组织行为学发展综述Word文档下载推荐.docx

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并与组织行为学和组织行为学考究学习的现阶段问题的积极组织行为学的分析和现阶段的特点，传统的方位，然后相结合。

最后，本文对自我效能感作为组织行为进行了简单的分析发展的一个新趋势，回顾了对自我效能感的国内外研究成果影响的形成机制和组织行为，并在此基础上，感对学龄前的应用和发展沿着电场组织行为自我效能进行了分析和展望的前瞻性的。

社会环境，科学技术日新月异的飞速发展，国际交往日益频繁，带来了巨大的压力，企业的组织，在这种激烈的社会形势面前，组织行为越来越被人们所重视，组织本研究的基础上，行为一直发展非常快。

本文介绍了组织行为学，组织行为学，包括科学发展，特色的基本概念的一般情况。

方法和研究意义，简单介绍了组织行为，这是方便人们拥有组织行为更全面的了解的价值。

关键词：

演变历史；

学科体系；

研究方法；

研究价值

引言

现有的组织行为有近百年的历史，可以追溯到早期的工业心理学和人际关系理论的发展，行为科学的发展极大地促进了组织行为研究。

我国的组织行为学的产生和管理理论知识的进步和发展实在前进的摸索和学习借鉴和引荐的基础上发展成长起来的，对事物和人的管理是人类社会发展所要面对学习和研究的永恒的主题，是人类社会组织行为前进的动力[1]和相关书书籍有序发展和出版。

管理是管理通过的某些功能的手段和装置，以协调在使他人一起用自己有效地达到所设定的目标的方法的其他活动的活动。

虽然自古以来的管理活动，而是形成了一个独立的学科是在十九世纪末到二十世纪初。

人是管理的主体，又是管理的客体，人的行为的法律正在成为管理学的一个重要内容。

社会进步敦促管理者的组织必须重视人的管理，组织管理，人事管理管理分支越来越了解更多节目中的系统状态的管理，出生和科学发展的基础是组织行为。

在二十世纪世纪八十年代中期，组织行为学的发展和进步是组织行为对于管理微观和宏观微观行为的分化和研究。

还有的组织行为的各种定义，通过自己的研究组织行为不同的研究者有独到的见解，我倾向的组织行为学理论知识是美利坚众合和国学者罗斯认为的组织行为学：

组织行为学对于人们来说是一个重要的要就探讨的话题是一个很深的研究领域，它探讨每一个个体行为举止或是言行会对群体和组织结构有什么样的影响还有对内部行为的硬性，并且有效地利用这些理论知识来改善组织。

现如今随着社会不断的发展经济进步导致管理的发展和进步所以组织行为学也产生了很多的不同拍戏和分支其中近些年一个新分支产生了，这是一种全新的理论和研究概念对于现代管理理论学派来说[2]。

人类科学理论知识和不断引进新的管理的理论成果和新的主题，致力于心理学理论研究和探讨和人的全面科学的组织行为的研究，它有一个为现代管理所必不可少的作用。

1.管理理论的萌芽关于组织行为学 

现在的社会上的组织行为学的出现和任何事物的发展都是在一定条件和历史的客观性下进行的，包括各种科学理论、现代组织行为学理论知识，它们能够在现在的社会产生而不是更早的社会产生的一个重要原因是社会上人力资本的发展和资本主义社会矛盾的发展两者之间对立的关系的原因，是以寻求解决方案妥协的结果。

离现在更远的早期社会那是在刚开始发展资本主义的社会中，关于雇主和人力资本的矛盾十分突出和明显不以解决。

主要是因为各种不同的原因其中一方面是因为资本家想要是商品成本最小化不断压榨劳动者从而使利润他们所赚取的利润达到最大化这是所有资本家的目标，而另一方面，劳动者民族意识提高接受更多的自由思想和民主思想他们更加注重自己的生活条件和工作环境从而想要使资本家改善他们的工作条件，建立健全和不断的完善他们的福利制度和福利待遇是劳动党的要求。

管理和追求利益，员工期待公平，生命和人性的倾向需要[3]。

现在社会的发展进步促使管理理论也得到不断的发展和进步这些都是由社会生产力和科学技术发展水平发展阶段的制约。

根据现在所盛行占主要地位的社会上流行的观点，可以分为以下四个不同的分期阶段[4]：

1.1理论起步阶段

二十世纪初到二十世纪三十年代，从一开始的美国太勒到后来的法国的法乐儿还有后来的德国的伟博他们都是作为管理的古典学派的代表。

太勒的科学管理理论，被称为“管理科学的诞生之父”的倡导者，太勒从根本入手研究组织行为学在企业法杖社会进步中最重要他是这些研究的先驱之一。

同时这一时期的工业是快速发展的工业高速级的快速发展，他们都有一个共同的重点那就是提高生产效率。

太勒的研究是太勒独特之处与别人相比他研究工人劳动者的动作和时间的工作并且会注重分析和设计工作，他的观点和其他人有些不同他的理解思想和认为雇主和劳动者之间不应该只看到眼前的小利益看不到长远利益从而争夺小利而大吵大动干戈，还有很多穷人在喋喋不休，他们应尽量提高生产效率，并改善输出和利润，并进行了一系列的固定的公司实验：

将人类的动作分解和设计。

1.2实践阶段

随着社会的发展和需要组织行为学的理论知识越来越重要受到了社会的关注同时学校也引进了组织行为学这门学科来研究组织行为，这些是在二十世纪二十年代和六十年代被创造。

做这些的代表任务是美澳，埋个磊哥，他们提出了人际关系研究学的著名论断。

在行为科学被称为豁上实验里程碑式试验的发展史始于一九二四年美国哈佛大学心理学教授美澳接手于一九二七年，主持豁上实验。

豁上实验的统称，是指一系列心理学研究在芝加哥的美国属于西方电气公司的豁上工厂。

在实验开始的一九二四年，直到一九三二年年底美澳的重要研究成果产生人与人之间的关系的理论。

豁上实验分为四个阶段：

他所研究的第一个课题是被称为“照明实验”这个课题很基础很关键很重要。

实验假设在当时是：

当亮度提高了也就是说提高照明度，会提高效率减少员工的疲劳有利于消除员工劳动者的疲劳，从而达到提高劳动生产效率的目的。

但无论是改善照明，或减少照明，一组照明已经减少到月光的程度，每个工人的产量仍在增加，专家无法解释什么是产量增加提示的原因。

一九二七年美澳开始主持豁上实验。

主要讨论了实验的三个方面，如福利实验，后续实验，实验观察。

1.3分派系发展阶段

世上的事物都是在不断进化和演变的，管理科学也是如此。

组织行为学成立学院专门传授相关理论在二十世纪六十年代到七十年代。

代表人物有乾德乐，劳伦士等。

其特点是系统的科学理论在管理系统中应用，也就是我们常说的在管理领域的理论，信息论和控制论应用，新技术和新方法的组织和管理的形成。

1.4综合发展阶段

放学后二十世纪七十年到二十世纪末产生的管理科学。

这一阶段的前三个阶段的研究成果，该组织作为一个开放的社会形态，管理和行为科学相结合，创立了系统工程是一个新的管理理论。

2.如今关于组织行为的研究 

组织行为学的传统定位的新发展：

到九十年代以来的二十世纪进入，还有组织行为学传统，面向新的研究开发一些新的发展趋势，主要表现为以下[5]：

2.1组织行为理论知识的发展

随着经济全球化的发展趋势和经济结构的调整，企业重组，战略管理的研究，跨国公司或国际合资企业管理正显示出强劲的发展势头，并导致学习注意力完全转移了整个组织的水平的增加在复杂性。

这项研究主要是对分析框架的组织变化，理想的组织模式，干预理论和变革推动者的角色。

在组织变革管理的决策是非常重要的。

目前，在个人的层面上，组织行为相比，决策和认知策略和决策问题的判断;

在组织层面，决策模型，权组织行为结构主要根据不同的背景和参与系统的分析，并要特别注意开发和利用的决策能力。

企业的变革与激励机制和企业文化密切相关，他们也成为组织行为学研究的重点。

2.2组织行为学侧重方向

组织行为学更注重研究的管理决策，技术创新和员工适应能力所需的质量，更注重如何充分利用和人力资源的开发。

相应的变化的地方，作为一个整体，分散系统的组织行为学研究。

目前，相关的人力资源问题，能力评估，个人对组织的适应性和干预研究正深度开发等方面的问题。

2.3关注的主要目标

在跨国公司和比较研究，科学和技术的投资行为的研究，就业指导研究，劳动力的多样性，国家金融安全的国际合资企业，取得了客观的经济效益和社会效益。

在通过把一个社会技术系统组织作为开放的查看和研究目前的组织行为，该领域的研究突破了传统的框架已经打破，新的和涉及到的管理培训和发展，产业绩效考核和管理决策领域决策。

2.4组织行为的中心关注点

强调效率，强调工作生活质量的组织行为不是相互排斥的。

假设所处的工作环境和自己心中的预期有差别甚至落差很大，这样不仅会影响到工人的情绪还会影响到生产效率并且无法提高生产率。

相比之下，高生产率的前提条件是有足够的资源，以提高工作生活质量。

研究对工作满意度，员工的安全和健康，组织文化，组织承诺，心理契约，压力管理，工作家庭平衡等方面组织行为越来越多的关注。

3.组织行为新世纪的反战方向 

随着这些年的发展以来，自我效能感在组织行为学领域的重要性越来越高。

自我效能是指“在他们的生活事件的个人影响，并相信”应用到自己控制的水平活动，即个人对自己“根据分配给执行的信心行动水平”的能力。

3.1自我效能

管理自我效能感是指“是否利用自己的能力或技能的经理来完成的[8]的信心评价程度的管理任务”，因此，自我效能感是不是一个人的真实能力，但评估和信心在自己的行为能力的人。

自我效能的测定使用自己的能力的评价的结果，而这将导致反过来调节人选择付出努力，尺寸的行为，并确定其在特定的任务来证明能力，即是，自我效能感是一个动态的概念，并用新的信息访问和更改。

维护开始和行为的一种行为过程，主要取决于有关其行为技能的期望和信念的演员。

高自我效能将不得不争取的努力，成功的结果将进一步加强成功的自我预期的成功;

另一方面，低自我效能可能导致早期停止努力，以使结果的失败，并因此削弱能力的期望。

也就是说，对于先天性的质量基本相似，有信心，他们有能力实现特定目标的人往往是成功的;

但那些谁认为自己没有人常被漏诊和成功。

3.2自我效能研究

在国内外自我效能问题的研究是各方面组织行为学研究的重点和中心问题，研究中的自我效能感是自我效能的因素，形成机制，机制和流程，并为组织行为学自我效能的作用效果的研究。

该研究成果的问题是应用程序的组织行为学相关领域的基础上，为主要内容的当前国内外的理论研究和实验，但到目前为止，人们在这些方面还存在许多难题未解决的问题需要逐步完善。

例如：

应用程序从教育领域的组织和管理领域逐步领域，如何衡量管理自我效能感还没有达成共识，应力仿真研究，实证上的介入位点的研究较少，自我效能感，不太复杂的课题研究域自我效能感的研究和实地调研不足等。

与团队，虚拟组织和新兴的无边界组织，在组织需要的人力资源是非常必要的，独立存在（即自我定位和自我控制）[9]。

总结

我们学习了一学期的组织行为学我对他也有了初步的认识我觉得是一个边缘学科难点多的学科，它具有是不同方面的科学多层次的交叉，其中也有两重性和应用科学的研究。

我用心的研究了组织行为学理解的他的重要性和发展道路。

直接的或者是简介的接触了组织的管理和现实实际工作中的问题，通过在工作和管理中的切身来实践证明和印证理论从而来不断的提高自己的工作能力，提高组织的工作绩效的行为。

它是基于科学理论心理和行为规律的探索和揭示人类的组织理论的应用，该方法需要进一步研究心理和行为评估和大师后这些规则的掌握人的分析维持积极的行为具体的技术和措施以改变被动的行为其直接目的是为了工作管理者与实践相结合提高自己的工作能力提高组织的工作表现。

致谢

本论文是在我的魏洪超老师的亲切关怀与细心指导下完成的，魏洪超老师拓展我们的文化视野，让我们感受到了文学的美妙与乐趣。

希望借此机会向魏洪超老师表示最衷心的感谢！

此外，本文最终得以顺利完成，也是与其他同学的帮助分不开的，虽然他们没有直接参与我的论文指导，但在开题时也给我提供了不少的意见，提出了一系列可行性的建议在此向他们表示深深的感谢！

参考文献

[1] 

卢盛忠等主编.组织行为学.杭州：

浙江教育出版社，1999 

[2] 

孙彤主编.组织行为学教程.北京：

高等教育出版社，1997 

[3] 

关培兰主编.管理行为学.武汉：

湖北人民出版社，1989 

[4] 

周三多等编著.管理学原理与方法.上海：

复旦大学出版社，1998 

[5] 

王加徽主编.行为科学.杭州：

浙江教育出版社，1986 

[6] 

杨锡山主编.西方组织行为学.北京：

中国展望出版社，1986 

[7] 

贺云侠编著.组织管理心理学.南京：

江苏人民出版社，1987 

[8] 

陆昌勤，方俐洛，凌文辁编著．管理者的管理自我效能感．心理学动态，2000 

[9] 

郑绍濂等著.人力资源开发与管理.上海.复旦大学出版社，1996