训?
是否认为培训师很出色?
是否认为这次培训对自己很有帮助?
哪些地方能够进壹步改进?
2、学习层次。
这是培训效果测定的第二层次,能够运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定。
主要测定受训者和受训前相比,受训后是否掌握了较多的知识,较多的技能,是否改变了态度。
3、行为层次。
这是培训效果测定的第三层次,能够通过上级、同事、下级、客户等关联人员对受训者的业绩进行评估来测定,主要测定受训者于受训后行为是否改善,是否运用培训中的知识、技能,是否于交往中态度更正确等等。
4、结果层次。
这是培训效果测定的最高层次,能够通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、技术、利润、离职率、迟到率等等指标来测定,主要测定内容是个体、群体,组织于受训后是否改善,这是最重要的壹种测定层次。
(二)培训效果的量化测定
培训效果的量化测定方法较多,其中运用较广泛的是下列公式:
TE=(E2-E1)*TS*T-C
其中TE=培训效益;
E1=培训前每个受训者壹年产生的效益;
E2=培训后每个受训者壹年产生的效益;
TS=培训的人数;
T=培训效益可持续的年限;
C=培训成本。