三一重工的绩效管理制度.docx

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三一重工的绩效管理制度

 

1目的

 

改善、提高团队及个人绩效,创造“业绩导向”的分配机制。

2围

 

适用于集团评定绩效的所有员工及干部绩效考核工作。

3流程图

 

绩效考核流程图

各部门各人力资源部HR总部

 

开始

效01.绩效目标分解

 

2.绩效合约签订

 

效03.绩效过程辅导

 

04.绩效自评

 

05.绩效面谈

不合格

06.绩效评价

07结果审核汇总

职能总部

 

合格

08.结果汇总备案

运09.绩效结果运用

 

结束

 

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4流程说明

 

步骤工作事项责任岗位

 

绩效目标

01各级主管

分解

 

绩效合约部门主管、

02

签订员工

 

绩效过程

03部门主管

辅导

 

事项说明

 

公司各级主管必须在每月月底前将部门绩效分解,合理规划下属次月工作重点。

 

1.绩效考核周期分月度、季度、半年度和年度考核(研发系统按研发考核年度执行,下同)。

总裁助理及以上干部采取年度考核(合约一年一

签),于当年12月份考核;总监级干部实行半年度考核(合约半年一签),每年6月和12月份考核;副科级至正部级干部实行季度考核(合约每

季一签),于每季度最后1个月考核;普通员工实行月度考核(合约每月一签),每月考核。

2.月度、季度、半年度和年度绩效合约须于绩效合约填写当月的第3个工作日前制定完成(月度为每月的第3个工作日前;季度为每年1月、4月、

7月、10月的第3个工作日前;半年度为每年1月和7月的第3个工作日前;年度为每年1月第3个工作日期前)。

(合约模板见附件1)

3.各级部门主管与员工当面确认《绩效合约》及评定标准,指标不超过5

项且有明确的可衡量标准。

4.能够使用人力资源绩效管理系统(HRM)的单位,绩效合约必须在

HRM绩效管理系统中予以填写、确认;不能使用人力资源绩效管理系统

的单位,上下级均须纸质版《绩效合约》“绩效计划制定”处签字确认。

5.未在规定时限填写绩效合约者,其绩效默认为“中”,连续2个月不

填写绩效合约者,其绩效默认为“中下”。

6.绩效评分采用KPI考核为主,辅以特殊绩效加分的考核方式。

7.对正式任命晋升的员工,从次月开始相应级别的考核;对降职的员工,

从当月进行相应级别的考核。

8.每月15号之后入司的普通员工,当月无需填写绩效合约,无特殊情

况下,绩效默认为“中”;每月15日前入司的普通员工,需在入司后3个工作日完成绩效合约的签订。

 

绩效执行过程中,主管须对员工绩效合约执行情况进行辅导沟通,帮助员工达成合约目标。

 

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1.普通员工每月25日至月底前对当月绩效完成情况进行自评,报部门

主管评价。

2.副科至正部级干部每个季度最后一个月25日至月底前对季度绩效完

成情况进行自评,报部门主管评价。

04绩效自评被考核员工4.总监级干部在6、12月份25日至月底前对半年度绩效完成情况进行

自评,报部门主管评价。

注:

能够使用人力资源绩效管理系统(HRM)的单位,必须在HRM绩效管理系统中予以自评、提交;不能使用人力资源绩效管理系统的单位,在纸面版《绩效合约》中自评、提交。

 

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直接上下级面谈(面谈覆盖所有下级)

 

(1)面谈人提前将绩效面谈时间与地点通.知面谈对象,面谈可从每月

 

25日开始,但必须在次月第3个工作日之前完成。

 

(2)面谈对象于面谈会议前一天将绩效合约或当月工作总结材料(业务成果、制度优化、部门人员情况等)发至面谈人(或者书面记录面谈汇报资料)。

 

(3)面谈人在听取面谈对象的业务成果及工作情况介绍后,对面谈对象工作亮点与不足进行点评,分析工作不足产生的原因(知识、技能、

 

态度、资源、流程等原因)并提出改进方法,同时安排下月工作重点(工

 

作容、完成时间、如何完成、完成要求等)。

 

(4)面谈对象在考核当月(普通员工为月度、科级至部级为季度、总

 

监级为半年度、总裁助理及以上为年度),面谈人需确定面谈对象的本考核周期绩效。

 

(5)面谈对象在面谈结束后,月底之前在HRM系统或纸面版《事

 

业部(/总部)员工月度绩效与计划面谈记录表》(附件2,以下简称《面

 

谈记录表》)中记录面谈容,提交面谈人确认。

 

(6)面谈人在对电子或纸面版《面谈记录表》予以确认。

 

2.下下级面谈(下下级抽取10%面谈)

 

(1)面谈人提前将绩效面谈时间与地点通知面谈对象,面谈可从每月

 

25日开始,但必须在次月第3个工作日之前完成。

 

(2)面谈对象书面记录面谈汇报资料。

05绩效面谈各级主管

(3)面谈人在听取面谈对象的业务成果及工作情况介绍后,可了解面谈对象的专业特长、职业发展、工作难点等容并进行相关指导。

 

(4)面谈对象在面谈结束后,月底之前在纸面版《面谈记录表》中记

 

录面谈容,提交面谈人确认(采用绩效会议形式的面谈,可由会议记录人

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员记录面谈容,提交面谈人确认)。

 

3.其他说明

 

绩效

06部门主管

评价

 

结果审核各人力资

07

汇总源部

 

结果汇总

08HR总部

备案

 

1.绩效面谈结束后,月底之前,主管在HRM绩效管理系统(或在纸面

版绩效合约上)对面谈对象的当月或考核周期绩效进行评价,评定绩效等级。

2.未在规定时限完成绩效考评者,其绩效默认为“中”(部门可给予“中下”或“下”,但不得高于“中”)。

3.员工绩效考核结果实行强制比例分布,绩效考核各等级比例要求见附

件4。

4.普通员工、科部级干部、总监级干部分开考核,并分别进行强制比例

排序(实习生除外)。

实习生实行单独考核,不作为部门参评人数的基数,绩效结果也不占部门名额。

5.部门参评人数>10人的,由部门主管对绩效等级进行控制;部门参评

人数≤10人的,由其上级部门主管对绩效等级进行控制;为完成重要目标而约定绩效等级的按约定履行。

6.月度考核累计3个“中下或下”或连续2个月为“下”的,年度评

价等级不得评为“中上”和“上”。

7.员工对上月绩效有异议的,向人力资源部提出申诉,人力资源部须在

3个工作日反馈处理结果。

8.

员工对人力资源部处理意见有异议的,向董事长办公室提出申诉。

1.

各事业部、独立子公司人力资源部每月抽查不低于

5%的被面谈员工

绩效面谈情况和5%的主管对下下级的绩效面谈情况,于每月第

5个工

作日前OA通报检查情况并抄送董办、人力资源总部。

检查容包括面谈

真实性、面谈记录完整性、面谈容与岗位是否相符等,抽查过的员工一

年之可以不再进行抽查。

2.

各人力资源部负责本部门绩效比例的审核、控制,对不符合制度要求

者,要求相关责任部门在规定时间进行调整。

人力资源部反馈后未及时调整者,该部门所有员工的绩效结果一律默认为“中”。

1.考核完成后3个工作日,各职能总部须按附件6格式汇总统计后报人力资源总部,由人力资源总部统一备案。

2.董办、人力资源总部、绩效委每月第5个工作日前对20%的总助及以上领导的绩效面谈情况,1%的被面谈员工以及1%的主管对下下级面谈情况进行核实。

1.

各人力资源部在考核结束

5个工作日对绩效为“上”的员工进行部门

通报表扬,并给予OA公示。

2.

总裁助理级以下员工考核结果决定员工绩效工资(绩效工资基数为工

结果

部门主管

资总额的30%)。

3.

绩效工资=基本工资×30%

×出勤率(实际出勤天数/应出勤天数)×绩

09

效系数。

运用

人力资源部

4.

实习生与试用期员工的工资不与绩效挂钩。

5.

副科级至正部级干部实行月评季考,季度考核结果可视同考核期每月

的绩效,浮动工资在最后一个月工资中兑现。

总监助理级至总监级实行

半年度考核(绩效工资兑现方式同科部级)。

 

5相关文件

 

5.1《员工(半)年度考评规定》

 

5.2《人力资源管理平台绩效管理操作手册》

 

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6附件

 

附件1绩效合约模板。

 

附件2事业部(/总部)员工月度绩效与计划面谈记录表

 

附件3无需开展绩效面谈的岗位详表

 

附件4各绩效等级的区间、比例及绩效系数对应表

 

附件5面谈检查表

 

附件6绩效结果汇总表

 

7附加说明

 

7.1

员工(半)年度考核见《员工(半)年度考评规定》。

7.2

本文件由董办、人力资源总部制定,并归口解释管理,围等同执行。

 

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附件1:

绩效合约

 

三一重工有限公司

员工

绩效合约

版本号

P.0

实施日期

员工编号

姓名

部门

岗位

上级岗位

 

关键策略(把重点工作按照时间和自评

重点工作项目目标衡量标准完成情况权重(%)资源支持承诺直接主管评分

关键节点进行展开)得分

 

合计:

评价得分=∑(评分*权重)100%

 

加分(+)事实描述:

特殊绩效

减分(-)事实描述:

总得分评定说明:

绩效评定

等级

员工签字员工签字

绩效计划确定考核结果确认

直接主管签字直接主管签字

 

填写说明:

1.“重点工作”一般不超过5项,不能确定的用“上级临时交办的任务”表示,但权重不能超过10。

2.“考核标准”要具体并能够衡量,一般从数量、质量、

时效性、所节约的资源和客户(含上级)的评价等方面确定。

3.“关键策略”要求把重点工作按照时间和关键节点进行展开,以制定具体的阶段性分目标,便于落实(可

加附页说明)。

4.“完成情况”栏在进行绩效评定时由员工填写;5.“资源支持承诺”指为达成目标所需的资源和上级的支持,经双方确认后填写(可另加附页)。

 

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特别强调:

若考核期间出现重大计划调整(如权重大于20的工作任务取消或新增;现有任务权重增减超过20),须重新填写本表作为工作指导和考核依据。

 

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附件2:

事业部(/总部)员工月度绩效与计划面谈记录表

 

事业部(/总部)员工月度绩效与计划面谈记录表

 

(本表由接受面谈人记录,面谈双方共同确认)

 

面谈日期2012.7.3面谈地点*办公室

 

谈话人姓名与岗位三(*事业部*制造部部长)

 

接受谈话人姓名与岗位四(*事业部*工作中心主任)

 

上月绩效点评

1.亮点

 

2.不足

 

3.不足的改进建议

 

本月工作重点(KPI)

 

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面谈双方签字:

 

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附件3:

无需开展绩效面谈的

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