最新中小型民营企业薪酬管理问题分析研究报告Word格式.docx
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3.3当前某某市中小型民营企业薪酬管理的主要问题7
3.3.1薪酬水平普遍偏低缺乏竞争力7
3.3.2薪酬管理缺乏战略性规划8
3.3.3忽视了薪酬体系中“内在薪酬”的作用8
3.3.4薪酬的定位缺乏准确性、科学性9
3.3.5员工薪酬的评定缺乏公平度10
3.3.6员工的薪酬晋升渠道不畅10
4某某市中小型民营企业薪酬管理存在问题原因分析11
4.1将员工薪酬视为企业的纯支出11
4.2族式企业缺乏现代化管理制度11
4.3薪酬管理缺乏人力资本观念12
4.4现代薪酬管理理念、方法与技术导入不足12
5针对某某市某某种子机械有限责任公司薪酬管理的优化方案14
5.1以人力资本与传统资本互动增长为目标14
5.2逐步弱化家族管理15
5.3将“内在薪酬”作为薪酬管理的重点15
5.4导入现代的先进的薪酬管理理念16
5.5加强人力资本在某某公司企业资本结构中的地位16
5.6加强执行程序公平性原则17
6结语19
1绪论
某某市的中小型民营企业作为我市社会主义市场经济的重要组成部分，在我市济发展的过程中表现出了非公有制经济所独有的、不可替代的作用，已经逐渐成长为某某市社会主义市场经济发展的一支生力军。
随着国家西部大开发步伐的加快和自治区经济体制改革的进一步深化，某某市的市场竞争也日趋激烈，激烈的市场竞争背后归根结底还是人才的竞争。
某某中小型民营企业能否在激烈的竞争中站稳脚跟、发展壮大，关键在于能不能吸引人才、留住人才，在这个前提下，某某中小型民营企业能够建立一种什么样的薪酬管理制度去吸引和留住人才才是问题的关键。
所以对于某某中小型民营企业来说薪酬管理是十分重要的问题，也是企业人力资源管理中矛盾最多和难度最大的一项工作。
1.1研究的背景
21世纪被称为信息时代，在这个时代里，创新和发展成为了企业的竞争力的核心，而人才作为把知识、信息、技术等融为一体的创新的载体，作为一种资源，他的地位在企业中被提高到了前所未有的高度。
人才已经成为了企业运营和发展的首要资源和重要因素，成为生产力的载体。
尤其对于某某的中小型民营中企业来说，薪酬管理更是企业在人力资源管理竞争中制胜的关键因素，起着至关重要的作用。
完善的薪酬管理制度，就等于知识经济的主动权，一旦拥有就等于拥有了竞争力，就等于拥有了财富。
“人才兴则企业兴”，“得人才则得市场”
改革开放以来，在以市场为导向的改革潮流中，发新疆生产建设兵团农八师某某市的中小型民营企业从无到有，从小大，从个体到企业，从个别现象到社会群体，虽不如国内大都市那样的飞速发展但其发展速度也不落人后，而且在西部大开发的潮流下已经逐渐成为支撑某某市经济持续稳定增长，健康快速发展不可或缺的一部分。
尽管某某市中小型民营企业以其独特的优势和特点，已经逐渐发展成为某某市经济发展不可忽视的部分，但是某某市的中小型民营企业在深入发展的过程中还是面临许多困难和挑战。
其中，薪酬管理是制约人力资源管理问题一个重要因素。
课题拟以某某市及周边某某民营中小型企业，主要以某某市某某种子机械有限责任公司的薪酬管理存在的主要问题为研究对象并提出相关优化建议。
1.2选题的意义
目前，国内外学界关于一般民营企业甚至是西部地区薪酬管理与开放问题的研究都不在少数，但是作为边疆的一颗明珠，某某市的民营企业薪酬管理问题却很少被提及，某某作为边疆的一颗耀眼明珠，作为边疆安定和繁荣的支柱，分析其民营企业内部的薪酬管理状况，找出存在问题并提出一些对策建议。
这对于边疆的安定繁荣、新疆生产建设某某经济的快速发展、加快西部大开发战略目标的实现，都具有极其重要的现实意义。
1.3研究的框架
图1.1
2薪酬管理问题的国内外现状及发展趋势
经济全球化和知识化时代的到来，对我国民营企业产生了广泛和深刻的影响。
尤其是在西部大开发以后，随着沿海一些大企业和外资企业在边疆的注资，某某市中小型民营企业的经营环境变得更为复杂和严峻.某某市的民营企业为求生存和发展，一方面可以从以往自身的经营管理中总结和积累经验，另一方面也可以通过了解和学习发达国家和地区先进的管理特点和趋势，借鉴和吸收先进的管理经验和方法，用以提高自己企业的管理水平。
某某市的民营企业薪酬体系和激励机制的建立和完善，也一样应该在总结民营企业薪酬管理的经验和分析其所存在的问题的基础上，同时结合其自身的特点，并且有选择地吸收和融入西方先进的经营理念和经营方式，提高企业的薪酬管理水平和市场竞争能力。
2.1国内薪酬管理问题其现状
我国学者对薪酬的研究起步较晚，研究的力度不大，所得成果也相对较少。
归纳起来，主要有:
一、对企业薪酬制度的定性分析，主要集中于薪酬制度的缺陷及其原因的分析。
二、对具体企业的薪酬制度和策略的设计开发研究。
如文跃然开发了一种战略薪酬的制订技术，叫做wen’5战略薪酬矩阵。
三、对高层管理人员的薪酬与企业绩效关系的研究。
陈东华、陈信元、万华林以1999至2002年沪深两市上市公司作为研究样本对各类企业薪酬管制问题进行了研究。
结果表明，企业薪酬管制的存在，不仅降低了薪酬作为经理人激励契约安排的效率，而且诱发了高激励成本的在职消费增加，对公司价值造成双重的负面影响。
四、对薪酬管理决策及各层次员工薪酬的激励效果的研究。
刘听认为企业在薪酬管理过程中必须做出六大类决策，包括薪酬体系、薪酬水平和薪酬结构三大核心决策以及薪酬形式、特殊群体薪酬和薪酬管理政策三大支持性决策。
关于薪酬激励效果，主要基于定性化的分析和比较，且偏重于对管理人员的激励效果评价，较为全面的和实用的薪酬模式激励效果评价体系缺失。
2.2国外的薪酬管理问题现状
国外的薪酬管理理论经过了长期的发展，最具代表性的要数美国和日本，其原因主要是在美国占据着绝对的主导地位的是民营企业，而日本也是世界民营企业发展的典范，所以对着两国薪酬管理理论的研究对于我国的民营企业的薪酬管理理论的发展尤其重要。
（一）美国的薪酬管理问题现状
美国的薪酬模式是西方国家现代薪酬制度的典型代表，是学习和借鉴西方先进的薪酬管理经验的主要内容之一。
美国企业的工资标准由企业的劳资双方代表进行谈判，签订集体合同加以确定，工资等级和工资标准极不一致。
合同的期限一般为2年，详细规定2年期间工资分阶段增长的数额，以及有关的福利待遇标准。
联邦政府除通过法律规定最低工资和加班工资标准外，对企业的具体事务一般不加干预。
职工的工资收入一般由基本工资和浮动工资组成。
20世纪50年代以来，美国许多企业为了降低人力成本和提高企业的经济效益，采取了一些较为灵活的薪酬形式，如按知识付酬计划、利润分享计划、生产率利益分享制、职工持股计划等。
（二）日本的薪酬管理问题现状
日本的薪酬制度重视薪酬分配对生产的促进和调节劳资双方矛盾的作用。
日本在20世纪60年代提出高生产、高消费的口号和国民收入倍增计划，来调动员工经济性。
主要的薪酬制度形式有:
1．传统的年功序列制
2．职务职能薪酬制
2.3薪酬管理的发展的侧重点和趋势概括
（一）薪酬管理研究的侧重点
目前，中国民营企业的薪酬管理的研究重点表现在下列方面:
1.民营企业人力成本的上升引起薪酬管理理念的转变。
2.薪资制定的依据将更多地反映市场而不是工作本身的价值。
3.薪酬福利设计更富弹性并走向多样化。
4.薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过渡。
5.结合我国企业文化、企业经营环境、员工特征等来引进薪酬模式;
6.薪资支付方式将会呈现多样化。
7.建立适合我国民营企业的薪酬激励评价体系成为首要问题，并应同时从员工和组织两个层面研究薪酬激励模式的效果。
（二）薪酬管理发展的趋势
薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才，使用不当则可能给企业带来生存的危机。
改革和完善薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务。
与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理有以下发展趋
1.全面薪酬制度
2.基本薪酬
3.可变薪酬
4.福利
5.薪酬与绩效挂钩
6.宽带型薪酬结构
3某某中小型民营企业的薪酬管理现状及存在问题
3.1中小型民营企业薪酬管理的相关概念
3.1.1中小型民营企业
中小型企业
根据第九届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2002年6月29日通过的《中华人民共和国中小企业促进法》的精神，原国家经济贸易委员会、原国家发展计划委员会、财政部、国家统计局于2003年2月19日发布了《关于印发中小企业标准暂行规定的通知》（国经贸中小企〔2003〕143号），对主要行业的中小企业的标准作出了明确的界定。
该标准是根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定的。
按照《通知》的规定，不同行业的中小企业应该按照以下标准认定：
工业，中小型企业须符合以下条件：
职工2000人以下，或销售额3000万元以下,或资产总额4000万元以下。
其中，中型企业须同时满足职工人数300人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额400万元及以上；
其余为小型企业
建筑业，中小型企业须符合以下条件：
职工3000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总40000万元以下。
其中，中型企业须同时满足职工人数600人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；
其余为小型企业。
批发和零售业，零售业中小型企业须符合以下条件：
职工500人以下，或销售额15000万元以下。
其中，中型企业须同时满足职工人数100人及以上，销售额1000万元及以上；
批发业中小型企业须符合以下条件：
职工人数200人以下，或销售额30000万元以下。
其中，中型企业须同时满足职工人数100人及以上，销售额3000万元及以上；
交通运输和邮政业，交通运输业中小型企业须符合以下条件：
职工人数3000人以下，或销售额3000万元以下。
其中，中型企业须同时满足职工人数500人及以上，销售额300万元及以上；
邮政业中小型企业须符合以下条件：
职工人数1000人以下，或销售额3000万元以下。
其中，中型企业须同时满足职工人数400人及以上，销售额3000万元及以上；
住宿和餐饮业，中小型企业须符合以下条件：
职工人数800人以下，或销售额15000万元以下。
民营企业
根据国内著名经济学家厉以宁的观点，民营经济是一个相对模糊的概念，各种不同所有制的企业都包括在内。
根据目前国内的具体情况，民营企业至少包括以下六类企业：
（1）个体工商户；
（2）个人、家庭或家族所有的企业；
（3）个人、家庭或家族所有制的企业通过改制而形成的股份制企业；
（4）通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业；
（5）合伙制企业；
（6）由公众集资而建立的企业。
所以说，民营企业与私营企业是不能等同的，前者更加宽泛一些。
根据上面的分类可以看出，显然第一类（个体工商户）、第四类（通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业）不能划归到私营企业当中去。
同样，民营企业也不能简单地称为非公有制企业。
因为，上述的第四类企业（通过国有资产重组而形成的，既有国家投资，又有个人、家庭或家族投资的企业）显然不包括在内。
此外，第六类企业（由公众集资而建立的企业）也不能定性为非公有制企业。
民营企业本身正处于不断演变、不断发展之中。
从动态的、发展的角度来观察，社会主义市场经济条件下的民营企业，只要规模扩大了，向公众持股的企业形式的演变将是不可阻挡的趋势。
真正属于非公有企业的，除了还不准备进行股份制改革、保留个人、家庭或家族所有的企业和合伙制企业外，还包括个体工商户。
但所有这些企业和个体工商户都是规模小和资金有限的。
一旦规模大了，迟早会改为股份制企业，否则就难以在市场竞争的环境中生存下去。
所有的非公有制企业均被统称为民营企业。
在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：
国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司（又分上市公司和非上市公司）、合伙企业和个人独资企业等。
按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。
3.1.2薪酬管理相关概念
薪酬薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。
间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。
非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。
薪酬的分类
（1）货币性薪酬：
包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。
其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；
间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；
其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。
（2）非货币性薪酬：
包括工作、社会和其他方面。
其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；
社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；
其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
3.2某某市中小型民营企业现状
通过走访调研和查阅资料，总结发现某某市中小型民营企业现状如下：
1．某某市中小型民营企业绝大多数是有限责任公司，很少，甚至可以说是没有股份公司。
公司的董事长或者总经理由最大股东担任，而且董事长和总经理由同一个人担任，或者由父母人董事长子女任总经理，总经理职位是一个产权继承的过渡，产权绝大多数有儿子继承绝少有女儿继承。
基本上没有外来的职业经理人对企业进行专门的经营管理。
企业在形式上是产权和治理全分开的，但实际上仍然是两全合一的古典集权状态，没有达到产权和经营权有效分离/合理制衡的现代企业制度要求；
2．某某市的中小型民营企业整体规模偏小，经济实力不强；
3．资本结构单一，融资渠道狭窄。
主要是自由资金和银行贷款；
4．家族企业占绝对比重，经营管理集权化。
某某市绝大多数的民营企业都是家族企业。
5．某某市中小型民营企业整体管理模式相对落后，从业者整体素质不高，对人才的投资和管理没有得的相应的重视。
3.3当前某某市中小型民营企业薪酬管理的主要问题
某某市中小型民营企业在经历了30多年改革开放的发展之后，又在国家西部大开发政策的春风里开始了新一轮的成长，但是其中存在的问题很多，比如薪酬水平较低、缺乏战略规划、内部不公平等。
本文主要以某某市某某种子机械有限公司/某某农业发展有限公司为例，对某某市中小型民营企业薪酬管理中存在的普遍问题的原因进行分析，和提出优化方案。
某某公司是一家以“某某开发区某某种子机械开发有限责任公司”、“新疆某某开发区某某农业发展有限公司”为名的法人企业。
公司主要以种子机械开发压制生产，种子繁育加工销售为主。
其中种子机械公司于1997年注册成立，获得过多项国家专利，主要以生产和研发种子机械为主。
现在公司有注册员工56人，科研人员16人，拥有固定资产100万，年产值1500万左右。
其人事结构也相对比较简单：
董事长一人（父亲）、总经理一人（儿子）。
下设三个科，技术科，财务科和综合科。
其中技术科长月薪3000元；
综合科长2500元；
财务科长200元。
科长以下是若干带班长，其月薪在操作工的定岗工资的基础上根据带班情况增加100-400元不等。
工人定岗工资1500元起，每班每月由带班长选出一人，发放当月优秀员工奖100-300元不等。
3.3.1薪酬水平普遍偏低缺乏竞争力
某某市的民营企业给予员工的薪酬水平普遍较低，某某公司定岗工资从1500元起，再加上奖金福利等等不超过2000元人民币。
这样的薪酬水平显然在人力资源市场上缺乏竞争力，老板认为招聘新员工很容易，所以不愿意开出较高的薪酬使企业很难从人才市场上吸引和留住所需的优秀人才。
一方面，有些企业由于受到发展规模和经济能力的限制，无法承受过高的人工成本，即便是人才是企业所急需的，但是面对较高的薪酬企业也是无可奈何，所以就造成某某市的民营企业整体薪酬水平低于市场水平。
此外，由于其它方面的激励补偿措施比较欠缺，如:
缺乏或者没有较高的福利、便利的工作条件、有吸引力的发展前途等。
这些原因导致员工流失率很高，直接或间接地影响了企业的经济效益和发展目标。
企业薪酬水平较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定，那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司;
另一方面也不利于吸收高素质人才的加入。
公司在不断的招聘新的员工加入而结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费
3.3.2薪酬管理缺乏战略性规划
某某市的民营企业在创业中，对于企业发展的长远经营战略的重要性已经有了一定的认识，但是在企业确定其战略目标的时候，大部分企业的薪酬体系规划却没有提升到战略的层面。
在某某公司了解薪酬设计的问题时，主要考虑的是薪酬的公平性，却没有把薪酬体系的设计提高到战略高度。
薪酬体系的战略规划就是要将企业薪酬体系的构建与企业的发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。
像某某公司随着企业的发展壮大，管理制度已经逐渐开始完善，但是企业并没有在确定战略目标的基础上，对企业的发展战略进行规划，根据企业的环境条件及这些环境条件可能的变化制定出相应的方针政策和行动方案。
在企业的发展战略中，人力资源战略其实是其重要的组成部分，他要为企业生存和发展提供所需的人才。
而要顺利实施人力资源战略的关键就是是要建立起一套科学合理的具有外部竞争力的薪酬体系。
对某某市的营企业来说，要做到这一点存在着很大的困难。
一方面，像惠利这样的小公司同自己到目前还没有真正树立起人力资源是第一资源，人力资本是第一资本的思想。
另一方面，还有许多规模小民营企业（尤其是正处于创业期的小型民营企业）即便能意识到企业薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发的问题，但也极少有能力将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。
一般来说，某某市像某某这样规模的民营企业，管理者会从人力资源方面分析企业战略实现的瓶颈，并以竞争力的薪酬政策去拓展此瓶颈。
但有些企业对自己的发展战略思考不多，当然就更谈不上以人力资源发展战略去支撑企业的发展战略，以恰当的薪酬政策去支撑人力资源发展战略。
3.3.3忽视了薪酬体系中“内在薪酬”的作用
广义薪酬可以分为内在薪酬与外在薪酬两个部分。
内在薪酬产生于工作者的工作本身，这是指工作者把工作本身当作一种商品或消费品。
工作者把工作的全部内容均作为是商品或消费品的情况可能极为少见，但将工作中的部分内容看作是商品或消费品的情况则可能在一定程度上具有普遍性。
内在薪酬的具体形式有:
（1）参与决策的权利;
（2）能够发挥潜力的工作机会;
（3）自主且自由地安排自己的工作时间;
（4）较多的职权:
（5）较有兴趣的工作:
（6）个人发展的机会:
（7）多元化的活动，等等。
外在薪酬与组织的货币、实物等方面的支出直接相关，它又可以由以下几个基本的部分组成:
第一，竞争性的货币性薪酬:
第二，非竞争性的货币性薪酬;
第三，非货币性薪酬等。
前者是员工从工作本身得到的满足，它一般无需企业耗费什么经济资源。
后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。
当员工在企业得到的内在薪酬较低时，客观上要求以相对较高的外在薪酬做出补偿。
这暗示着当企业外在薪酬的竞争力较差时，企业可在内在薪酬方面给予一定的补偿。
某某的中小型民营企业主一般理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”，而忽视“内在薪酬，’在相当多情况下，由于管理者对员工人格尊重不够，甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在，甚至导致员工的内在薪酬为负数，员工对企业的满意度极低，劳资关系紧张。
3.3.4薪酬的定位缺乏准确性、科学性
企业薪酬水平在市场的相对位置是由薪酬定位来明确的，同时决定了企业在劳动力市场上的竞争地位，是企业薪酬外部竞争性的直接体现，某某民营企业薪酬定位缺乏准确性、科学性准性，主要要有
1.企业在一开始底薪定位的时候就选择了错误的劳动力市场、没有准确的参考对象，或者是由于家族式管理等等薪酬水平或者高或者过低，或者同工不同酬或者同酬不同工，等许多的情况。
这些情况使得公司的工资水平相对市场和同行来说不具有竞争力，对与优秀人才来说不具备吸引力，所以无法吸引优秀人才。
所以如果公司的薪酬较市场水平偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。
那些受教育水平高，能力相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则容易在积累经验后跳槽到其他公司；
同时高素质的人才也不愿意加入。
其结果是公司不断招聘新员工的同时老员工不断的离职的恶性循环，这样看似降低薪酬支出的做法（因为新员工工资相对更低）实际上是对人力资源的一种很大的浪费。
当然，薪酬福利也不能过高，过高则会加大企业的成本支出，严重的话还会影响企业的正常运转。
2.将薪酬定位成本化。
某某的中小型民营企业往往把薪酬简单的看成是企业所必须花费的可变成本，所以在收益一定的情况下，要想利润增加，老板首先想到的就是如何降低成本。
于是，压缩拖欠员工工资、不依法给员工交纳相应的保险、找理由克扣员工的工资等就成为降低成本的主要手段。
这种对薪酬认知水平有限造成的薪酬定位的错误，必然影响员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感，从而造成人才流失。
有一家叫做星光门窗厂的小企业由于主管薪酬的会计是老板的嫂子，所以员工的工资一拖再拖，不仅近两个月没有发工资，而且还找理由扣了许多员工的工资，其结果是在发清一部分工资后大部分员工没有辞职直接离职。
现代人力资源管理有一句特别推崇的话：
人是成本，但同时是可增值的成本，他可以给企业创造的价值更大。
所以在可以控制人工成本的前提下，既让员工满意，也让企业满意，这样才能实现利润的最大化。
3.薪酬定位的
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