人力资源职业规划三篇Word文档下载推荐.docx
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可是因为一些机缘巧合，他最终还是把职业方向定在了自己曾经很“轻视”的服务领域。
小时候，段冬自认为比较内向，胆怯在众人面前说话，对人际交往缺乏信念，但他没有因此把自己封闭起来，而是有意识地熬炼自己克服这一缺点。
上高校后，他报名参与了公共关系学习班，后来还加入公共关系协会，并尝试到高校进行讲座，与大家沟通公共关系领域的看法和阅历。
这个过程变更了他对公共关系的理解，也相识到自己特性的弱点不是不能通过职业熬炼克服的，段冬起先在与人交往方面为自己树立了起了信念，并且关注在人际合作领域的职业发展目标。
1990年，美国协和集团招募管理人员，经挚友举荐段冬应聘加入到该集团，担当集团中国区总经理助理。
在与协和集团中国区总经理——一个“加拿大老外”的相处中，段冬学习到许多作为经理人的职业要求和从业阅历，并起先有意识积累人力资源方面的阅历和学问。
二、从协和集团步入人力资源管理
当时，协和集团正努力开拓中国大陆地区的零售业市场，中国区总经理是个有数十年商业管理阅历的加拿大人，他常常在周末带着段冬到北京各处进行调研，并通过个人经验激励段冬选择正确的职业道路。
他认为中国人口众多，人力资源丰富，人力资源行业前景特别好，而段冬的性格中又有较多的耐性与合作特质。
于是，从1991年到1994年底，他支配段冬负责协和集团中国区的人力资源和行政管理工作。
工作范围不仅是人事、行政，而且包括工程、平安、客户服务等多方面。
段冬认为，这段工作对他影响很大，使他了解人力资源管理对公司业绩的贡献，并将人力资源管理领域确定为一生的职业发展目标。
“起先从事人力资源工作时，我就是外行管内行。
”面对有心理学、管理学等专业背景的同事，在没有任何人力资源管理阅历的基础上要胜任岗位的要求，唯一的途径就是大量阅读人力资源管理书籍，并在实践中不断学习、积累。
三、家乐福考验志向执行力
1994年底，法国家乐福来到中国。
经一家猎头公司引荐，段冬加入了家乐福。
这家排名世界前列的零售业巨头以流程为基础的管理模式让段冬印象深刻，同时也渐渐变更了他对服务业的一些偏见看法。
当时在国内只有超级市场（supermarket），还鲜有超大型超市（hypermarket）。
仓储式、零库存的销售模式对企业流程管理提出了很高要求。
家乐福特别重视整个管理流程的规范化、制度化，企业领导只对业绩负责而无权随意更改流程，流程的修订只能在每年一次的全国总经理睬议上进行。
更重要的事，公司不仅仅将规范停留在理念层面，而是更注意执行，公司设有内审专员，特地监察流程的执行状况。
而且公司定期组织员工学习业务学问，各部门主管亲自授课，把业内最新学问技能和管理要求刚好传授给员工。
随着公司业务不断发展，段冬到家乐福的一年后，公司全球行业排名不断提升，已经跃升到全球其次位。
一年的时间，因为工作精彩，公司打算提拔他负责更多业务、财务等方面的工作，段冬却没有接受，他的目标很明确——希望能把人力资源做到更好。
段冬觉得，人力资源领域还有许多东西值得去学习、实践，足够他用一生去努力。
在协和集团和家乐福的工作和学习使段冬相识到，服务业在国家经济总量中的比重会越来越大，对社会发展的贡献也会日益突显。
他对比说，美国在建国初期，农业的在经济总量中的比重也是特别大，而随着经济发展和社会进步，第三产业即服务业渐渐增长，并成为经济发展的支柱产业，现在已经占到经济总量的70%.韩国在20世纪七十年头的经济结构也与当今中国相像，后来也经验了农业到工业再到服务业占主导的过程，人力资源管理在企业中的贡献将越来越受到业绩的证明和确定。
把人力资源作为一个专业领域，段冬有自己的见解。
他认为，假如从纵向角度划分行业，那么各个行业间的专业业务差距是很大的，比如技术再娴熟的炼钢工人也不能把它的专业技能应用在汽车驾驶上，一个人很难跨越不同行业。
而横向划分则不同，比如不管是传统行业还是新兴行业，人力资源管理方面并没有本质差别，“任何企业都须要绩效和人才的管理”。
四、在新浪施行人才管理理念
20xx年11月份段冬来到新浪，他很快便将自己的人力资源管理实践融入了新浪企业文化。
新浪的核心价值观是：
以客户为尊；
突破创新；
回馈社会；
永续经营。
段冬认为，要在实践中体现公司的核心价值观，必需建立相应的管理体系，而人力资源的开发是企业发展的前提。
人力资源的管理也必需从单一服务职能的人事管理转变为以绩效为导向、以人才为本的战略管理，把人力资源管理贯穿在企业的各个发展环节和发展阶段。
员工是企业的内部客户，要像敬重客户一样对待人才。
“人力资源管理就是公司和员工发展之间的桥梁。
”如今，段冬最关切的是，除了工作还有哪些因素会影响到员工的工作状态和实力发挥。
不同人的特性与他们从事的职业有很大的关联性，要为不同特点的人找到最适合的工作岗位。
建立起全面酬劳体系是必要的，薪水的激励作用不能作为长期因素，更重要的是工作认同感，让每个员工都能体验工作的乐趣；
同时还须要对员工进行职业规划指导，帮助其有效克服职业发展瓶颈。
近日，段冬正忙着支配和政府部门联系解决部分员工子女入托的问题——“只要对员工很重要，做这些工作都是必要的”。
段冬说，自己的职业选择也是特性使然。
他为人心态平和，工作中的问题从来是对事不对人，也不会以对方职位凹凸为标准来衡量问题的轻重——“这是职业原则”。
“我并没有给自己制定一些物质方面的奋斗目标，也从不因为这些问题与人争吵，我只是做我喜爱做的事。
有些人说人际关系问题太困难很难处理，我并没这样觉得，我很喜爱和人打交道。
”
段冬戴着眼镜、文质彬彬，表面看起来，不是个外向型的人，但在骨子里却有种冒险气质。
他特别喜爱郑毅带有挑战性的户外运动，比如探险、蹦极。
喜爱挑战所以尝试着选择不同的行业，喜爱挑战所以来到互联网这个充溢挑战和有许多不确定性的行业。
不管怎么选择，段冬对自己的职业定位是很醒悟的，在不断接受挑战的同时，他却又牢牢把握着方向——做好人力资源管理，把它做到极致。
人力资源职业规划篇2
职业规划是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的安排的过程，它包括职业定位、目标设定和通道设计三个要素。
下面是现代人力资源管理人的职业规划，请参考！
现代人力资源管理的职业规划
现代的人力资源管理越来越越重视人的价值的体现,不少公司都在讲本公司有关员工的职业规划的问题,但是作为从事人力资源管理的这些人士自己有没有仔细地考虑过自己的人生规划。
这是一个特别好玩的但是又是非常现实且必要的问题。
在探讨人力资源管理人士的职业规划之前，先看看每个人在作职业规划时，人的职业生涯有哪几个阶段和每个阶段的一些特点，以及在制定职业发展规划时应考虑几个方面的问题。
起步阶段：
从学校毕业后的第一个五----六年，起先渐渐了解社会及学习工作的方法，建立自己的社会关系和信誉度。
大多数人在这个阶段往往雄心勃勃、特别自信（有些自负），很多事情都在尝试阶段，薪酬水平也较低。
但现实常令他们感到悲观，自然也谈不上什么可以炫耀的成果了。
这个阶段应脚踏实地的学习实践学问，有意交往一些前辈（有水准的），不断总结阅历教训，找出自己的优势项目，挖掘自身潜力，为今后的发展打下良好的基础。
成长阶段：
其次个五----七年，这时候你已经熟识了一个领域，有肯定的专业水准，不论职位及水平都处于逐步向上提升中，薪酬水平也在渐渐提高。
但同时你的机会也较多，跳槽的可能性较大，若机会把握好，将为下阶段的加速提升创建良好的平台。
此阶段对于你的专业学问必需非常熟识（属于学问大补阶段），对它的发展方向要有前瞻性，同时起先形成自己的专业人际网络，拓展自己的人脉关系网------特殊指的是33岁至40岁的人士，你的人脉竞争力要非常的强劲（这是你的优势项目），只有这样才能为个人下阶段的提升打下坚实的基础。
成熟阶段：
此阶段可能会持续相当长时间，这要因人而异。
你的职位及专业水准达到或即将达到了你的最高点。
事业基本有成，或达到了一个大家公认的较高水平（专家级）。
这时你做任何事情，更多的是依靠你的阅历，考虑问题所受到的牵扯较多，对薪酬的要求大大增加，相反你的求知欲正在逐步的减退。
将退休阶段：
退休前的三至五年。
随着薪水和地位达到个人人生最高点，就起先渐渐失去工作的愿望，并为退休后的悠然生活考虑了。
现在的社会正处于急速转型时期，机会是特别多的，就看谁能把握住发展趋势（当然是有打算之士）。
所以每个人应在自己的成长阶段努力学习，学问领域尽量宽一些，特殊是人脉竞争力要强一些，最好保持自己在一些方面领先别人一步，否则快鱼总是先吃掉慢鱼。
作为职业人士如何规划今后的发展安排，特殊是职业发展安排，就显得特别重要了。
在制定事业安排是应着重考虑以下几个方面：
1、什么对你最重要？
家庭、名声、事业或金钱等。
这可以通过一些简洁测试不难发觉。
2、有何特长？
特长：
指你的特别才能，这在职业规划是应予以重点考虑。
你可以将你全部感爱好或做得好的事情全部列出来，选择3种最重要的才能，
假如你没有特长，那么就应尽早去“充电”。
3、你的追求是什么？
什么是你们梦寐以求的，使你希望为之付出更多的精力？
在那些事情上你情愿一展才华？
在哪些领域你情愿投入自己的精力？
4、什么环境让你感到如鱼得水？
什么样的工作和生活环境最适合你发挥才能？
如“我最常常在人多的环境里呈现我的才华”
5、推断现状。
此时你正处于那个阶段？
这阶段有些什么特殊之处？
紧要的事有哪些？
尽量以“局外人”身份进行推断，然后对原安排做出相应调整。
6、确保你的目标在任何时候都适用。
心中牢记你的职业目标对你大有裨益，尤其当你处在生活转变时期时更是如此。
。
通过这种方式，工作中的种种压力也就变得更加合乎情理，而且能更好的将生活中的改变同全新的视野及明智的选择联系起来，当你明确你的目标后，就能更加简单地规划时间和找出真正的生活优先依次。
最终从现在人力资源管理人士的发展途径看有哪几种,可供大家进一部探讨。
实在地说，人力资源管理的前景是特别广袤的，职业生涯的道路也是很宽的，一个勤奋工作的人力资源管理者他受益的首先是眼界的开阔，他所接受的教化也是最新最强的管理理念和学问，很有前瞻性，其发展道路应当是：
1、成为学问管理总监
2、做培训师
走这条路的人士渐渐多了起来，但要分析成为培训师的条件，从现在市场上已做得较好的人士来看。
首先，你最好是某名牌高校的硕士以上毕业生；
其次，你曾在世界知名的外资企业或国有闻名的企业工作过5-8年，且是高管人员（部门经理以上职位）；
第三，有丰富的培训经验和相关工作业绩（给某某大企业做过培训）；
第四，有良好的口才，亲和力较强；
第五，在某一方面真正有自己的一套行之有效的实施方法（这就是实力，也是最重要的一点）。
3、进入公司决策层
成为管理整个公司行政事务的副总、总监、总经理助理等高职，在中国现在这个市场方可有实施你的人力资源战略管理规划的条件，真正体现作为战略伙伴关系的地位和作用。
要做到这个职位，本人要有超群的内外部平衡实力（即内部政治），但真正能达到这种水平的人，真可谓凤毛麟角。
可是你若从事销售工作，同时销售业绩较好，反而可以在短时间内上升到高层主管。
很多例子说明大公司的人力资源总监，往往都是先从销售做起，有了优异的成果后，才逐步走上高级领导岗位，有业绩才是最好的证明。
4、成为管理询问师
自己或同挚友成立一家管理询问公司，利用自己丰富的管理工作阅历这一优势，对一些企业进行管理诊断询问，刚好发觉问题，削减人为管理失误带来的损失。
同时，要对各种管理案例要熟识，特殊是要有自己的一套良好的可操作的解决方法。
但你若没有闻名公司的相当工作背景，刚起先创业则比较困难。
5、成为人力资源管理某方面的专家
人力资源管理设计了很多方面，如：
聘请、绩效管理、薪资管理、人力资源测评、人力资源规划、企业文化建设、高绩效团队管理、沟通管理、时间管理等等，这些都是可以结合自己的特长、爱好发展成为自己的专长。
要成为某一行的专家就要有十年磨一剑的思想打算，须有达到这个市场前三名的志向，否则不做。
6、成为人才分析师
这是国家近几年就要实施认可的职业资格考试，它的出现将是我国人力资源管理逐步起先走向规范化一个标记。
要成为合格的人才分析师，须要有多年从事人力资源管理相当丰富的实践阅历，并同各人才市场、猎头公司、闻名企业的人力资源经理/总监有良好的合作关系，同时具备较高的学识水平，所以此职业进入门槛较高，但发展前景较好。
7、成为猎头
利用自己各方面的人力资源界的关系，及对企业欲聘请人员的了解，可逐步形成某方面的专业猎头。
8、劳动争议处理专家和法规询问专家
由于工作关系会常常处理一些企业人事劳动纠纷，随着时间的推移，渐渐积累了处理这方面业务的实践阅历，若你本人喜好探讨这方面的`案例，将对从事这方面的工作大有好处。
当然，你必需对相关法律不仅有深厚的爱好，且有肯定的探讨，并愿在此方面发展下去。
9、转换职业
现在很多从事hr的人士因各种缘由正考虑转换职业，谋求新的发展。
人力资源管理的发展状况远没有达到人们期望值，在单位里出成果较慢，不宜显现，与其他一些行业的发展相比较有肯定的滞后性。
须要经过一个较长时间的发展（与市场经济的发展水平较低有关），才可能有大起色。
这须要大家长期的共同努力，方能产生效果。
人力资源职业规划篇3
职业生涯规划，即个人与组织相结合，对其爱好、爱好、实力、教化背景等进行综合分析与平衡后，结合时代特点和被规划者的职业倾向，确定其最佳职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的支配。
职业生涯规划作为人力资源管理工作的重要议题，越来越受到企业与员工的共同重视。
一、数据信息和职业规划的基本概念
职业生涯规划则是针对个人的主观因素和客观因素进行分析测定，确定个人的奋斗目标，并努力实现这一目标。
也就是说，企业须要结合员工的自身爱好和特质，将其定位在个最能发挥自己特长的位置，通过对每位员工进行职业生涯规划，确保各类人才各就其位，各行其道，各尽其职，各得其所，为不同类型的人才供应特性化的晋升通道和成长空间。
二、如何让数据为职业生涯规划进行全程服务
（一）数据与员工聘请
对于职业发展规划来说，从员工聘请阶段就要全面介入。
数据分析模型会帮助人力资源管理人员做出更加理性的决策。
首先，数据挖掘模型会抓取数据库里应聘者职业技能、薪酬要求以及培训教化等方面的信息，然后对比岗位需求，通过数学运算找到最佳的资源配置方式。
聘请过程的最根本诉求就是解决企业职位与候选人之间的匹配问题，而数据技术恰恰能更高效精准的完成这个匹配过程。
（二）数据与个人信息的深化挖掘
员工入职以后，数据会针对员工的基本信息，通过模型整理编辑出一个以个人为中心的数据库，它的核心功能就是建立员工工作经验、教化背景、职务晋升和社交网络等方面的指标体系，这些指标实现动态管理，通过信息量的积累和汇总分析，评估员工的职业素养和发展潜力，发掘隐藏在深处的职业倾向，并借助这些评估结果，引导员工根据肯定的职业发展规划路途开展职业实践。
（三）数据与职业锚
职业锚是指员工进入早期工作情景后，由获得的实际工作阅历所确定，依据已被证明的才能、动机、须要和价值观，进行现实的选择和精确的职业定位。
职业锚强调个人实力、动机和价值观三方面的相互作用与整合，是个人同环境互动的产物，在实际工作中不断调整。
职业锚是职业生涯规划最重要的组成部分，精确的职业锚，会引发员工进入正确的职业生涯规划渠道，促发企业和员工形成双赢的局面。
（四）数据与人——职匹配
员工入职以后，须要针对员工职业发展安排书，结合企业实际，对员工的职业发展方向进行定位，进行人-职匹配，假如匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一样，工作效率和职业胜利的可能性就为提高。
相反，则须要不断修正，重新匹配，提炼更加精确的职业目标。
三、数据与职业生涯规划结合的实例
在员工职业生涯规划中，往往会引入SOT分析矩阵法，通过对一系列信息的归纳与分析，得出员工职业生涯发展的最佳途径。
S代表strength（优势），代表eakness（劣势），O代表opportunity（机会），T代表t人力资源管理eat（威逼）。
其中S和是内部因素，用来进行自我分析，O和T是外部因素，用来进行环境分析。
运用数据后，我们须要在人力资源管理信息系统中即时录入以下数据：
S：
工作阅历，教化背景，专业学问和技能，沟通实力，团队合作实力，领导力，人格特质，承压实力，个人关系网络等。
：
比较缺乏的阅历，较差的成果，专业不对口，缺乏目标，自我相识不足，较差的领导实力，负面的人格特质，羞涩，心情化等。
O：
就业机会，急需的人才，晋升机会，市场需求，地理位置优势，强的关系网络等。
T：
就业机会的削减，同业竞争，缺乏的培训，晋升过程的激烈竞争，专业领域的有限发展等。
在对员工进行职业生涯规划时，系统会自动调取这几项重要因素，进行比对分析，利用数据分析模型，得出更优的策略。
以往，在职业发展规划中，要么会出现数据信息不足，要么会出现分析实力不足，而引入数据，既可以存储海量的信息，也可以利用数据挖掘技术进行数据模型建立，从而快速坚决的对职业发展方向进行选择。
四、如何让数据更好的为职业生涯规划服务
鉴于数据强的功能，以及自身存在的不足，我们须要开展以下工作，以弥补其自然的缺陷。
（一）解决数据存储中的容量问题、平安问题和敏捷性问题，实现存储系统的扩展能够简洁可行，基础数据的存储平安牢靠，不易更改，且一种存储手段能够适应不同的应用类型和数据场景。
这样，可以确保数据运用的持续性和有效性。
（二）优化数据分析和挖掘模型，能够尽量剔除与关系结果不太亲密的数据，从海量信息中找出最切合运用的有用信息，得到总体在空间上的分布状态和时间上的改变状况，以便对结果做出预料，同时，通过个体在空间和时间上的差异性和相像性，找出问题缘由。
（三）人力资源工作者须要加强数据相关学问的学习及应用，实现专业学问与数据技能的有机结合，实现人机互补，做出更符合预期的职业生涯规划方案。
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