成人自考现 代 管 理 学Word格式.docx
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比较研究法：
通过对不同管理理论或管理方法异同点的研究，总结其优劣以借鉴或归纳出具有普遍指导意义的管理规律的方法。
定量分析法：
运用自然科学知识，把握管理活动与管理对象内在的数量关系，寻求其数量规律的方法。
历史研究法：
对前人的管理实践，管理思想和管理理论给予总结概括，从中找出带有规律性的东西，实现古为今用的方法。
案例研究法：
通过对现实中发生的典型管理事例进行整理并展开系统分析，从中把握不同情况下处理问题的不同手段，以达到掌握管理原理，提高管理技能的方法。
理论联系实际的方法：
把现成的管理理论和管理方法运用到实践中去，通过实践检验这些理论与方法的正确性与可行性，并在花括号不断概括总结新的理论与方法。
3史前人类社会管理的特点：
1习惯化的管理方式2原始民主的管理制度3简单的管理机构4人格化的管理权力5单一的公共事务管理
4前资本主义国家管理的特点：
1管理阶层兴起，管理成为政治统治的手段2管理内容趋于复杂，管理权力开始分化3管理制度产生，但在管理中的作用受到限制4管理思想提出，但经验管理仍占主导地位
5资本主义社会管理的特点：
科学管理，分权管理，法制管理，4经济管理成为管理的重点。
6现代管理的基本特征：
系统化管理民主化管理科学化管理法治化管理以人为本追求效率
7为什么说管理学是一门软科学？
1借用了计算机科学中软件与硬件两个术语，而管理的情况与计算机的情况类似。
2管理本身不能创造价值，它必须借助于被管理者及其他各种条件，并通过他们来体现或实现管理的价值。
3通过管理提高效益，需要一个时间过程。
8简述原始民主的管理制度
原始氏族的公共事务管理制度主要表现在：
一是由氏族成员选举产生的氏族首长管理日常公共事务，二是由氏族成员会议决定重大问题。
第二章管理思想的产生和发展
1中外古代管理思想
中国古代管理思想：
中国古代朴素的系统管理思想：
万里长城，李冰主持修建的都江堰工程。
孙子兵法。
中国古代的用人思想：
汉高祖刘邦的话体现了用人之长的原则。
以孔子为代表的人本主义思想，以韩非子为代表的专制管理思想。
经济管理思想：
商鞅和韩非子提出“以农为本，集富于国”的管理思想。
管仲把以农为本的思想发展到对国家控制商品，货币及对社会实行准军事化管理，以获取更多的财富。
荀子提出上下俱富的理论，司马迁进一步提出了上下俱富理论的方略，善因论。
外国古代管理思想：
行政管理思想（公元前2000多年的古巴比伦王国汉穆拉比法典历史上第一部成文法典）生产管理思想（公元前27世纪修建的胡夫金字塔公元15－16世纪威尼斯造船厂）教会管理思想（罗马天主教会罗马教廷）
2近代西方管理理论的先驱
1英国小詹姆斯·
瓦特和马修·
鲁滨逊发展了以下管理技术：
市场研究和预测技术，生产计划技术，生产过程规范化和产品部件标准化，依据工作流程有顺序地安装机械，建立详尽的生产统计记录，按机床，部门进行成本利润核算，培训工人与管理人员，按成果支付工人工资，工人福利由工人自己管理等等。
2亚当·
斯密是英国古典政治经济学的杰出代表，1776年（国富论）对管理问题进行探讨。
3罗伯特·
欧文英国空想社会主义者，19世纪最有成就的实业家。
首次提出关心的哲学，称作“人际关系之”父。
人事管理先驱。
4查尔斯·
巴贝奇产业革命后期，管理思想贡献最大，英国数学家，发明家。
科学管理的先驱。
全面，细致分析了劳动分工能提高生产效率的原因。
强调劳资协作。
5安德鲁·
尤尔英国医学博士，以管理教育的先驱而著称。
强调三项原则：
机械原则，道德原则，商业原则。
对法国管理学者夏尔·
潘迪有较大影响，后者又对法约尔有影响。
6丹尼尔·
麦卡勒姆和亨利·
普尔丹尼尔·
麦卡勒姆主张制定严密的管理制度。
亨利·
普尔进一步发展丹尼尔·
麦卡勒姆的管理思想，建立一种管理体系。
原则：
组织，沟通，信息
加:
管理科学：
产生于19世纪末20世纪初，是随着资本主义工业的发展而逐渐形成和发展起来。
一般认为管理科学是从美国管理学家泰勒开始的，历经古典管理理论，行为科学理论和现代管理理论三个阶段。
古典管理理论
以泰勒为代表的科学管理理论，以法约尔为代表一般管理理论和以韦伯为代表科层组织理论。
3科学管理理论内容1911年（科学管理原理）科学管理之父美国泰勒
1科学管理的中心问题是提高劳动生产效率2为了提高劳动生产效率必须为工作挑选第一流的工人。
3为了提高劳动生产效率必须实现标准化4在制定标准定额的基础上实行差别计件工资制。
5设置计划层，实行职能制6对组织机构的管理控制实行例外原则7为实现科学管理应开展一场心理革命。
对科学管理理论的评价
1具有两重性，一面是资产阶段剥削的最巧妙的残酷的手段，一面是一系列最丰富的科学成就。
2影响广泛深远，开创了管理实证研究的先河，其二，使人类的管理从经验上升到科学。
三，科学管理是发展。
3有其局限性。
4一般管理理论内容1916年（工业管理与一般管理）法国亨利·
法约尔
1区分了经营与管理的概念并论述了人员能力的相对重要性2概括并分析了管理的五项职能3阐述了管理教育和建立管理理论的必要性4提出了管理中具有普遍意义的14项原则。
对法约尔的评价：
1贡献：
1为管理科学提供了完整的理论框架，2提出了一般管理的概念，形成了系统的理论。
3采用演绎的方法全面研究管理问题
不足：
1由于过于追求管理理论的一般性，忽视了对具体管理过程的分析，忽视了技术层面的研究，以至于缺乏可操作性。
5行为科学的含义早期行为科学代表梅奥“工业文明的人类问题”“工业文明的社会问题”澳大利亚人管理史上有名的霍桑实验
指运用心理学，社会学理论和方法，从人的工作动机，情绪，行为与工作，工作环境之间的关系发出，探索影响劳动生产率因素的科学。
从产生和发展看，行为科学分早期后期两阶段，早期行为科学又称人际关系论。
1949年美国芝加哥召开会议，将人际关系论定名为行为科学。
1924年――1932年大致分三个阶段：
开始霍桑实验：
著作“工业文明的人类问题“工业文明的社会问题”早期行为科学理论的主要内容：
企业成员都是社会人，是复杂的社会系统的成员2影响劳动者生产效率的是员工的工作态度和人际关系情况3企业中存在非正式组织。
7现代管理理论的丛林
1管理过程学派是在法约尔一般管理理论的基础上发展起来。
代表人物：
美国的哈罗德·
孔茨和西里尔·
奥康奈，强调对管理的过程和职能进行研究。
2经验主义学派又称经验主义，以向西方大企业的经理提供管理企业的成功经验和科学方法为宗旨。
美国彼得·
德鲁克（有效的管理者）
3社会系统学派美国巴纳德（经理的职能）现代管理理论之父，贡献：
从系统论理论出发，运用社会学的观点，对正式组织与非正式组织，团体及个人做出了全面分析。
4决策理论学派美国西蒙（组织）和（管理决策新科学）1978年诺贝尔经济奖，观点：
管理就是决策，强调发挥组织在决策过程中的作用。
提出了决策的准则，归纳了决策的类型等。
5系统管理学派美国卡斯特和罗森茨韦克（系统理论和管理，组织与管理：
系统与权变的方法）侧重以系统的观点考察组织结构及管理基本职能。
6权变理论学派英国伍德沃德和美国的菲德勒等（工业组织理论和实践，领导方式的一种理论）
观点：
管理中并不存在什么最好的方法，管理者要明确每一情境中的各种变数，了解这些变数之间的关系及其相互作用，把握原因与结果的复杂关系，针对不同情况而灵活变通。
Z理论：
1981年美籍日裔管理学家威廉大内“Z理论－美国企业界怎样迎接日本的挑战”，美国企业管理模式称为A，日本J，美国少数几个自然发展起来且与J型有许多相似特点的企业模式称为Z
加企业再造的内涵：
即公司再造，再造工作，指企业为在产品与服务扗，顾客满意度，生产与管理成本，员工工作效率等绩效评价的关键指标上能够得到显著改善，重新设计企业的经营，管理及运作方式
企业再造的程序与要求
1设计企业再造管理团队2明确企业再造的原则3对企业流程进行全面的功能和效率分析4制定企业再造方案5组织实施五持续改善。
企业再造的特点：
1目标2任务3动力4条件5对象。
后期行为科学的主要内容：
1有关人的需要，动机，行为方面的理论2人的特性方面的理论3有关领导行为方面的理论。
实施蓝海战略的原则：
1重建市场边界2注重全局而非数字3超越现有需求4遵循合理的战略顺序5克服关键组织障碍6富于执行战略
原始社会管理思想的内容：
简单的自然劳动分工思想，朴素的劳动协作思想，原始的组织思想。
第三章决策
1决策的含义，类型，作用
是指管理者根据对客观规律的认识，为一定的管理行为确定管理目标，制定并选择管理方案的过程。
类型：
战略决策与战术决策2程序化决策与非程序化决策3平时决策与危机决策4初始决策与危机决策5确定型决策，非确定性决策和风险决策。
作用：
决策的正确与否往往关系到一个组织的前途和命运。
2决策与预测的关系：
1预测是为决策服务的。
2预测贯穿于决策的全过程
3预测和决策的区别：
预测侧重于对客观事物的科学分析的，决策侧重对有利时机和目标的科学选择。
预测强调客观分析，决策则突出领导艺术。
预测是决策科学化前提，决策是预测的服务对象和实现机会。
4预测：
是指人们对客观事物和未来发展的性质，状态及变化趋势所做的估计和测算。
5决策理论学派的主要观点：
1强调了决策在管理中的重要性2分析了组织在决策中的作用3阐述了决策过程4提出了决策的准则。
6有较大影响的几种决策模式：
1理性决策模式2渐进决策模式3集团决策模式4精英决策模式（见燕43页）
7决策的程序：
发现问题，确立目标，拟定方案，选择方案。
8不同决策规则的优势与局限性：
1全体一致原则优势：
决策者共同受益获得双赢共赢的结局，决策成员都可以得到一定的利益。
劣势：
由于决策者为某一决策方案的通过而付出的时间，精力，物质消耗等决策成本可能远远超过决策可能得到的收益，因此会导致许多“无奈的选择”或决策中的“策略性行为”。
2多数裁定规则有两种：
简单多数和绝对多数简单多数优势：
是容易形成一致，采取迅速行动的决策规则。
代表的只是“小多数”人的意愿，容易形成少数控制多数，损害多数利益的局面，增加决策的外部风险。
绝对多数优势：
大幅度降低了决策成本。
劣垫：
出现“多数剥削少数”，“周期过多”或“投票悖论”的现象，即决策结果随投票次序的不同而变化。
9决策体制的构成：
指由决策机构和决策人员组成的组织体系及其制度。
良好的决策体制是公共决策过程顺利运行的组织保证。
现代决策体制按功能分：
分为决策中枢系统，决策咨询系统和决策信息系统。
10决策体制各构成部分的任务：
决策中枢系统任务：
1确认决策问题2明确决策目标3组织决策方案的设计4选择决策方案。
决策咨询系统任务：
1发现决策问题2参与决策方案的设计，评估和论证3提供决策预测研究
决策信息系统任务：
1收集信息2加工信息3传递信息
加11理性决策模式，渐进决策模式内容：
1提出了最优决策准则2设计了严格的决策程序3要求决策过用科学方法4把决策过程看成是一个理性分析的过程。
1决策过程是一个按部就班的过程2决策方案是在原有决策的基础上所做的修改。
第四章：
组织
1组织的含义：
为了实现特定目标，依据一定权力与责任，权利与义务的关系，按照分工和合作的规则而构成的人的群体――机构体系，机构体系的管理要靠组织来运作。
动词：
是管理的重要职能。
是设计，构建以上机构体体系的活动。
2组织的基本构成要素：
目标，人员，财物，信息，机构，职位，权责，程序，规制等。
3正式组织与非正式组织的含义：
是按照一定的程序设立，具有明确的组织目标，机构与职位体系和规章制度的组织。
非正式组织是在人际交往过程中，基于兴趣，爱好，情感等因素的自发形成的组织。
4非正式组织的积极作用与消极作用：
1协助工作2分担领导3增加稳定4发泄感情5制约领导
1保守倾向2角色冲突3滋生谣言4不良压力
5非正式组织的管理：
1一分为二2无害支持3目标结合4为我所用
6组织理论的产生与发展：
是管理理论体系的重要组成部分，它以组织现象和组织发展规律为研究对象，以组织设计和管理为实践内容。
本文组织理论的发展经历了四个阶段：
1古典组织理论阶段2行为科学组织理论阶段3系统科学组织理论阶段4创新发展阶段。
7科层制组织的基本特征：
1法定权力为基础2严格的等级制度3职业化原则4专业化原则5任命制与由职择人原则6照章办事原则7公私分明原则
8：
直线制，职能制，直线职能制，事业部制，矩阵制，多维制的含义
直线制是一种产生最早，也最为简单的组织结构模式。
由最高主管至基层工作人员自上而下建立垂直的领导关系，不设职能机构，形成直线，因此称直线制。
职能制：
是科学管理之父泰勒首创的一种组织结构模式。
就是在组织内部除设置层级管理机构外，还按管理职能设若干职能机构，职能机构既协助行政主管工作，又在各自的职权范围内分别领导下级业务机构。
直线职能制：
将直线制与职能制融为一体。
事业部制：
是国外大型企业普遍采用的一种组织结构模式。
矩阵制：
将管理机构分为两类，一是传统的职能管理机构二是为完成某项专门任务，由各职能管理部门人员联合组成的专业任务小组。
多维制:
是在矩阵制结构基础上发展而来的，是系统理论在管理组织中的具体应用。
10组织治理结构的含义与特征，行政体制设计的目标与内容：
组织治理结构回答组织中管理权力的来源，决定主要的权力机构设置，以及这些极力机构之间的权力委托与制衡关系。
特征：
强调组织成员的基本权利，以三类权力机构的设置作为组织管理的基础。
这三类产权力机构分别是：
决策组织重大决策，选举组织领导人，制定组织制度的权力机构，将权力机构的决策付诸实施的执行机构，保障组织制度得以遵循的监督机构。
目标：
以提高行政效率，效益（执行力）为目标。
内容：
职能设计，行政体制形态设计。
12影响管理幅度的因素，横向管理职能机构的设置，
下属工作地点，场所分散程度；
下属工作相似性，复杂程度，变动性；
业务活动的复杂性，标准化程度，绩效考核的难易程度；
通信与监控手段的有效性；
下属人员的德智等基本素质。
13组织扁平化发展趋势，管理职能机构设置问题及变化趋势，管理职位设计的原则
20世纪以来，西方国家掀起了减少管理层次，裁剪高中级管理人员的浪潮，组织结构超于扁平化。
1同一管理层次划分了若干职能部门，设置相应的职能机构。
2缺乏科学的研究论证，经验性成分占主导3部门划分过细。
机构林立。
趋势：
随着企业规模的扩大和业务范围的拓广，企业的职能机构越设越多。
机构越多，需要协调的事情越多，协调起来也越困难，工作效率随之降低，管理层对基层，整个企业对市场需求的反应，也都变得越来越迟钝。
为解决职能机构设置过多过细带来的弊端，许多企业将职能业务科室分类归瓶瓶，成立生产部，经营部，人事部，总务部，全面质量管理办公室，行政办公室等部室。
1作业内容的相似性2工作任务的整体性3工作环境的一致性4精力集中原则5工作丰富化原则6任务均衡原则7因事设职原则8最少调整原则。
14运行机制设计的基本问题，运行机制的类别
在管理体制和组织机构设计明确了“谁，做什么”的基础上，决定“如何做”的运行机制计划也分为两个层次。
第一个层次要回答（任职者的）行政行为的基本依据是什么，是法律法规还是领导者的指示，特别是当两者不一致时，两者谁更根本，即采取“人治”还是“法治”的基本问题。
第二个层次，是解决组织主要功能实现中部分之间的关键性关联安排。
即通常所说的机制问题。
类别：
系统基本功能实现机制，保障机制和发展机制。
15运行机制设计的内容与基本要求
在管理组织定职能，定机构，定编制（俗称“三定”）的基础上，运行机制设计以业务工作的科学化与规范化为基本内容，以研究制定履行职能的一套业务工作规范（简称为业务规范）为目标成果，六个方面：
1职能业务分析与设计2人员分工规范化3基本职能实现机制设计4保障机制和发展机制设计5业务规范的协调性检验6业务，职能，体制与机构调整
加16试述编制设计
1任职者素质设计2人员数量确定
加17试述巴纳德的组织平衡理论：
1组织是一个协作系统2组织的三个基本要素：
（1协作意愿2共同目标3信息交流）3权威接受理论4管理人员职能的新概括。
第五章人事
1识记：
人力资源的含义
广义上看，是指一个国家，地区或组织现在和未来已经成为或可能成为生产性要素的人口，包括现实的人力资源（当前从事生产活动的人口）潜在的人力资源（具有劳动能力的人口）和未来的人力资源（未达以劳动年龄的人口）狭义上看，是指一个国家，地区或组织能够作为生产性要素投入生产或经营活动的劳动人口的数量和素质。
2领会：
人力资源的特点，传统人事管理与现代人力资源管理的差别
1能动性2时效性3时代性4具有重复开发性5具有生产和消费双重属性
1对人认识不同2管理原则不同3管理方法不同4管理内容不同5人事部门在组织中地位不同
3识记：
职位分类，职系，职级，职等，职位描述
职位分类指根据工作性质，权力大小，责任轻重，所需资格条件以及工作难易程度对组织系统中的职位予以分门别类，划分出不同的类别和等级，以作为人事管理依据的人事分类制度。
职系指工作性质相同，权力大小，责任轻重，所需资格条件，工作难易程度不同而分属于不同职级，职等的一个职位系列。
职级指工作性质，权力大小，责任轻重，所需资格条件，工作难易程度基本相同的一个职位序列。
职等指工作性质不同，权力大小，责任轻重，所需资格，工作难易程度基本相同，从属于不同职系的一个职位序列。
职位描述是规定某一具体职位的工作目标，职责范围，技能要求，工作条件以及职位关系的书面文件。
6领会：
职位分类在人事管理中的作用，职位分类与品位分类的比较，人事分类的发展趋势
1职位分类为人事选拔提供了依据2增强了人事管理工作的针对性3促进了人事管理工作的法治化。
比较：
品位分类以“人”为中心。
职位分类以“事”为中心。
品位分类以人员的资格条件为分类依据，以品位的高低确定待遇，强调的是人的资格条件，比如受教育程度，功绩，出身等。
以人为中心，有利于选拔“通才”培养人的综合能力，促进人的全面发展。
职位分类以人员的工作职位为分类依据，以权力大小，责任轻重，工作难易程度确定待遇，强调的是职位工作与职位要求。
以事为中心，便于选拔专门人才，做到人适其事，事得其人。
在明确它们各自适用范围的条件下，使两种方法相互结合，相互渗透以收到最佳效果。
7应用：
职位分类的步骤与方法
由职位调查，职位横向分类，职位纵向分类，制定职位描述和职位规范等
8领会：
内部提升与外部选聘各自的优势与局限性，人事选聘的趋势。
内部提升优势：
1被选聘人员能迅速开展工作2保证被选聘人员的素质和能力3有利于鼓舞士气，调动组织成员积极性4有利于吸引外部人才5内部提升手续简便，成本低。
局限性：
1造成近亲繁殖现象2因操作不公或心理原因造成内部矛盾3人员选择的有限性
外部招聘的优势：
1可以发挥“外来优势”2利于缓和组织成员之间的紧张关系3能够为组织带来新鲜空气4人员来源广，选择余地大局限性：
1不熟悉组织情况，进入角色较慢。
2外部招聘人员存在一定的风险。
3组织成员失去了晋升机会，影响士气。
1选聘范围的扩大化2选聘方法多样化，科学化3社会中介机构，人事测评专家广泛参与人事选聘活动。
4人事预测在人事选聘中的作用日益突出，人事选聘的主动性增强。
9识记：
人事考评的含义，人事考评的内容
是人事考核，评价的总称，是指对组织内部人力资源状况进行考核和评价。
公共管理人员考评的内容：
德，能，勤，绩，廉等。
企业单位人事考评内容：
劳动态度，业务水平，贡献大小。
基层人事考试更侧重绩效。
10领会：
人事考评的要求，人事考评的偏差
1考评标准明确，具体，具有可操作性2考评原则具有适应性和可靠性3考评方法具有针对性，可行性。
4考评结果要反馈5考评工作具有民主性和透明度。
主观好恶偏差，晕轮效应偏差，近因效应偏差，刻板印象偏差，暗示效应偏差，集中趋势偏差。
11用：
克服人事考评偏差的方法
主观好恶：
严格考评人员选择的标准，比如作风正派，立场紧定，明确考评标准，严格依据考评标准评价考评对象。
晕轮效应：
依据考评做出评价，不充许所谓的将功抵过，以功抵错。
4近因效应：
实现人事考评工作的规范化，制度化，比如建立日常考评制度，以日常结果作为基本依据。
5暗示效应：
保证考试工作的独立性，考评人员要独立思考，独立作出评价。
集中趋势：
应重构考评指标体系，重新选择考评方法。
12人事培训的含义，人事培训的类型
是为开发组织人力资源而有计划，有目的地对在岗人员的业务知识，工作技能进行的培养，训练。
根本目的在于提高人员素质，增强组织的竞争力，激发组织的活力。
岗前教育，新员工培训，在职员工职业教育，组织全员培训四种类型
14领会：
人事培训的特点，人事培训的方法
1对象复杂性2内容实用性3形式多样性4方法艺术性方法：
在职培训和脱产培训
第六章领导
领导的含义，领导者的影响力的含义和类型
领导是指在社会管理活动中具有影响力的个人或集体，在特定的组织结构中，通过示范，说服，命令等途径，动员组织成员以实现组织目标的过程。
领导者的影响力是指领导者在与他人交往中，影响和改变他人心理和行为的能力。
根据影响力的性质不同分为强制性影响力和非强制性影响力。
领导的作用，强制性影响力与非强制性影响力的影响因素，领导者的个体素质，领导者群体的结构素质
1指
升级会员 