企业人力资源管理师三级知识要点Word格式.docx
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7.工作岗位分析信息的主要来源：
①书面资料（现职人员的资料记录、招聘广告）；
②任职者的报告（访谈、
查工作日志）；
③同事（本人及上、下级）的报告；
④直接观察；
8.岗位规范的概念：
亦称劳动规范，岗位规则或者岗位标准，它是对岗位中某一专项事务或对某类员工劳动行为，素质要求所做的统一规定。
9.岗位规范的主要内容：
①岗位劳动规则（时间、组织、岗位、协作、行为规则）；
②定员定额标准（编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准）；
③岗位培训规范；
④岗位员工规范。
10.岗位规范的基本形式：
1.管理岗位知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）2.管理岗位培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）3.生产岗位技术业务能力规范 4.生产岗位操作规范，亦称生产岗位工作规范5.其他种类的岗位规范，如考核规范
11.工作说明书的概念：
是组织对岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所做的统一规定。
12.工作说明书的内容：
1.基本资料（岗位名称、等级、编码、定员标准、直接上下级、分析日期）
2.岗位职责（职责概述、职责范围）3.监督与岗位关系（与其它岗位横纵联系）
4.工作内容和要求（说明主要工作事项）5.工作权限6.劳动条件和环境
7.工作时间（时间长度、轮班制设计）8.资历（工作经验、学历条件）
9.身体条件（体格、体力）10.心理品质要求（智力、语言能力等）
11.专业知识和技能要求12.绩效考评（品质、行为、绩效等）。
13.工作说明书的分类:
包括岗位工作说明书、部门工作说明书和公司工作说明书。
14.岗位规范和工作说明书区别：
区别
岗位规范
工作说明书
涉及内容
覆盖范围、涉及内容广泛
以岗位的“事”和“物”为中心
主题不同
解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题
什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做
结构形式
按企业标准化原则，统一制定并发布执行的
不受标准化原则的限制，内容可繁可简，结构形式呈多样化
15.工作岗位分析的程序：
准备阶段（1.根据工作岗位分析得总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。
2.设计岗位调查方案。
a、明确岗位调查的目的b、确定调查的对象和单位c、确定调查的项目d、确定调查填写表格和填写说明e、确定调查的时间、地点、方。
3.为了搞好工作岗位分析，还应搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。
4.根据工作岗位的任务和程序，分解成若干工作单元和环节，一边逐项完成。
5.组织有关人员学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。
）、调查阶段和总结分析阶段。
16.工作岗位设计的基本原则：
明确任务目标的原则、合理分工协作的原则、责权利相对应原则。
17.决定工作岗位存在的前提：
1.相关技术和从事劳动活动所使用设备工具的影响。
2.劳动条件和劳动环境的状况。
3.劳动对象的复杂性和多样性的影响。
4.本部门对岗位任务和目标的定位。
5.任职者思想意识。
6.企业生产业务系统的决策。
7.职能技术专家对岗位设计的影响。
8.软环境影响。
18.因事设岗是设置岗位的基本原则
19.改进岗位设计的基本内容：
①岗位工作扩大化与丰富化；
工作扩大化使岗位工作范围、责任增加，改变员工对工作感到单调、乏味的状
况，提高工作效率。
是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的内容，
形式和手段发生变更（横向扩大工作和纵向扩大工作）；
工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利
于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高、全面发展。
工作丰富化，还应注重考虑以下五个方面的要求：
（1）任务的多样化，尽量使员工进行不同工序设备的操作或者多种不同性质的工作，实现“一专多能；
（2）明确任务的意义；
（3）赋予必要的自主权
（4）任务的整体性（5）注重信息的沟通与反馈
②岗位工作的满负荷（最基本的原则和要求）（避免低负荷、超负荷）；
③岗位的工时制度；
④劳动环境的优化（人-机-环境）。
20.劳动环境优化的因素：
1.物质因素：
工作地的组织;
照明与色彩;
设备，仪表和操纵器的配置;
2.自然因素：
空气；
温度；
湿度；
噪声；
厂区绿化。
21.从企业的整个生产过程来看，工作岗位的设计应当满足：
1.企业劳动分工与协作的需要；
2.企业不断提高生产效率，增加产出的需要；
3.劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
22.企业工作岗位分析的中心任务是===要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其事，适才适所，人事相宜”。
23.工作岗位设计的基本方法：
①传统的方法研究技术（程序分析+动作研究）
②现代工效学方法③其他可以借鉴的方法（工业工程是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科，他运用了数学、物理学、社会科学）
24．经济学原理分为：
人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计。
25.法国侧重于劳动生理学；
捷克和斯洛伐克侧重劳动卫生学；
保加利亚侧重于人体测量学；
俄罗斯侧重心理学；
美国侧重工程学。
26.企业定员的含义：
亦称劳动定员或人员编制，是指在一定的生产技术条件下，
为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所
预先规定的限额。
27.人员编制可以分为：
行政编制、企业编制、军事编制。
28.劳动定员和定额的区别和联系：
1.从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限，它与劳动定额的内涵，对和劳动消耗量的规定是一致的。
2.从计量上看，两者没有质的差别，只是量的差别，即长度不同
3.从实施和管理的应用范围不同
4.从制定方法来看
两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同，应用范围不同而已，企业劳动定员是劳动定额的重要发展形势。
29.企业定员管理的作用:
①合理的劳动定员是企业用人的科学标准②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
30.企业定员的原则：
1.必须以企业经营生产目标为依据2.定员必须以精简、高效、节约为目标（产品设计方案要科学、提倡兼职）3.各类人员比例关系要协调4.要做到人近其才，人事相宜（一方面要认真分析，了解劳动者的基本状况，包括年龄，工龄，体质，性别，文化和技术水平；
另一方面要进行工作岗位分析，即对每项工作的性质、内容、任务和环境条件等有一个清晰的认识）5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境6.定员标准应适时修订
31.制定企业定员的方法：
1.按劳动效率定员2.按设备定员3.按岗位定员4.按比例定员5.按组织定员
32.核定用人数量的基本方法：
1、按劳动效率定员：
定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率×
出勤率）
适用：
以手工操作为主的工种、有劳动定额的人员。
2、按设备定员：
它是以开动台数和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算的方法。
定员人数=（需要开动设备台数×
每台设备开动班次）/（工人看管定率×
出勤率）适用：
机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。
主要取决于机器设备的数量和工人在同一时间内能看管设备的台数。
3、按岗位定员：
多人一机操作岗位定员=共同操作的各岗位生产工作时间总和/（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）适用：
连续性生产装置（或设备）组织生产的企业，如冶金、化工、炼油、造纸、烟草、机械制造等使用大中型连动设备的人员。
4、按比例定员：
按与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。
炊事员、保育员、保健员等服务岗位，以及企业中非直接生产人员政治思想工作人员、工会、妇联。
共青团脱产人员等。
5、按组织机构、职责范围和业务分工定员：
适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
6、其它新方法：
运用数理统计方法对管理人员进行定员；
运用概率推断确定经济合理的医务人员人数；
运用排队论确定经济合理的工具保管员人数；
零基定员法。
33.运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法。
它是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法。
零基定员法打破了常规，改变了过去以某一类人员人数为基础，按比例定企业二，三线人员的传统方法，是以岗位劳动量为依据，一切从零点开始，按工作负荷量和岗位负荷标准决定岗位设置，对工作量不饱和的岗位实行并岗或者由一个人兼职兼岗，使定员水平趋于合理，劳动效率大幅度提高。
34.劳动定员标准的特性：
科学性，技术性，先进性，可行性，法定性，统一性。
35.企业定员标准分级：
国家劳动定员标准、行业劳动定员标准、地方劳动定员标准、企业劳动定员标准
36.企业定员标准的分类：
①按定员标准的综合程度分为：
1.单项（详细）定员标准《是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准》2.综合（概略）定员标准《是以某类人员乃至企业全部人员为对象制定的标准》；
②按定员标准的具体形式分为：
效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责分工定员标准。
37.定员标准的三要素：
1.概述。
（封面，目次，前言，首页）2.标准正文（一般要素:
标准名称、范围、引用标准。
和技术要素）
38.编制定员标准的原则：
①定员标准水平要科学、先进、合理；
②依据要科学；
③方法要先进；
④计算要统一；
⑤形式要简化；
⑥内容要协调。
39.制度化管理的特征：
①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任
②按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位，形成有序的等级系统③规定岗位特性，对组织成员进行挑选④所有权与管理权相分离
⑤因事设人、必要权力、权力限制⑥管理者的职业化
40.制度化管理的优点：
个人与权利相分离；
制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现；
适合现代大型企业组织的需要。
41.制度规范的类型：
1.企业基本制度（是企业的宪法。
主要包括企业的法律财产所有形式、企业章程、董事会组织、高层管理组织规范）2.管理制度（管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架，主要针对集体而非个人。
）3.技术规范4.业务规范5.行为规范《个人行为品德规范，劳动纪律，仪态仪表规范等。
它是组织层次最低、约束范围最广但也是最基础性的制度规范。
》。
42.企业人力资源管理体系的构成：
基础性管理制度和员工管理制度。
43.企业人力资源管理制度体系的特点：
1、体现了人力资源管理的基本职能（录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能）2、体现了物质存在与精神意识的统一
44.保持职能：
有效激励员工，始终能够保持员工有效工作的积极性，主动性和创造性，使其潜质得以充分发挥；
为员工提供安全，健康，舒适的工作环境和条件，营造良好企业文化氛围。
45.人力资源管理制度规划的原则：
共同发展原则，适合企业特点，与集体合同协调一致，符合法律规定原则，学习与创新并重，保持动态性。
46.共同发展原则是企业人力资源管理制度规划的基本原则。
47.制定人力资源管理制度的基本要求：
①从企业具体情况出发②满足企业的实际需要③符合法律和道德规范④注重系统性和配套性⑤保持合理性和先进性
48.人力资源管理制度规划的基本步骤：
①提出草案②征求意见、组织讨论③修改调整、充实完善
49.制定具体人力资源管理制度的程序（简答题）
①概括说明建立制度原因、地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性；
②对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定；
③明确规定管理的目标、程序和步骤，以及基本原则；
④说明设计依据和基本原理，采用数据使用形式和方法，以及指标、标准等的解释和说明；
⑤详细规定活动的类别、层次和期限；
⑥对使用的报表格式、量表、统计口径等提出具体的要求；
⑦对活动的结果应用原则和要求，以及配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定；
⑧对各个职能和业务部门人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定；
⑨对活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出规定；
⑩对管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。
45.审核人力资源费用的基本要求：
确保人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性。
46.审核人工成本预算的方法：
1、注重内外部环境变化，进行动态调整：
①关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线（基准线、预警线和控制下线）来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自的合法权益。
②定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线……进行对比分析。
③关注消费者物价指数。
2、注意比较分析费用使用趋势（由比较上年度预算得出）。
3、保证企业支付能力和员工利益。
（“算了在干”）
47.人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个因素决定的。
48.审核人力资源费用预算和执行的原则:
分头预算、总体控制、个案执行
49人力资源费用支出控制的作用：
1、是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段；
2、是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径；
3、为防止滥用管理费用提供了保证。
50.人力资源费用支出控制的原则：
及时性、节约性、适应性、权责利相结合。
51.人力资源费用支出控制的程序：
1、制定控制标准；
2、人力资源费用支出控制的实施；
3、差异的处理。
第二章人员招聘与配置
52.内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘的方法选人员。
53.内部招募优点：
准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。
缺点：
因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；
容易抑制创新（冒险和创新则是新经济环境下组织经济环境下组织发展至关重要的两个因素）。
54.外部招募优点：
带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。
筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。
55.选择招聘渠道的主要步骤：
1、分析单位的招聘要求《首要步骤》；
2、分析潜在应聘人员的特点；
3、确定适合的招聘来源；
4、选择适合的招聘方法。
56.参加招聘会的主要程序是：
①准备展位；
②准备资料和设备；
③招聘人员的准备；
④与协作方沟通联系；
⑤招聘会的宣传工作；
⑥招聘会后的工作。
57.内部招募的主要方法：
推荐法；
布告法《经常用于非管理人员的招聘，特别适合于普遍职员的招聘》、档案法《从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息》
58.外部招募的主要方法：
1、发布广告：
信息发布快、广泛的宣传效果。
两个关键问题：
广告媒体如何选择，广告内容如何设计。
信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大，层次丰富，单位的选择余地大，作用效果短。
2、借助中介：
随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心等就业中介机构应运而生。
这些机构承担着双重角色：
既为单位择，也为求职者择业。
人借助这些机构，单位与求职者均可获得大量的信息，同时也可传播各自的信息。
这些机构通过定期或不定期地举行交流会，使得供需双方面对面进行商谈，缩短了招聘与应聘的时间。
①人才交流中心（针对性强、费用低廉，但不适合计算机等热门人才和高级人才招聘）；
②招聘洽谈会（在洽谈会中，单位和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了单位和应聘者的时间。
双向交流、选择余地大，可了解当地人力资源素质和走向及同行人力资源政策和人才需求情况，但难招聘高级人才）；
③猎头公司（推荐的人才优质高效，成功率较高，但费用昂贵）。
3、校园招聘：
也称为上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。
双向选择，通常用来招聘财务、计算机等专业化初级水平人员。
4、网络招聘：
优点①成本较低、方便快捷，选择的余地大，涉及的范围广；
②不受地点和时间限制；
③应聘者求职申请书、简历等资料的保存、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
5、熟人推荐：
老乡推荐，素质较高，适用范围广、信度高、成本低，但易形成裙带关系，不利于管理。
59.采用校园上门招聘方式时应注意的问题：
（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定
（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价（4）对学生感兴趣的问题做好准备
60.采用洽谈会方式时应注意的问题：
1、了解招聘会的档次2、了解招聘会面对的对象3、注意招聘会的组织者4、注意洽谈会的信息宣传。
61.笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对应聘岗位的适应性，笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争：
①优点：
考题多，可增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；
规模大、效率高；
应聘者心理压力小、易发挥正常水平；
成绩评定较客观。
②缺点：
不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力，口头表达能力和操作能力等，
62.简历的客观内容主要是：
个人信息，受教育经历，工作经历，个人成绩
63.初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则
64.筛选简历的方法:
1、分析简历结构2、审察简历的客观内容3、审查简历的逻辑性4、判断是否符合岗位技术和经验要求5、对简历的整体印象
65.筛选申请表的方法：
1、判断应聘者的态度2、关注与职业相关的问题3、注明可疑之处。
66.笔试方法的应用：
1命题是否恰当2、确定评阅计分规则3、阅卷及成绩复核。
67.面试考官的目标：
1、创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。
2、让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况，应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。
3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。
4、决定应聘者是否通过本次面试等（而不是是否被录用）。
68应聘者的目标：
1、创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；
2、有充分的时间向面试官说明自己具备的条件3、希望被理解，被尊重，并得到公平对待4、充分的了解自己关心的问题5、决定是否愿意来该单位工作等
69.面试的基本程序：
①面试前的准备阶段确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点，（不需要提出面试预算）②面试开始阶段③正式面试阶段④结束面试阶段⑤面试评价阶段
70.面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问
71.面试的方法：
①从面试所达到的效果来看，分为初步面试和诊断面试
②根据面试的机构化程度，分为结构化面试和非结构化面试
72.非结构化面试的优点：
灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息。
73.面试问题设计技巧：
招聘岗位的工作说明书以及应聘者的个人资料
74.面试提问的技巧：
开放式提问《让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动，一般再面试开始的时候运用，用以缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者充分发挥自己的水平和潜力》；
封闭式提问《让应聘者对某一问题做出明确的答复》；
清单式提问；
假设式提问《鼓励应聘者从不同角度思考问题》；
重复式提问（检验获得信息的准确性）；
确认式提问（表达出对信息的关心和理解）；
举例式提问/行为描述提问（核心技巧）。
75.面试提问时，应该关注的几个问题：
1、尽量避免提出引导性的问题2、有意提问一些相互矛盾的问题3、了解应聘者饿求职动机4、所提问要直截了当，语言简练5、观察他的非语言行为。
76.心理测试包括得类型：
人格测试（体格与生理体质气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
领导者失败的原因往往在于人格特质不适合。
）、兴趣测试（现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型）、能力测试、情境模拟测试法。
（注意的问题：
应用心理测试法要注意保护应聘者的隐私、要有严格的程序、其结果不能作为唯一的评定依据）
77.能力测试的内容可分为：
1、普通能力倾向测试；
2、特殊职业能力测试；
3、心理运动机能测试。
78．情景模拟测试：
适合用于招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员，主要针对被测试者明显的行为，实际的操作以及工作效率进行测试。
其中的组织能力测试，侧重于考察协调能力，如会议主持能力测试，部门利益协调能力测试，团队组建能力测试等
79．情境模拟测试的方法很多，公文处理模拟法，无领导小组讨论法，决策模拟竞赛法，访谈法，角色扮演法，即席发言，案例分析法等
80．公文处理模拟法/公文筐测试（发给各类文件、介绍背景材料、收回处理结果）；
是经过多年检验的，一种有效的管理人员的测评方法
81．考评的七个维度：
个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达
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