产品研发人员绩效考核KPIWord文档格式.docx

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技术改造发生费用100%×

技术改造费用预算

重大技术改进项目完成数

当期完成并通过验收的重大技术改进项目总数

技术部

技术服务满意度

对技术服务对象进行随机调查的技术服务满意度评分的算术平均值

人力资源部

外部学术交流次数

当期进行外部学术交流的次数

内部技术培训次数

考核期内进行内部技术培训的次数

1.2研发部关键绩效考核指标

研发项目阶段成果达成率

各项目实施阶段成果达成数×

100%计划达成数

研发部

科研项目申请成功率

项目申请成功数×

100%项目申请总数

研发成本控制率

实际技术改造费用100%

预算费用．

新产品利润贡献率

新产品利润总额×

100%全部利润总额

项目开发完成准时率

开发实际周期100%×

开发计划周期

研发部

科研课题完成量

当期完成并通过验收的课题总数

科研成果转化效果

当期科研成果转化次数

产品技术稳定性

投放市场后产品设计更改的次数

试验事故发生次数

当期试验事故发生次数

1.3技术部经理绩效考核指标量表

被考核人姓名

职位

技术部经理

部门

考核人姓名

总经理

权重

绩效目标值

考核得分

部门工作计划完成率

20%

100%完成部门工作按计划

技术改造费用控制率

15%

%以下技术改造费用控制率在

部门规章制度建设

10%

部门制度建设完善并得到100％执行

标准工时降低率

以上技术创新使标准工时降低率达到%

材料消耗降低率

技术创新使材料消耗降低率达到%以上

技术改进项目完成数

项以上重大技术改进项目完成数在

技术方案提交及时率

技术方案提交及时率达到100%

技术方案采用率

提交的技术方案被采用的比例达到%以上

外部学术交流次数

次以考核期内进行外部学术交流的次数在上

次以考核期内进行内部技术培训的次数在

上

部门员工管理

部门员工绩效考核平均得分在分以上

本次考核总得分

考核指标说明

1.技术方案提交及时率

及时提交方案数×

100%

技术方案提交及时率=计划提交方案总数2.技术方案采用率被采用的技术方案数×

技术方案采用率=提交技术方案总数员工管理3.部门员工绩效考核平均得分以年度综合测评得分为基准

被考核人

考核人

复核人

日期：

签字：

日期：

签字：

1.4研发部经理绩效考核指标量表

研发部经理

考核人姓名

职位

权重

绩效目标值

考核得分

以上%研发项目阶段成果达成率在

以上%项目开发完成准时率在

部门规章制度建设

执行100%部门规章制度建设完善并得到

研发成本控制率

项目研发成本控制率达%

新产品投

以上%新产品投资利润率在

资利润率

新产品利润贡献率在%以上

本年度实现科研成果转化在项以上

开发成果验收合格率

开发成果验收合格率达到100%

科研项目申请成功率到达到以上%

试验事故发生次数在次以下

部门员工管理

部门员工绩效考核平均得分在分以上

产品技术重大创新

加分项

每次酌情加分5~10

考核指标说明

1.新产品投资利润率新产品利润额×

新产品投资利润率＝100%

新产品研发投资总额开发成果验收合格率2.成果验收合格数100%

开发成果验收合格率＝×

总验收次数产品技术重大创新3.由公司技术负责人进行经权威机构认证，指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白，评议，酌情给予考核加分

考核人

复核人

1.5技术研发人员绩效考核方案

方案名称

技术研发人员绩效考核方案

受控状态

号编

一、总体设计思路

（一）考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。

（二）适用范围本公司所有技术研发人员。

（三）考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质，将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核，具体考核周期如下表所示。

考核周期分布表工作能力工作态度工作业绩考核指标类型

年度/季/月考核周期年度/季/月年度/项目结束（四）考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核。

二、考核内容设计

（一）工作业绩指标工作业绩考核表人员类型研发人员技术人员．

关键业绩指标

考核目标值

得分

新产品开发周期

天实际开发周期比计划周期提前

技术评审合格率

100%技术评审合格率达到

项目计划完成率

项目计划完成率达到

设计的可生产性

成果不能投入生产情况发生的次数少于次

研发成本降低率

研发成本降低率达到以上%

技术设计完成及时率

以上%技术设计完成及时率达到

（二）工作态度指标指标名称工作责任心工作积极性团队意识学习意识（三）工作能力指标指标名称分析能力判断能力计划能力创新能力学习能力应变能力理解能力（四）年度绩效考核被考核者．

技术方案采用率

技术方案采用率达到%以上

技术改造费用控制率

%技术改造费用控制率达到

技术服务满意度

相关部门对技术服务满意度评价的评分在分以上

技术资料归档及时率

技术资料归档及时率达到100%

工作态度考核表考核标准得总差良优中

分分得分标准得分得分得分标准标准标准

强烈一般3030有6无1824

5一般非常高2025无2515很高

一般520无强烈15有2525

一般有20

强烈无20

工作能力考核表

考核标准

总得差中良优分分

标准标准标准得分标准得分得分得分较弱1220416非常强20较强一般

16较弱20一般12420非常强较强一般20非常强2012较强164较弱较强15123较弱15非常强一般8

一般非常强153较强812较弱15

210一般非常强10较弱6较强8

较弱一般非常强1010

较强

年度绩效考核表

部门

岗位

考核者指标类型工作业绩工作态度工作能力注：

特别加分事项需要附相关证明材料绩效考核总评

绩效改进意见

期末评价□优秀：

出色完成工作任务三、考核实施技术研发人员的考核过程分为三个阶段，计划实施阶段和考核阶段。

（一）计划沟通阶段①考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

②考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。

（二）计划实施阶段①被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。

②考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。

（三）考核阶段．

岗位

平均得分

所占权重

折合分数

70%

合计

特别加分事项

分数

证明人

□符合要求：

完成工作任务□尚待改进：

与工作目标相比有差距

考核者：

被考核者：

年月日

构成完整的考核管理循环。

这三个阶段分别是计划沟通阶段、

考核阶段分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤。

1.绩效评估

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。

2.结果审核

人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。

3.结果反馈

人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。

四、绩效结果运用

（一）绩效面谈

考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。

（二）绩效结果运用

1.薪酬调整

技术研发人员工资与绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准。

①年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

②年度绩效考核得分在80分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。

③年度绩效考核得分在60分到80分（含）的，薪资等级不变；

④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。

2.培训

年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训。

年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。

年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。

五、绩效申诉

（一）申诉受理

被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。

（二）提交申诉

员工以书面形式提交申诉书。

申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

（三）申诉受理．

人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。

对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。

不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。

（四）申诉处理答复

人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。