企业结构化面试技巧Word文档格式.docx

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面试人员还应控制面试的进度，确保在合理的时间内回答问题。

在有必要了解具体情况时，可让求职者作出详细的描述。

面试人员应提供关于组织和工作的恰当信息，一般在求职者的必要信息已被全部收集后进行，这包含着积极和消极的信息。

面试人员应诚实地回答求职者所提及的关于组织和工作的任何问题，这将有助于选聘过程的双向选择。

３．面试成绩的评定及统计

面试结束后，可通过最终评分法或一问一评法对成绩加以评定，可以采用按预定标准将得分简单相加以得出分数，或按反映每个属性的相对重要性（在工作分析中具体规定了每个属性的相对重要性）对得分进行加权求和以得出分数，也可以按照面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数。

在按照工作所需要的每一属性来评价求职者时，不仅要比较总体的得分，而且还应关注属性是否具有可补偿性。

也就是说，有时某类属性的高分可以补偿另一种属性上的低分；

有时某一方面的熟练精通并不能弥补另一方面的不足，如：

缺乏与人和谐共处的能力，足可以取消候选人的申请资格，而不管其他能力的状况如何。

４．对面试人员进行必要的培训

许多研究者认为，一个称职的面试人员是通过经验的积累而产生的。

但是，在有经验的面试人员之间，对面试结果也常常会出现争议，尤其是传统的非结构化面试，突出表现了对面试结果的不一致性和主观性，而对面试人员进行培训是减少偏差的有效途径。

对面试人员的培训重点应放在：

改善受训人员的提问技巧、面试的组织、提供支持、建立和谐的相互关系、倾听的技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训。

经过培训后，可以把这些差异限制在最低的程度，从而提高面试的可靠性和有效性。

鼓励面试人员遵循最优化的程序，以使偏见和误差出现的可能性降到最小。

５．结构化面试的效果评估及改进

结构化面试结束后，还需对选拔效果进行评估。

对所选聘的人进行一段时间的跟踪，以测评面试中的结果与实际的业绩是否具有较高的一致性。

通过这种评估，可以发现我们所定的评价指标是不是合适，现存的评价方法是不是可靠和准确，进而改进评价标准，完善评价方法。

【篇二：

公司结构化面试试题及记录】

结构化面试问题表

通方集团hr-07

面试情况记录

【篇三：

技巧篇--结构化面试技巧（完整版）】

企业招聘结构化面试应试技巧

面试“应知应会”要点

所谓面试是考官与考生之间面对面的直接交流，是考官刺激考生并对其反应做出评价的过程。

相对笔试而言，面试对考生的综合素质要求更高。

笔试是静态的，面试却是动态的，笔试中考生只是面对着无生命的试卷，多数人驾轻就熟。

但面试则不同，考生不仅要面对各具特点的考官，还要应付一些结构性很强的问题。

所以，考生想要在面试中获得理想的分数的确不易。

但面试也并不是不可琢磨，同任何事物一样，面试有其自身的规律和特点。

下面就笔试顺利过关的考生所关心的一些面试问题作一些简要的介绍。

一、什么是结构化面试

面试的类型和具体方法

很多，目前企业招聘考试中普遍采用的是结构化面试，又称结构化面谈。

该方法具有严谨的结构性，它对面试的目标、测评要素、试题构成、评分标准、时间控制、考官组成、实施程序和分数统计等各环节都有严格的规定，考官在面试过程中不得随意变动，因而该方法比较好地体现了面试的公平性。

1、面试的目标与测评要素。

结构化面试测试的目标主要是应试者的能力，包括通用能力和专业能力，这些具体的能力被称为测评要素。

目前多数面试主要测试通用能力，其测评要素通常包括岗位匹配性、逻辑思维能力、语言表达能力、计划组织能力、人际沟通与协调能力、应变能力、个性稳定性、举止仪表等。

2、面试的题量与时间。

结构化面试的时间在半小时左右，试题量6题左右。

但有些面试由于人数众多，组织面试的要求和成本很高，所以面试的题量会减少，通常为4题（最多5题），相应地，面试的时间也会缩短，通常在20分钟左右。

3、面试考官与面试结果。

结构化面试是由一个考官小组来负责实施的，考官小组通常是由7人以上的单数构成，设主考官1名。

面试考官通常都接受过3级或2级考官的培训，具有相应的考官资格证书。

面试过程中，每位考官独立打分，应试者面试成绩的计算方法是：

去掉1个最高分和1个最低分，然后将各位考官的打分加权平均。

二、面试前的准备工作

要想面试制胜，必须做好充分的准备工作，通常有以下几个方面：

1、心理准备。

对于多数应试者尤其是缺乏实际经验的应届毕业生来说，经过激烈的竞争，终于获得了面试机会；

现在面试大战在即，自然会产生紧张、焦虑、兴奋等心理现象，这是正常但却又必须加以调适的。

考前一定要通过身心两个方面的调节，使自己以充沛的精力和良好的心态去迎接面试，惟有如此，才能在面试中最大限度地发挥自己的潜能。

2、形象准备。

考官对应试者的第一印象就是应试者的形象，因此，应试者的形象准备也是非常重要的。

形象准备就是装扮自己，这种装扮应该自然、大方，而不要刻意雕琢，矫揉造作，要与自己的形象、气质、身份相协调，从而给众考官良好的第一印象。

3、知识准备和能力训练。

面试是没有范围的，但这并不意味着面试不必准备。

针对结构化面试的测评要素进行有针对性的知识和能力训练，可以说是应对这种面试最重要的技巧。

这种训练可以是自己精心的研习和演练，也可以通过参加社会上的培训班进行，选择培训班主要看培训师资的水平和实战经验。

三、紧扣测评要素进行训练

很多考生或是辅导班应对面试都将重点放在各种题目的准备上，这是一个莫大的误解。

具体试题的训练尽管有一定的作用，但只具有偶然性。

知识和能力的训练最关键的是紧扣测评要素（考试时在听到或看完题目后首先要判断清楚这个题目到底是要测试我什么能力），因为试题是千变万化的，但这些试题的测试目标和测评要素却是不变的。

1、岗位匹配性。

主要考察应试者的知识、经验、成就、报考动机等与拟任岗位的相关度。

对此，要精心准备自己的简历以及关于报考动机的解释，回答问题既要重点突出又要简明扼要。

大规模企业招聘考试通常很少会出这类试题。

2、语言表达能力。

大规模的面试中通常没有相关的试题（有的地方偶尔会以演讲题的形式来测试该要素），但仍然会有一定的分值。

它要求应试者在面试中用词准确、全面，表达清晰、生动流畅、富于逻辑性。

3、逻辑思维能力。

有些地方也称综合分析能力，通常都有专门的试题对该能力加以测试。

试题一般都要求应试者分析社会热点问题或格言警句或是用几个（一般是5个）给定的词汇编一个故事，当然也有通过演讲题来测试该测评要素的。

回答问题要求全面、准确、辨证、敏捷、逻辑性强。

4、计划组织能力。

有些地方也称组织协调能力，各地的面试通常都对该能力加以测试。

试题一般是要求应试者策划组织一次活动或是要求应试者对特定时空条件下彼此矛盾、冲突的几件事进行统筹安排（后一种形式的命题思路现在出现的越来越多），主要是通过观察应试者的回答来考察其计划组织的全面性、合理性（合法性）、可行性、有效性。

5、人际沟通与协调能力。

有些地方也称人际交往能力。

在测试这一能力时，命题者通常将应试者置于一个有着矛盾冲突的人际环境之中，从而观察应试者是否具有人际沟通与协调的意识，以及通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力和技巧。

答题要点在于把握人际交往的主动性；

对组织中权属关系的意识（包括权限、服从、纪律等意识）；

人际间的适应；

处理人际关系的原则性与灵活性。

6、应变能力。

对该能力的测试主要是通过让应试者处理一个进退两难的问题或是处理一个突发事件来观察其处理突发事件的能力。

它要求应试者能够区分各种情况并提出解决问题的相应办法，或是面对意外事件，能迅速地做出反应。

要点是反应迅速，办法多，且合理合法，有效可行。

7、个性稳定性。

近年来，各地企业招聘录用考试通常以压力题的方式来测试考生的个性稳定性。

在回答这类压力型试题的时候，应试者应注意避免两个极端：

一是对压力强烈反弹，从而显示出个性的不稳定性；

二是不敢直面压力，答题时回避压力，或是在压力的“胁迫”下沿着压力的方向作被动思维，从而

显示出个性的柔弱。

考生正确的回应方法应该是，能够直面压力，准确地分析压力，恰当、有效地化解压力。

8、举止仪表。

大规模的企业招聘录用考试对这个测评要素通常不设专门的试题，主要是由各位考官通过对应试者在面试中的具体表现做出相应的判断。

这一测评要素要求应试者在面试中穿着打扮自然得体、言谈举止表现出良好的文化素养，情绪稳定、沉着冷静、忍耐性好。

四、应对结构化面试的临场技巧

大规模的企业招聘录用面试通常控制在20分钟以内，在如此短暂的时间里要给各位考官留下良好的印象，还需要注意以下几个问题：

1、尊重考官。

应试者从进入面试考场到面试结束出考场都要体现出礼貌，给考官留下好印象。

应试者进入考场应主动向考官问好，但礼貌的表达要适度，过于拘谨，会显得紧张或不自信；

过于夸张则会显得言不由衷，都会影响考官对应试者的看法。

2、注意倾听，可以记录，有权提问。

倾听问题时应该注视着考官，这不仅有助于你准确理解考官提出的问题，也使你显得自信和礼貌。

在倾听过程中以及回答问题之前，可以做适当的记录，但不宜太多。

对考官提出的问题没听清楚时，可以要求考官重新复述提出的问题（注意礼貌）。

3、用普通话与考官“交谈”。

一口标准的普通话可以为你的语言表达能力锦上添花，而以“交谈”的方式回答考官的问题则有助于你拉近与考官的距离。

切忌用“播音”的方式回答问题。

4、注意控制时间。

超时是严重的“犯规”（考官通常不会允许），时间剩余太多则会显得回答不充分，因此要科学安排时间。

通常每个问题的时间在5分钟以内，最好的时间分配是，准备作答控制在1分钟以内，回答3分钟左右。

当然，具体的时间分配还要根据每个题目的具体规定。

企业招聘面试过程中的文明礼仪问题

面试环节是企业招聘考试中的重要组成部分，在考生能否进入下一环节中起着举足轻重的作用。

在面试过程中一定要做到“事无巨细”，在面试中表现出良好的情绪控制力、语言表达力、自我认知能力、逻辑思维能力，要在面试过程中注意以下面试细节：

1、进入考场时，要轻声敲门以两三下为宜，如果主考单位有引导员引导入场，要对引导员说谢谢，表示对工作人员的尊敬。

2、进入考场后，转身关门，要用手扶着，不使门发出响声，背向考官。

3、转身后，要保持微笑，大声向主考官问好，经过考官允许后坐下，要说谢谢，椅子要轻拿轻放，切不可以拉椅子，要搬起来摆放。

自己的要求，比如对考官的尊重，对工作的重视等等，表现自己良好的心态。

对主考官的讲话要略微点头示意，手不要有动作，切不可看桌面的考题。

5、坐姿一定端正，男生手一般交叉，女生手一般叠放，双腿不能乱动，男生端坐两腿略微分开，女生并拢侧向一边。

明确向考官表示听明白题目及要求，书写提纲时注意两手都要在桌面上，保持端正的书写姿势。

6、答题过程语言要流利，语速要适中，表现考生对语言的良好的掌控能力和对问题的整体把握度。

如有可能语速偏慢更好，人紧张时候语速容易会不自觉加快，回答问题时，要注意层次，避免点套点，没有“首先”“其次”，只有“第一”“第二”，答题的最后要注意总结一下，在回答完问题后，要明确表示回答完毕。

7、面试结束，不能忘礼貌，对考官表示感谢，将用品摆放回原位，起立，将椅子放回原处，走到门口转身，略微鞠躬后退出。

企业招聘结构化面试测评八大要素

1、综合分析能力（约占17%）。

主要考察应试者对考官所提出的问题（一般是社会热点问题）能否抓住本质，全面地进行分析，有深度，有独到见解，且论点鲜明，论据充分，论证严密，条理清晰。

2、言语表达能力（约占20%）。

主要考察应试者用语言表达的方式将自己的观点、思想，清晰透彻地阐述出来，并与听众进行有效交流的能力。

3、计划、组织、协调能力（约占10%）。

主要考察应试者对活动进行组织计划、安排日程、调配资源，并对冲突各方的利益进行协调的能力。

4、应变能力（约占14%）。

主要考察应试者在有压力的情况下，迅速思考问题、分析问题、解决问题的能力。

5、自我情绪控制（约占10%）。

主要考察应试者在较强刺激情景中，表情和言语是否自然，在受到有意挑战甚至有意羞辱的场合能否保持冷静，在遇到上级批评指责、工作压力或是个人利益受到冲击时能否克制、容忍、理智地对待，不致因情绪波动而影响工作，工作是否有耐心、韧劲。

6、人际合作意识与技巧（约占14%）。

主要考察应试者有目的地建立自己与他人、团体的关系，并在维持良性人际关系的基础上，有效拓展人际交往范围的能力。

7、求职动机与拟任职位的匹配性（约占7%）。

主要考察应试者报考动机是否明确，个人的条件、意愿与所报考的职位是否相一致，回答问题是否诚实、负责。

8、举止仪表（约占8%）。

主要考察应试者的外貌、气质、衣着举止、精神状态等，看其穿着打扮是否得体，言行举止是否符合一般礼节，是否有多余的动作。

看着吓人的八大要素，大部分企业招聘面试考生心里都在犯嘀咕。

什么综合分析能力、自我情绪控制、应变能力?

?

一项项地对照，许多同学都露怯了。

总觉得自己在其中某一、两项中存在一定缺陷，于是就忐忑不安。

实际上，没有必要。

结构化面试八大要素远没有考生所想的那么抽象、难懂。

考生大可不必怀着敬畏的心态看待这八大要素，以对待纲领的态度去深入钻研。

更不要把八大要素拆分成项，用来指导自己的面试备考，因为这样做，很容易走入两大误区：

第一，容易忽视自己的致命缺陷。

结构化面试是一个比谁犯错误更少的面试，不要求你某方面特别出彩，但是一定不能有某方面存在重大的缺陷。

这是因为企业面临的工作是方方面面的，琐碎而庞杂，你不用每一样都做出顶尖的水平（当然，这和工作中追求精益求精的态度不冲突），但是不能有某一、两个方面存在重大行为能力缺陷。

譬如，你得能写讲话稿、能合理接待群众上访、能组织个一般性的活动、能接待某位上级领导、能调解两位同事之间的矛盾?

结构化面试，恰恰考究的就是你是否同时具备这些能力。

如果考生死板地以八大要素作为备考指导，很可能就会下意识地“拆分”自己各方面的能力，再结合各项分值，想当然地就会觉得某一两项可以进行“战略性”的放弃。

譬如，自己平常是个不修边幅的人，一看，仪表才占8分啊，好，那我把别的做好，理论上还能得92分呢！

实际上呢？

一个不修边幅、不注重举止仪表的人，题答得再好也没用。

第二，容易让考生错误地强调弥补自己某方面的“能力”而忽略整体。

考生会认为：

我的自我情绪控制能力不行！

完了，这两天我得加紧提高这方面的能力，不能让这一项能力拖了后腿！

其实不行！

八大要素中的这些能力的基础，是考生经过长时间的生活、工作历练而积淀下来的基本素质，而企业招聘面试名单的出台距离面试的时间并不长，在这段时间里，想要从根本上提高自己任何一方面的能力，都是不太现实的（举止仪表例外）。

结果很容易导致考生乱打乱撞，甚至病急乱投医，这样贻误的是自己的宝贵备考时间。

这就是死板钻研八大要素容易造成的误区，必须规避。

考官在考场上会有自己对于八大要素的“人性化”理解和演绎。

这是个比较复杂的心理和行为体系，可以简单总结为：

考官看的是考生整体给人的感觉。

他会从感性上对考生形成一个印象：

这位考生适合不适合当这个职位。

如果他对你整体上有好感，觉得这位考生适合这个职位，那么他就会在按照八大要素给考生评分的时候，觉得这位考生每项能力都还行，于是每项都给予一个差不多的分数；

反之，如果他从整体上觉得你不适合这个职位，那么他在对照八大要素的时候，会认为你每项都表现不怎么样。

于是，总分自然高不了。

这是“晕轮效应”的典型体现。

八大要素非常重要，是企业招聘结构化面试测评的理论指导，但是它的最大作用是体现在考官打分