薪酬管理总论与启示Word文件下载.docx
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这两种激励要素分别对应着经济性报酬和非经济性报酬。
启示
薪酬在任何企业中都是非常基础而重要的，一个企业需要有一定竞争力的薪酬吸引人才，还需要有一定保障力的薪酬留住人才，如果水平太低或者与外界的差异过大，员工必然会心生去意，尤其是能力、素质都比较高的中青年员工。
经济性报酬会在中短期时间内激励员工并调动员工的积极性，但经济性报酬不是万能的，非经济性报酬才是最根本的，因为它对员工的激励是中长期的。
然而非经济性报酬恰恰是被很多企业所忽视的，就ZC公司来说，非经济性报酬中的所有方面几乎都被忽视了，像工作挑战性、责任感，以及事业上的成就感等等，似乎长期以来都没有受到足够的重视，殊不知这也是一种很重要的回报；
即使单就经济性报酬这一方面来看，当前的薪酬制度也并没有完全涉及到，薪酬结构总体来说还是很单一的。
在今后的薪酬管理方面，课题组建议ZC公司把经济性报酬和非经济性报酬结合起来激励员工，让员工感受到自己的价值并看到自己的发展前景，为企业努力工作。
注重非经济性报酬还有另外一个好处，那就是在目前公司财务状况吃紧的情况下，多采用非经济性报酬可以为企业减少费用支出，从而降低总财务成本。
二．薪酬的功能
提到薪酬的功能，很多企业的反应首先就是维持员工生计；
这一观点并没有错，但是在市场经济条件下，这种认识显然是太狭隘了。
我们可以从薪酬对员工、对企业和对社会三个角度来全面理解薪酬的功能。
1．薪酬对员工的功能。
薪酬对员工的功能主要表现在以下两个方面。
首先是维持和保障的功能。
劳动是员工脑力和体力的支出，员工作为企业劳动力要素的提供者，企业只有给予足够的补偿，才能使员工不断投入新的劳动。
这种补偿使通过员工消费各种必要的生活资料实现的。
因此员工的劳动收入，首先要用于购买各种必要的生活资料以维持劳动力的正常再生产。
企业员工的工资收入理所应当的包括支付部分学习、培训、进修等方面的费用。
除此之外，企业员工一定的生活享受也应该包括在薪酬收入之内，这同样属于维持劳动力再生产的范围。
第二是激励功能，也就是企业用来激励员工按照其意图行事而又能加以控制的功能。
在市场经济条件下，对员工的激励除了精神激励（员工自我价值的实现）之外，也不能忽视物质利益的刺激。
现实生活中，员工一方面要追求自身的价值、主人翁感和认同感，另一方面更重视追求实在的利益，而劳动则是员工获取收入以提高自己满足水平的基本手段。
在这种情况下，企业通过各种具体报酬（包括奖金）形式，把收入与员工对企业提供的劳动贡献联系起来，使薪酬发挥激励功能。
美国著名的比较经济学家埃冈·
纽博格指出：
“不管采用什么样子的激励结构，这种结构要有效，就必须同所要影响的当事人的目标函数相一致。
”这段话对我们设计薪酬激励机制非常有启发。
如果一个人的动机主要是受到他人尊重，那么刺激应当是类似名誉和称号这样的无形的非物质性的刺激；
相反，如果一个员工的动机主要是生理上的需求和不断提高的物质生活水平，那么名誉和光荣称号这样的刺激就是无效的。
薪酬的以上两方面的功能对ZC公司在设计薪酬体系方面的启发是，支付给员工的报酬首先要满足其基本需要，然后要结合各类员工各自不同的特点，充分发挥薪酬的激励功能。
2．薪酬对企业的功能。
在很多企业看来，薪酬是企业的一项重大负担，因为薪酬是企业总成本的重要组成部分，一些企业的工资成本占企业总成本的比重达到30％甚至更多。
但反过来，薪酬对企业也具有增值保值的功能。
薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。
企业从事生产或者经营，必须雇佣员工，薪酬就是用来购买劳动力所支付的特定资本。
薪酬的投入可以为企业带来预期大于成本的收益，这也是企业雇佣员工、对劳动要素进行投资的动力所在。
从这个意义上说薪酬确实对企业具有增值保值的功能，不过前提条件是，企业善于运用薪酬作为激励杠杆，这样才能使投入的成本最大限度的增值。
ZC公司使从行政事业型单位转制成为企业的，原先的薪酬支出是依靠国家拨款，薪酬弹性小，支出与回报一直处于稳定不变的状态，因此企业的领导也很少考虑薪酬成本的回报问题。
如今转制为企业，公司一下子被推向市场自力更生，对此问题必然要高度重视。
站在企业的角度，薪酬是一把双刃剑，运用得好，可以得到很高的投资回报；
运用不当，难免成为企业沉重的负担。
3．薪酬对社会的功能。
薪酬对社会的功能体现在对劳动力资源的再配置。
薪酬作为劳动力价格的信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。
当某一地区、部门和某一职业及工种的劳动力供不应求时，薪酬会上涨，促使劳动力从其他地区、部门和行业向紧缺的领域流动，进而趋向平衡；
反之也一样。
通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置；
此外，薪酬也调节着人们对职业和工种的评价，协调着人们择业的愿望和就业的流向。
ZC公司即使转制为企业，也不可能很快摆脱其后勤服务的性质以及解决ZC院系统人员就业的重要使命；
因此，公司在设计薪酬体系和薪酬制度时，不可避免地要考虑到其与社会间的联系与互动。
在保证公司自身收益和发展的基础上，兼顾公司对社会所担负的责任和功能。
第二节影响薪酬的因素
各个企业的薪酬水平不会都完全一样，不同员工的收入也是千差万别。
影响薪酬有许多因素，归纳起来可以简单分为三类：
企业内部因素、企业员工的个人因素和企业外部的社会因素。
一．内部因素对薪酬的影响
影响薪酬的企业内部因素包括以下方面：
1．企业负担能力：
员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平往往高而稳定；
如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么势必导致企业严重亏损。
2．企业经营状况：
企业经营状况直接决定着员工的工资水平，经营得越好的企业，其薪资水平相对比较稳定且往往有较大的增幅，而经营状况差的企业，其薪资水平相对较低且不具有保障性。
3．企业远景：
企业处于行业的不同时期（导入期、成长期、成熟期、衰退期），企业的赢利水平和赢利能力是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同；
一般来说，处于成熟期的企业的薪酬水平相对比较稳定。
4．薪酬政策：
薪酬政策是企业分配机制的直接表现，直接影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。
一部分企业注重高利润积累，一部分企业注重二者之间关系的平衡，所有这些差别会直接导致企业薪酬水平的不同。
5．企业文化：
企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同直接影响到企业的分配机制和薪酬设计的原则，从而间接影响到企业的薪资水平。
6．人才价值观：
企业对人才的重视程度直接影响到其愿意付出的薪酬水平，不同的企业对于“是否只有支付高薪才能吸引最优秀的人才？
”以及“是否要重奖优秀的人才？
”这样问题的回答大多不同，自然他们的薪酬水平也不一样。
二．个人因素对薪酬的影响
1．工作表现：
员工的薪酬是由个人的工作表现直接决定的，因此在同等条件下，高薪来自于高的工作绩效。
2．资历水平：
通常资历高的员工比资历低的员工薪酬水平要高，这主要是由于要对员工在学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会等付出一定的补偿，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高工作能力和自身素质。
3．工作技能：
在科技进步、信息发达的今天，企业竞争已经从传统的产品战演变成为行销战、策略战等全面性的竞争。
企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人已经成为企业竞争的利器。
这类人才于是成为企业高薪聘请的对象。
对既有的员工来说，企业往往愿意支付高薪给两类人，一类是掌握关键技术的专才，另一类则是阅历丰富的通才，因为通才可以有效地整合企业内高度分工的各项资源，形成综合效应。
4．工作年限：
工龄长的员工薪酬通常高一些，主要是为了补偿员工过去的投资并减少人员的流动。
连续计算员工工龄工资的企业，通常能通过年资起到稳定员工队伍，降低流动成本的作用。
5．工作量：
不管按时计薪、按件计酬还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也比较高。
这种现实的工作量的差别才是导致薪酬水平差异的根本原因。
6．岗位及职务差别：
职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。
权力是以承担相应的责任为基础的，责任是由判断力或决定能力而产生的。
权力大，责任也重，自然需要较高的薪酬水平来平衡。
三．外部因素对薪酬的影响
1．地区及行业差异：
企业所在地区和所属行业的不同对企业的薪酬水平影响很大，企业在制定薪酬标准的时候必须根据行业特点及本地区的消费水平。
一般来说，经济发达地区的薪酬水平比经济落后地区的薪酬水平高，处于行业成长期和成熟期的企业的薪酬水平比处于衰退期的企业高。
2．地区生活指数：
不同地区的生活指数是不同的，企业在确定基本薪酬时必须参照当地的生活指数，生活指数高的地区，薪酬水平也相应要比较高。
3．劳动力市场的供求关系：
劳动力价格受供求关系的影响，劳动力的供求关系失衡时，劳动力价格也会偏离其本身的价值。
在供大于求的时候，是企业降低薪酬水平的机会。
4．社会经济环境：
在社会经济环境较好时，员工的薪酬水平也往往比较高。
5．现行工资率：
国家对部分企业，特别是一些国有企业，规定了相应的工资率，企业在制定薪酬制度时必须参考。
6．与薪酬相关的法律规定：
这些法律包括最低工资制度、个人所得税征收制度、强制性劳动保险以及各类费用的缴纳等。
我们将以上各类影响要素归纳为下表：
以上三类18个要素是我们在设计薪酬体系的时候都要全面考虑到的，但对不同的企业，各个要素的重要性和迫切性是不一样的。
结合对ZC公司调研的实际情况，课题组分析出了对于ZC公司的薪酬体系设计最为关键的几个要素。
在内部因素里，最重要的是企业经营状况、企业远景、企业文化和人才价值观几个方面。
由于企业改制初期，公司还能够得到国家的拨款，所以尚不至于无法负担薪酬的支出；
但是拨款是有时限的，而且目前企业的经营状况并不是很乐观，多种业务的利润率都很低，因此制定薪酬总量水平的时候必须直接依照企业的经营状况。
企业远景同员工对企业的信心直接相关，一个好的发展前景会使员工心中充满希望，即使有暂时的困难也能与企业共度，薪酬水平就不会成为企业发展路上的障碍；
相反，如果企业的前景黯淡，让员工看不到未来和希望，那就难免产生瓜分现有利益的想法，企业的薪酬体系必然陷于困境。
企业文化则涉及到薪酬的分配与比较问题，ZC公司目前的企业文化偏于安定、沉闷，活力不足，员工的竞争意识和危机意识都不是很强，薪酬体系的激励作用非常有限。
因此，要充分发挥薪酬制度的激励作用，必须在公司内首先唤起一种倡导竞争、奖优罚劣的文化。
从长远发展的角度看，为了引进高素质、有能力的人才，公司还应当树立“人才就是财富”的价值观，并在薪酬体系中有所体现。
在个人方面的若干要素中，ZC公司应当重点考虑在薪酬设计中体现出不同员工的工作表现和工作量方面的差异。
因为就公司目前所从事的业务来看，大多数为服务行业的体力劳动，在达到一定的熟练程度之后，工作成果的多少，工作质量的高低，往往取决于态度，奖优罚劣、奖勤罚懒是对服务性工作人员最好的激励。
从关于薪酬的问卷调查的结果来看，公司员工最为认同的造成薪酬水平差异的要素也是工作表现和绩效，至于资历、工作年限等，员工们并不是很计较。
这一点非常有利于绩效考评制度和激励制度的推行。
随着公司的新型业务的拓展，工作技能也应成为薪酬设计时重点考虑的要素。
就外部因素来说，ZC公司需要重点考虑的要素应当是地区及行业的差异、地区生活指数以及现行工资率。
从地域的角度看，ZC公司地处北京的“黄金地带”——中关村，这一点足以将薪酬水平置于一个相当高的平台上。
因为北京是全国乃至世界著名的高消费城市，而中关村又是北京的白领集中地，生活指数相当高。
从公司发展的历史沿袭来看，ZC公司也不大可能从数量上对原有的薪酬做太大的改变。
因为在薪酬总量管理上有个不成文的定律，那就是“可增不可减”，以避免员工产生逆向的心理落差。
ZC院行管局当年以较高的薪酬赢得了员工的满意和支持，即使在“下岗潮”袭来的时候，不仅没有大幅裁剪员工，而且保证了较高的薪酬水平，这些都迫使ZC公司必须保证现有的薪酬水平，只能在薪酬结构和激励结构上下功夫。
第三节薪酬的构成分析
薪酬是一种价格表现，于是人们往往将其与货币划等号；
事实上，薪酬的表现形式是多种多样的，包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式，支付方式除了货币形式和可间接转化为货币的其它形式之外，还包括终生雇佣的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的餐饮、参与决策的机会、反映个人兴趣爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉等等有形或无形的方式。
如果将薪酬狭义地理解为货币，势必会影响薪酬体系的设计和薪酬管理的激励作用的充分发挥。
不过，具体到企业薪酬管理的实际工作，首先要做好的还是相对常规的物质性薪酬这一块的规划。
狭义上的薪酬的典型构成要素如下图所示：
1．工资。
工资有狭义和广义之分，狭义的工资是指付给从事体力劳动的员工以货币形式的报酬。
如果接受报酬的主体是脑力劳动者，人们习惯称之为薪水；
如果报酬的客观表现形式为实物而非货币，人们则常常称之为福利。
广义的工资从内涵上讲，包括货币形式和非货币形式的报酬；
从外延上讲，包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬。
工资可以做出具体的分类。
首先是基本工资，员工只要还在企业中就业，就能定期拿到一个固定数额的劳动报酬。
基本工资多以小时工资、月薪、年薪等形式（计时的形式）出现。
基本工资也分为基础工资、工龄工资和职位工资等。
工资一般还应包括激励工资，即工资中随员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。
激励工资有类似于奖金的性质，可以采取三种形式：
①投入激励工资，即随着员工工作努力程度变化而变化的工资；
②产出激励工资，即随着员工劳动产出的变化而变化的工资；
③成就工资，当员工的工作卓有成效，为企业做出突出贡献的时候，企业以提高基本工资的形式付给员工的报酬。
成就工资是对员工在过去较长一段时间内所取得的成就的“追认”，是对工资的永久性的增加，而前两种形式的激励工资是与员工当前的表现和业绩挂钩的，是一次性的。
2．奖金。
奖金是企业对员工的超额劳动部分或者劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。
奖金的支付客体是正常劳动以外的超额劳动，随劳动绩效而变动，支付给那些符合奖励条件的员工。
奖金的表现形式包括红利、利润分享以及通常所说的奖励金等。
3．福利。
福利也有广义和狭义之分。
广义的福利包括了工资，根据福利经济学家的观点，一切经济发展、人民生活水平的提高都属于福利的增加；
狭义的福利是指企业支付给员工的除工资或薪水之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付，而多以实物或其它方式支付，比如社会保险（人寿保险、失业保险、养老保险等）、带薪休假、廉价住房、提供子女入托服务、工伤事故补偿、免费午餐、交通费用补助等等。
从支付对象的角度看，福利可以分为全员性福利、只供某一特殊群体享受的特种福利，以及特困补助。
全员福利是所有员工都能够享受的待遇，其分配基础就是平均率。
特种福利是针对企业里的高级人才设计的，比如高层经营管理人员或者具有专门技能的专业人员等，这种福利的依据是贡献率，是对这些人员特殊贡献的回报，比如高级住宅津贴、股票优先购买权、专车服务等等。
特困福利则是面向有特殊困难的员工的，比如工伤残疾、重病等，这种福利的基础是需要率。
需要企业管理者注意的是，员工福利不是企业赐予的恩惠，它同工资或薪水一样都是员工的劳动所得，属于劳动报酬的范畴。
但是，它又不属于工资，因为工资是按劳付酬，员工之间存在差别；
而员工福利是根据企业和员工的需要来支付，员工之间的福利差别不会太大。
工资金额与岗位需求和劳动者素质有关，而员工福利则与之无关。
工资作为人工成本随工作时间的变化而发生变化，员工福利作为人工成本则随人数而非工作时间发生变化，有些福利项目从利润中支付，不列入成本。
最后，工资具有个别性和稳定性，而员工福利则是集体性的和相对随机的。
4．津贴与补贴。
津贴是指对工资或者薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等等对员工身心造成某种不利影响，或者为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的一种补偿。
与工作相联系的补偿称为津贴，比如员工的工作环境对身体健康有害，员工的工作对其造成伤害的可能性比较大，员工从事的是社会有些人看来不太体面的工作等等。
与生活相联系的补偿一般称为补贴。
除此之外，对于股份制公司来说，还可以将企业的股权作为对员工的薪酬的一部分，以此作为一种长期的激励手段；
如果制度设计合理，分配体系安排得当的话，股权可以让员工为企业的长期利润最大化而努力。
启示
以上物质性报酬所包括的各种形式都对ZC公司的薪酬设计具有很大借鉴意义。
从ZC公司的自身特点来看，由于所从事的是非相关多元化业务，业务涉及面相当广，自然员工的类型也相当多，工作内容、性质存在不小的差异，因此“因岗而异”、因人而异地设计薪酬结构就显得十分必要。
不依据岗位特点、工作特点而统一设立基本相同地薪酬结构，就不可能提高薪酬体系的运作效率，激励作用也会大大受限。
第一节有效薪酬管理的特点及发展展望
薪酬管理是一项长期的、复杂的系统工程。
企业所处的外部环境如此纷繁复杂，一成不变的薪酬制度迟早会成为企业前进的障碍。
只有随时关注业内动态，虚心学习优秀管理制度的长处，并对结合自身情况进行及时调整，薪酬体系才能真正起到激励作用，从而推动企业的良性发展。
一．有效薪酬管理应具备的特点
没有任何一个企业的薪酬体系是绝对完美的，也不可能有一个企业的薪酬管理能做到尽善尽美。
但总结出有效的薪酬管理的特点，至少可以为企业指出努力的方向和发展目标。
有效的薪酬管理大多具备以下六大特点：
1．薪酬水平具有竞争力，但有竞争力不等于最高。
因为一个企业的人工成本不可能一味地提高，太高，必然会对企业和企业的核心竞争力造成影响；
太低，企业又招不到需要的人。
所以，薪酬的制定必须看市场。
首先要看劳动力市场，其次要看竞争对手，再次要看本公司的效益水平。
视自己企业的情况确定工资中固定和变动的比例关系。
按照一般规律，企业的后勤支持和管理部门，比如人力资源、财务、行政部门等人员的薪酬中固定比例大；
而生产、销售人员的薪酬中变动比例大。
2．工资以绩效为引导。
过去老的国企或者行政性单位中，员工在企业的时间越长，工龄越长，评定职称、分房、工资就越会有优势。
而年轻人什么都要等，造成他们即使有能力也不发挥，因为一切“好处”都要论资排辈。
现在的企业自主地参与市场竞争，薪酬发放主要看贡献，不管年龄大小。
年轻人靠自己的先进地知识结构做贡献，年老的人则靠丰富的经验出业绩。
在绩效面前人人平等，高绩效者高薪酬。
3．薪酬的数量等级结构合理。
过去的企业用等幅式工资浮动结构的比较多，每两个级别之间的差距都一样。
现在的企业多用连续曲线型结构，就是在比较低的级别区域内，岗位之间的薪酬是平缓的直线；
在进入管理岗位区域后，呈加速曲线，与相邻岗位差距大，表明企业对高级技术人员和管理人员的贡献的肯定和激励。
4．薪资的沟通顺畅。
这一点也就是强调在企业中，对薪酬应做到公开、透明。
在管理科学的公司、工资评定体系完善的公司中，都极力宣扬薪酬的透明度，让员工明白自己岗位的薪酬是怎么做的，为什么拿这份工资。
现在看来，外企的工资级别都是公开的，每级的范围也是公开的，这样做没有产生任何负面影响，而是有积极作用。
员工心里清楚自己拿眼下这份工资，是因为自己做了哪些工作；
如果付出更多努力的话，将会成长到哪个级别，享受何等待遇。
或许受中国传统思想的影响，国企和行政事业单位大多显得过于含蓄，管理者往往认为，如果薪酬公开，可能会有人因为几十块钱闹得不愉快，所以干脆搞成“背靠背”的模式。
事实上，随着时代的进步和人们思想的日益开化，增加透明度反而会减少猜疑和不满；
薪酬数额不妨保密，但薪酬制度和评定办法一定要公开，否则，员工连努力的方向都不明确，就更谈不上受激励了。
5．同一岗位的工资因人而异。
尽管同样一个岗位对员工的基本技能要求是一样的，但一份工作由不同的人去做，结果可能会大不一样。
在达到了最低的岗位要求的情况下，素质和能力较高、接受过良好培训的员工肯定会将工作做得更好些，这样的员工理应得到更高的报酬。
举例来说，出纳岗位的最低学历和技能要求是中专的财会专业毕业，企业中同时有一个中专毕业生，一个大专在读生和一个有丰富经验的大本毕业生在该岗位上工作，如果三者的工资拿得一样，无疑是在让大本毕业生走人。
同工同酬在这里的微观表现应该是同工不同酬，这样才能体现公平。
6．薪酬分配能够解决好多方矛盾。
薪酬分配的目的绝不是简单的“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”使得企业今后的蛋糕能做得更大。
薪酬分配在很大程度上体现了一种战略思考。
企业要持续发展，必须解决好薪酬分配中的各类矛盾，具体包括：
①现在与将来的矛盾。
为了刺激员工的当前贡献，通过短期激励的方法就可以强化员工的行为。
典型的做法是以成败论英雄，使得每个员工都关注眼前结果。
但这样做的结果必然会忽视有些重要的、但不易很快见到效果的工作，如新市场的开拓、新技术的开发、经营创新与管理变革等，正是这些工作对于企业长远发展有决定性的影响，但工作成果往往在短时间内难以体现。
如果一个公司过分地强调当前结果，必将有了今天就没有了明天；
但如果不追求当前成果，企业就会活不过今天。
因此，有效的薪酬分配必须促使企业发展，并且能持续发展。
②老员工与新员工的矛盾。
为了激发新员工的工作激情，企业往往描绘未来的美景
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