达州市中小企业人才流失问题及对策分析.docx

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达州市中小企业人才流失问题及对策分析

达州市中小企业人才流失问题及对策分析

——以东柳醪糟有限责任公司为例

摘要：

本文分析了达州市中小企业人才流失的现状，并提出相应的应对解决措施：

树立正确的人才观念，建立科学的选材标准；建立公平、科学的绩效管理、激励知识型员工；用事业留住人才；为人才提供良好的生活和工作条件；创造良好的企业文化。

关键词：

中小企业；人才流失；对策

Smallandmedium-sizedenterprisebraindrainproblemandcountermeasureindazhouanalysis

HRMprofessionallevel2class:

2010LiuQiangteachers:

SongZhijin

Abstract:

thispaperanalyzesthepresentsituationofsmallandmedium-sizedenterprisebraindrainindazhou,andputsforwardcorrespondingsolvingmeasures:

establishacorrectconceptoftalent,establishascientificselectionstandards;Toestablishafair,scientificperformancemanagementandincentiveknowledgeworkers;Useenterpriseretaintalent;Providetalentswithgoodlivingandworkingconditions;Createagoodcorporateculture. 

Keywords:

smallandmedium-sizedenterprises;Thebraindrain.countermeasures

引言

自改革开放以来，我国的中小企业获得了有史以来的巨大发展。

多种经济类型的中小企业在我国经济社会发展与体制改革过程中的地位日趋突出。

它们已经成为推动我国经济高速发展的一支重要力量，是我国经济持续、快速、健康发展的新的增长点。

但是，我国的中小企业也面临着严峻的挑战，例如，生产力过剩和消费需求不足对中小企业的不利影响，融资困难，经营管理落后，行业壁垒的存在等。

在这些困难和问题中，人才流失也日益成为人们关注的焦点。

本文试图从达州市中小企业人才流失的现状、影响及原因分析入手，探寻有效控制中小企业人才流失的措施，通过对这些问题的探讨，使我国的中小企业在留住人才，有效控制人才流失方面形成一个初步的方案，如何降低人才流失率，优化企业的人力资源结构，以更好地促进中小企业的健康、快速发展。

人才流失给企业的发展带来极大的负面影响，从这个角度来说它是一个社会经济问题，但从管理系和心理学的角度来说，人才流失本身就是一个涉及组织建设和个人需求的理论问题，因此对中小企业人才流失问题的研究，有利于丰富和发展人才流动的理论和模型研究。

其次从研究及研究对象上讲，力图对造成人才流失的内在动因进行探讨，对以往人才流失的研究范围是一个有力的补充，对类似的研究和相关研究提供理论借鉴和学术参考。

通过对中小企业人才流失的实证研究，能够较为清楚的了解人才流失的意图，流失的动机，以及人才的工作满意度现状，找出工作满意度中对人才流失产生较大影响的因素，较为全面的掌握造成人才流失的内在动因，从而有针对性的提出应对人才流失的对策，有效避免人才流失，规范人才流动。

一、达州市中小企业人才流失的现状

随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈，而人才的竞争又是重中之重，人才流失这种状况在世界各地愈演愈烈。

首先，大量跨国公司、国有大企业都需要大量的人才为之服务，所以对于企业来说人才相对于资本等其他资源的稀缺性，将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。

其次，近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，例如健力宝销售公司总经理蒋兴洲与20多位销售经理集体离职，这些事件都有着愈演愈烈的苗头，这将严重干扰企业的健康发展。

除此之外，高层次人才流失情况也很严重，高层次人才由于掌握丰富的专业技能、管理经验和熟悉的销售渠道，一旦觉得现有的工作岗位没有发展的空间就会寻找合适或更好的职位，这就造成他们频繁的跳槽。

由于历史、社会等原因，当前我国的人才流失有多种特点，我国中小企业人才流失的表现主要有两种:

第一，从人才流失的流向上看，表现为人才从西部流向东部，由私企等流向国企，这种人才流失主要是由我国政府的政策与国情所决定的。

在我国，东部相对西部而言，基础设施较好，工资较高;相对于私企等其它企业而言，国企职工职业生涯的规划更清晰、更明朗，国企的企业制度更健全、福利相对更高。

第二，从人才流失的特点上来看，大多数中小企业流失的人才多为高学历、高层次的人。

一方面，是由于这些“高才”人员自身能力比较强，而中小企业由于其规模等原因，不能为人才提供其发展的机制和对他们进行生涯规划;另一方面，则是因为这些高学历、高层次的人才在跳槽之后很容易找到工作。

我国中小企业人才流失呈现出年轻化、专业差异化、部门差异化和性别等特征。

据统计资料显示，我国企业人才流动与年龄之间呈现明显的反比关系，相比文科专业来说，理科专业的人才流动比较大；而在理科众专业中，电子信息专业类流动比最高；在各部门之间，科研部门的专业科研人员相对流失率高，这主要是由于科研人员其本身的专业技能突出，易再找工作等原因。

从人才流失性别比例来看，男性的流失率高于女性，其原因，一方面是由于男性承担的压力大、责任大，必须找到一份更为理想的工作；另一方面，则是因为女性往往更看重家庭的稳定，在重新选择工作的过程中更为慎重。

总的来说，我国的中小企业由于社会历史和自身等诸方面的原因，使得其地位环境条件和实力都在竞争中处于劣势地位，加之中小企业在人才的引进管理与留住人才方面缺乏科学的、完备的方法，而且，由于中小企业自身各种条件的限制，人才在企业中难以发挥其全部的才能，等等。

因此，中小企业的人才流失现象特别严重，人才流失率更高。

达州市的人才流失状况主要表现为地域之间的流动，很少有行业之间的流动。

因其处于四川东部，东临重庆市，离成都较近，所以很多人都选择更发达的地区作为就业地点，所以就更难留住人才。

近年来，达州市中小企业发展态势良好，中小企业发展到18786户，但是人才流失状况也相当严重，据相关资料表明，2010年达州市人才流失率达到28.6%，并且这个数值逐年增长，很多人员都选择四川省会成都或者外省那些经济繁荣的城市就业择业，更加剧了达州人才流失的严重性。

二、达州市中小企业人才流失的影响

一般认为，优秀的企业人才流动率为15%比较适应企业发展的需要，但我国中小企业的人才流动率已大大超过这个比率，甚至超过了30%，经过调查发现，如今达州市中小企业人才流动率也达到了32%，这样高的人才流失率已经成为中小企业乃至达州市经济发展的一个瓶颈，亟待突破。

关于中小企业人才流失的影响，目前我国的学者主要有以下结论:

（一）人才流失将给企业带来高昂的额外成本

人才流失给企业带来额外成本的表现主要是:

第一，当中小企业所需要的人才流失后，企业必须要重新招聘新的人才，在这个过程中，企业不仅要花费大流的时间与资金来寻求它们所需要的人才，更会在引进人才后又重新花费时间等对所招聘进来的人才进行培养，由此造成的损失是不可估量的。

第二，当企业的人才流失后，为了维持企业的发展并尽力的减少损失，企业内部的员工会增加工作量，比如，原来5个人的工作量现在却又3个人来完成，这样，就很有可能影响企业员工的工作效率与工作质量即使新引进的人才立即投入工作，他们也必须要经过一段时间之后才能适应，这些都会给企业造成隐形损失。

人才流失所造成的损失最终都会反映在企业的生产成本上，比如企业老员工离职后所造成的生产成本损失和新员工带来的失误与浪费的成本损失等，造成企业的经营成本上升。

（二）人才流失导致商业机密泄露

人才流失对企业造成的危害与人才在离职前所承担的责任成正比，如高层管理人才的流失，不仅会造成本企业管理上的断层，而且可能会给竞争对手的企业带去其企业的经营理念，在客观上壮大竞争对手的实力。

企业中掌握核心商业机密或科研机密的人才流失，有可能会给企业带来致命性的打击。

掌握核心机密和商业机密的人才流失后，不仅企业自身内部管理、技术公司发展策略会遭到泄露，而且，企业中没有了原本掌握这些关键性要素的人才，轻则给公司造成暂时亏损，重则便会导致企业破产、倒闭。

（三）人才流失导致中小企业内部士气低落

中小企业内部人才的流失具有连锁与消极反应。

当一部分人才流失后，企业内部的剩余员工如果和那些流失的人才保持联系，那么，很有可能会由于彼此之间的友谊亲情等关系，剩余的这些员工也有可能会离职，使企业内部呈现出分崩离析的状态。

人才流失对内部企业员工会造成士气低落表现在两方面:

第一，当企业内部人才流失后，企业内部剩余的员工有可能会怀疑本企业未来的发展前景，带来心理上的压力，不能安心稳定的工作，从而影响员工的工作效率。

第二，当中小企业内部职工看到流失的人才在离职后找到了更好的工作，拿到了更高的工资，受到了更好的待遇时，这些员工心理上就有可能出现会失衡，进而产生攀比心理与从众心理，当企业内部不能解决这些问题，安抚剩余员工的心理时，员工心理就会越来越不平衡这对于刚刚创办不久，实力不够强盛的中小企业来说，就是一颗定时炸弹，一旦爆发，其后果是不可想象的。

（四）人才流失会导致中小企业客户流失

人才流失导致中小企业客户流失有两方面原因:

一是中小企业人才流失会伴随着客户的流失;二是这些人才流失后会将客户带到其他企业，无形中就增强了竞争对手究其原因，在于每一个客户都是活生生的人群，客户与他们所接触的人才在比较长的时间中的交往会产生一种互相忠诚的关系，有研究这方面的学者甚至认为，此关系有可能会超过品牌的力量。

因此，减少中小企业人才流失对于中小企业以及达州市经济的发展有着至关重要的作用，并且刻不容缓。

三、达州市中小企业人才流失的原因

通过对达州市一些企业家的采访和调查，以及相关资料总结得出，达州市中小企业人才流失的原因有如下几点。

（一）内部原因

1.企业管理者对待人才的观念不正确。

企业需建立吸引人才、留住人才的机制，人才决意要走，留也留不住，其实也不必留，但必须采取防范措施，防止因人才流失带来的极大损失。

2.缺乏有吸引力的报酬制度、管理制度不健全。

工资收入的高低是衡量人才价值的尺度，但是在现在中小企业当中由于自身发展本身也在起步阶段，而且达州市经济本身也不算发达，所以对企业职工发放的薪酬待遇也普遍不高，严重的影响到职工的积极性和创造性。

企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。

由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。

还有些企业由于事业高速发展，经营的目标是做大和做强企业，以至于内部管理的疏忽，导致了许多制度规范建设的不完善。

企业管理的方式主要还是人治，缺少成文的制度规范。

即使有部分规范，实际上也引起不了大家的重视，工作追求简单直接，远远达不到现代企业制度的要求。

尤其是企业的薪酬绩效考核制度不健全，严重影响了人才价值的体现。

还有相当一部分企业，实行原始的家族式管理，在工资、福利、待遇等方面，家族成员总比外人要高，在企业的诸多方面实行家族企业特有的双重标准。

3.缺少为人才施展才华的场所，导致人员流动频繁。

目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。

主要表现在：

一方面，企业自身发展的前景不明确。

由于许多企业在经营策略以及经营手段上短期