薪酬管理知识梳理刘昕+人大第四版Word下载.docx
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到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式的过程
2.三大目标：
1公平性（员工对于管理体系及过程的公平性、公正性的看法或感知）
2有效性（薪酬管理体系能够帮助组织实现预定的经营目标的程度）
3合法性（企业的薪酬管理体系及过程是否符合国家的相关法律规
定）
3.要求：
1薪酬的外部公平性或者外部竞争性
2薪酬的内部公平性或者内部一致性
3绩效报酬的公平性
4薪酬管理过程的公平性
四、薪酬管理的若干重要决策
1.薪酬体系决策:
1主要任务：
明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么
2三种通用薪酬体系：
A.职位薪酬体系（以工作和职位为基础，依据员工从事工作的自身价值，运用最为广泛）
B.技能薪酬体系、能力薪酬体系（以人的素质为基础，分别依据员工自身的技能水平与员工所具备的胜任能力或综合性任职资格）
2.薪酬水平决策：
1薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，决定了企业薪酬的外部竞争性
2影响因素：
同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平，企业的支付能力和薪酬战略，社会生活成本指数，在集体谈判情况下的工会薪酬政策等
3.薪酬结构决策：
1薪酬结构是指在同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻两个薪酬等级之间的薪酬水平差距
2薪酬结构对员工的流动率和工作积极性产生重大影响
3企业往往通过正式或非正式的职位评价以及外部市场薪酬调查，来
确保薪酬结构的公平性和合理性
4.薪酬管理政策决策：
薪酬管理政策主要设计企业的薪酬成本与预算
控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题
五、变革中的薪酬管理环境
1.社会经济背景的变化：
1全球化步伐加快，国际竞争愈演愈烈
2技术变革与服务经济势不可挡
3对个人以及组织整体能力的要求日益提高
4客户的期望与预期不断提高
5生产以及产品或服务提供的周期越来越短
6对员工的要求越来越高
2.20世纪90年代以来企业管理实践的转变：
1组织结构与工作设计（职能型-以市场为导向）
2沟通方式（垂直沟通-横向沟通）
3职业保障
4对待风险和错误的态度（推崇不犯错误，不冒风险-鼓励员工主动承担合理风险）
5创新活动（极少有持续性的创新活动-关注）
6经营战略（盲目扩张经营领域-注意寻求适当定位）
7组织有效性的来源（运作效率最大化及成本最低-质量和服务）
8对变革的反应（被动-主动）
9满足客户需要的方式（推销-关注潜在需要）
第二章战略性薪酬管理
薪酬战略与企业战略直接的匹配性
1、公司战略与薪酬战略：
1成长战略一一是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略，它又可以划分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。
薪酬战略：
企业通过与员工共同分担风险，同时分享企业未来的成功来帮助企业实现自己的目标，同时使得员工有机会在将来获得较高的收入。
方案：
在短期内提供水平相对较低的固定薪酬，但是同时实行奖金或股票期权等计划，从而使得员工在长期中能够得到比较丰厚的回报
2稳定或集中战略一一是一种强调市场份额或者运营成本的战略，要
求企业在自己已经占领的市场中选择出自己能够给做得最好的部分并做得更好。
较为未定的基本薪酬和福利所占的比例较大，追求与市场持平或者略高于市场水平的薪酬，但从长期来看，这种企业在长期中的薪酬水平不会有太大的增长。
③收缩或精简战略通常会被那些由于面临严重的经济困难因而想要缩减一部分经营业务的企业所采用，往往与裁员、剥离以及清算联系在一起。
除了在薪酬中稳定薪酬部分所占的比重之外，力图实现员工股份所有
权计划，以鼓励员工与企业共担风险。
2、竞争战略与薪酬战略：
1创新战略：
是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向的一种竞争战略，采取这种战略的企业往往强调风险承担和新产品的不断推出，其薪酬体系往往特别注重对产品创新和新的生产方法及技术的创新给予足够的报酬或奖励
2成本领袖战略：
即低成本战略，指企业在产品本身的质量大体相同的情况下，以低于竞争对手的价格向客户提供产品的战略。
此类企业非常重视效率，对操作水品要求高，强调员工工作岗位的稳定性。
这种企业通常会采取一定措施来提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重
3客户中心战略：
是一种通过提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的战略。
此类企业所关注的是如何取悦客户，客户满意度是其最为关心的绩效指标。
此类企业的薪酬往往根据员工向客户所提供服务的数量质量来支付，或根据评价来支付奖金
第三章：
职位薪酬体系与职位评价
一、职位评价方法
1、分类法:
1定义：
是将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位
评价方法，在公共部门以及企业尤其是技术类工作中广泛运用
2步骤：
确定合适的职位等级数量，编写每一职位等级的定义，根据职位等级定义对职位进行等级分类
3优点：
简单易解释，执行速度快，对评价者的培训要求少；
等级定
义明确后，管理较为容易；
当组织中存在大量类似的职位时，可以很容易地将各种职位归并到一个系统下
4缺点：
职位复杂多样化，难以建立通用的职位等级定义；
职位等级描述自由发挥空间大，易出现范围过宽或过窄的情形，导致一些职位职能被硬塞进去；
可能有人试图通过修改或歪曲职位描述来达到操纵职位评价结果的目的；
对职位要求的说明较为复杂；
对组织变革的反应不太敏感。
2、要素计点法：
也称计点法，是一种比较复杂的量化职位评价技术
2三大要素：
报酬要素，反映报酬要素相对重要性的权重，数量化的报酬要素衡量尺度
3步骤：
A选取合适的报酬要素（责任，技能，努力，工作条件等）；
B对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定；
C确定每一种报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值
（经验法，统计法）；
D确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值；
E运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位；
F将所有被评价职位根据点数高低进行排序；
G建立职位等级结构
4优点：
A与非量化的职位评价标准相比，评价更为精确，评价结果更容易被员工接受，允许对职位之间的差异进行微调；
B可运用点数对不相似的职位进行比较；
C可广泛运用于蓝领和白领；
D明确了报酬要素，因此能够反映组织独特的需求和文化，强调有
价值的报酬要素
3、报酬要素选择标准：
1应当与总体上的职位价值具有某种逻辑上的关系
2必须是能够得到清晰界定和衡量的
3必须对准备在某一鸡丁职位评价系统中进行评价的所有职位具有共通性
4必须能够组织愿意为之支付报酬的、与职位要求有关的所有主要内容
5必须是与被评价职位相关的
6不能出现交叉和重叠
7报酬要素的数量应当便于管理
4、要素比较法：
是一种量化的职位评价技术，需要用到的报酬要素比其他方法更多。
A获取职位信息，确定报酬要素（要素：
心理要求，身体要求，技术要求，承担责任，工作条件）
B选择典型职位（15-20个）
C根据典型职位内部相同报酬要素的重要性对职位进行排序
D将每一典型职位的薪酬水平分配到其内部的每一个报酬要素上
去
E根据每个典型职位内部的每一报酬要素的价值分别对职位进行多
次排序
F根据两种排序结果选出不便于利用的典型职位
G建立典型职位报酬要素等级基准表
H使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资
精确、系统、量化的职位评价方法，每个步骤都有详细说明，降职为特征具体到报酬要素的做法更加有助于评价人员作出正确判
断；
很容易向员工解释这种职位评价方法
对评价小组而言，评价过程异常复杂；
使用的5个报酬要素只是一种普遍的做法，无法适用于不同行业和组织中所有的职
位。
第四章技能和能力薪酬体系
1、技能薪酬体系的优点：
1向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息，激励员工学
习新知识技能，有利于培养员工持续就业能力和组织适应市场上快速的技术变革
2有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解
3在一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安于本职工作
4在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性
5有助于高度参与型管理风格的形成
2、技能薪酬体系的缺点：
1由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，员工的技能会普遍得以提高，很有可能导致出现薪酬在短期内上涨的状况
2体系要求企业在培训方面给予更多的投资，如果企业不能通过管理将这种人力资本投资转化为实际的生产力，就可能无法获得必要的利润
3体系的设计和管理要比职位薪酬体系更为复杂，因此它会要求企业
有一个更为复杂的管理机构
3、技能薪酬体系的设计流程和步骤：
1成立技能薪酬计划设计小组
2进行工作任务分析
3评价工作任务，创建新的工作任务清单
4技能等级的确定与定价：
基本概念（工作任务、知识、能力、技能、
胜任能力）；
技能等级模块的界定；
技能模块的定价
5技能的分析、培训和认证：
员工技能分许、培训计划、技能等级或技能资格的认证与再认证
4、与工作任务和技能相关的几个概念：
1工作任务：
是指用来说明一位员工需要做什么、为什么要做、如何做以及在哪里做的书面任务描述
2知识：
是指人的能力和技能发挥作用的必要的信息性基础，包括抽
象的、经验型的以及程序性的知识；
知识只有与脑力和体力相结合才能够产生业绩，仅仅是占有知识是不足以保证绩效达成的
3能力：
是指一位员工完成工作的实际能力
4技能：
是能力概念的一种延伸，它包括了一种绩效标准
5胜任能力：
是技能概念的一种变形，它与技能之间的差异主要存在
于应用的职业范围不用
第五章薪酬水平及其外部竞争性
一、薪酬水平及其外部竞争性
1、薪酬水平：
是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。
2、外部竞争性：
是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企
业在劳动力市场上的竞争能力的大小
3、重要性：
①吸引、保留和激励员工②控制劳动力成本③塑造企业形象
二、决策类型
1、薪酬领袖政策：
1企业规模较大，投资回报率高，薪酬成本在企业经营成本中所占比例较低，在产品市场上的竞争者少
2较高薪酬水平的可能收益：
很快为企业吸引来大批可供选择的求职者；
减少企业在员工甄选方面所支出的费用；
增加了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效；
企业不必跟随市场水平经常性地为员工加薪，从而节省薪酬管理的成本；
有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，提高公司的形象和知名度
2、市场追随策略：
①最为通用，参加大型的招聘会，必须坚持做好市场薪酬调查工作
3、拖后政策：
规模较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利
润率较低，成本承受能力很弱，以提高未来收益作为补偿4、混合
政策：
灵活、针对性
三、薪酬调查
1、概念：
是指企业通过收集（总体的薪酬）信息来判断其他企业所
支付的总薪酬状况这样一个系统过程
2、作用：
能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业（包括
自己的竞争对手）向员工支付薪酬水平和薪酬结构等方面的信息，从
而根据自己的战略在未来调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构
3、种类（组织者）：
①商业性：
一般由咨询公司完成②专业性：
由专业协会针对薪酬状况所进行的调查③政府：
由国家劳工、统计等部门进行的薪酬调查（地区性、行业性、针对专业或管理人员等）
4、目的：
1调整薪酬水平（依据：
生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经
营状况与支付能力等）
2调整薪酬结构
3估计竞争对手的劳动成本
4了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势
5、实施步骤：
1准备阶段：
A.根据需要审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及其实施方
式
B.选择准备调查的职位及其层次
C.界定劳动力市场的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数
量
D.选择要收集的薪酬信息内容（基本薪酬及其结构；
年度奖金和其他年度现金支付；
股票期权或影子股票计划等长期激励计划；
各种补
充福利计划；
薪酬政策等方面的其他信息）
2实施阶段（调查问卷的设计）
3结果分析阶段：
A.核查数据
B.分析数据（频度分析；
趋中趋势分析；
离散分析；
回归分析）
第六章薪酬结构设计
一、设计步骤：
1通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序
2按照职位点数对职位进行初步分组
3根据职位的评价点数确定职位等级的数量极其点数变动范围
4将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来
5考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整
6根据确定的个职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构二
薪酬宽带：
是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围
2、特点及作用:
1支持扁平型组织结构
2能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
3有利于职位的轮换
4能密切配合劳动力市场上的供求变化
5有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色变换
6有利于推动良好的工作绩效
3、关键决策：
1薪酬宽带数量的确定（依据：
组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级）
2宽带的定价（参照市场薪酬水平和薪酬变动区间，对同一宽带中的不同职位或职位族的薪酬分别定价）
3将员工放入薪酬宽带中的特定位置（可米用绩效法）
4跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整
4、实施要点：
1审查公司的文化、价值观、和战略
2注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力
3鼓励员工参与，加强沟通
4要有配套的员工培训和开发计划
第七章：
绩效奖励与认可计划
一、个人绩效奖励计划
1.内涵：
指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种薪酬计划
2.形式：
计件工资，生产奖金，佣金
3.实施条件：
1从工作角度看，员工个人的努力和个人的绩效之间存在直接的和明确的关系，并能准确加以衡量
2从组织状况看，企业所处的经营环境、所采用的生产方法以及资本
-劳动力要素组合必须是相对稳定的
3从管理方面看，企业应强调员工个人的专业性及优良绩效，为员工提供货专业化培训，设计单一的职业发展通道；
同时，企业还必须有科学、合理的绩效评价系统和明确稳定的绩效标准，并保证公平公
正
4.优点：
1与绩效加薪这种绩效奖励计划相比，个人绩效奖励计划也是针对个
人绩效提供报酬的一种激励制度
2降低了监督成本
3若能得到完善的组织绩效以及员工绩效衡量工具的配合，则能比按
公式支付固定薪酬的作法更好滴预测和控制劳动力成本
4以实物产出为基础，与员工沟通更容易
5.缺点：
1在现代企业的管理型或专业性等工作中，团队的工作方式优于个人工作方式，因而不利于团队工作方式的形成
2产出标准的变动可能会造成员工对企业的不信任感，不利于企业生产效率的进一步提高
3往往会导致员工只去做那些有利于他们获得报酬的事情，而对于其他事情不管不问
4不利于员工掌握多种不同的技能
6.种类：
1直接计件工资计划
2标准工时计划
3差额几件工资计划
4与标准工时相联系的可变几件工资计划（海尔塞50-50;
罗曼；
甘特）
5提案建议奖励计划
二、群体绩效奖励计划
1、概念：
是基于某种群体绩效结果而提供的绩效奖励
2、实施条件：
1工作角度：
工作产出是集体合作的结果，无法衡量员工个人对产出所作出的贡献
2组织状况：
在组织的目标相对稳定的情况下，个人的绩效标准需要针对环境的压力而经常性地变化，并且生产方式以及资本和劳动力的
要素组合也必须适应压力的要求而经常作出调整
3管理方面：
建立在对组织目标以及就绩效标准与员工进行良好的沟通的前提
3、优点：
1绩效容易衡量
2高度评价合作的价值
3团队合作
4参与决策
4、缺点：
1绩效-报酬联系疏远；
搭便车问题
2流动率上升
3员工薪酬风险上升
5、分类：
1利润分享计划
2收益分享计划
3成功分享计划
4小群体或团队奖励计划
6、利润分享计划:
是指根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式
2特点：
员工可以按照组织的利润立即拿到现金奖励而不必等到退休
时再支取，但是当时必须缴纳收入所得税
3优势：
A.使员工的直接薪酬的一部分与组织的总体财务绩效联系在一起，
有助于员工增强责任感、身份感和使命感；
B.不会进入员工个人的基本薪酬之中，因此在企业经营状况好时，
为组织和员工之间的财富分享提供了方便，而不好时，有利于企业控制劳动力成本，避免在解雇人员方面产生较大压力。
4劣势：
在直接推动绩效改善以及改变员工或团队行为方面所起的作用并不大（因为组织的成功尤其是利润更多地取决于企业的高层管理者在投资方向、竞争战略、产品以及市场等方面作出的重大决策，员工个人甚至普通员工群体的努力与企业最终绩效之间的联系非常模糊），因此更适用于小型组织或大型组织中的小型经营单位
7、收益分享计划：
①定义：
是指员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根据本人所
属工作单位或群体的总体绩效改善状况获得奖金
8成功分享计划：
又称目标分享计划，其主要内容是运用平衡积分卡方法来为
某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。
9、收益/利润分享计划的区别：
1收益分享计划常常与生产率、质量改善、成本有效性等方面的既定目标的实现联系在一起，因此其激励性强于利润分享计划
2收益分享计划下的奖励支付通常比利润分享计划下的奖励支付周期更短，同时更为频繁
3收益分享计划具有真正的自筹资金的性质，因为作为收益分享基础的这些收益是组织过去无法挣取或者节约出来的钱
4收益分享计划的绩效和结果之间的关系更清晰
10、成功与其他分享计划的区别：
1不同于收益：
收益所关注的主要是生产力和质量指标，与直接的利润指标无关，成功所涉及的目标则可能包括财务绩效、质量和客户满意度、学习与成长以及流程等经营领域中的各个方面
2不同于利润：
利润关注的是组织目标尤其是财务目标是否实现，成
功关注的是员工在团队层次上的表现以及一些更为广泛的绩效结
果
3成功的目的在于将某一经营单位内的所有员工与某些预定的绩效
改善目标联系在一起，如果这些目标达到了，员工就能获得货币/非
货币报酬
11、长期绩效奖励计划：
1是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的实现提供奖励
（主要是以股票的形式）的计划
2传统的长期奖励计划多集中于组织的高层管理人员，以促使他们关注长期经营结果
三、股票所有权计划
12、股票所有权计划：
是指企业以股票为媒介实施的一种长期绩效奖励计划
2分类：
现股计划、期股计划、期权计划
13、现股计划：
是指通过公司奖励的方式直接赠与，或者参照股权的房前市场价值向员工出售股票，同时会规定员工在一定的时期内必须持有股票，不得出售。
四、特殊绩效计划
局限性：
与其他浮动薪酬计划不同，绩效认可计划并不能改变行为，虽然它能够使得骨干绩效者继续保持优良绩效，但是无法促使绩效不良者更加努力或更好地工作。
由于随机性强，自由度大，所以如果管理不细或者沟通不清楚，很可能会造成“胜者”和“败者”的心里果。
第八章员工福利管理
1.员工援助计划（EAR:
是企业针对诸如酗酒、吸毒、赌博或压力问题等向员工提供咨询或治疗的正式计划
2基本模式：
内部模式，外部模式，合作模式
第九章特殊员工群体的薪酬管理
一、销售人员薪酬计划有效性的评价标准：
1增长指标
2利润指标
3客户满意度和忠诚度指标
4销售人才指标
5薪酬投资的收益指标
二、销售人员薪酬方案
1.纯佣金制：
是指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分，其全部薪酬收入都是由佣金构成的
2优点：
将收入与其工作绩效直接挂钩，激励作用明显；
佣金易计算,薪酬管理成本低
3缺点：
收入易受经济环境和其他外部因素的影响，缺乏稳定性且波动大；
员工受利益驱使，容易过分强调销售额和利润等与佣金直接挂钩的指标，而忽视其他的销售活动；
易造成上下级之间、新旧从业人
员之间的较大薪酬差距，不利于培养员工的归属感
三、专业技术人员的薪酬构成（基本薪酬与加薪，奖金，福利与服务）
四、管理人员的薪酬管理
绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超过、至少相当于市场平均水平
2.短期奖金：
意在对其在特定的时间段内为组织绩效作出的贡献进行奖励，已组织的总体经营绩效为基础
3.长期奖金：
1短期奖金大多是在一年时间带起的时候以现金的方式向管理人员进行支付的，而长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系
2主要目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理人员关注企业的长期发展以及持续达到更高的绩效水平
3更多的是针对高层管理人员的
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