人才流动科人才集聚工程的思路doc经济欠发达地区实文档格式.docx

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一、人才总量不足，人才素质偏低，高层次人才严重缺乏

由于我市属于经济欠发达地区，经济发展相对滞后，自主创新和研发的高新技术项目偏少，在市经济技术开发区67家已具规模的企业中，科技含量高的项目几乎没有，绝大部分企业都是进行粗加工；

同时受我市自然环境，生存环境的制约，虽然近年在古城保护、新区开发、环境治理、城建改造等方面有明显的变化，但是水资源短缺、土地荒漠化等现象仍还存在，与同类型城市相比仍有差距，在人才竞争中处于劣势，不仅难以引进高层次人才，本地培养多年的优秀人才，在人才价值和资源配置规律的双重作用下很难留住，存在人才流失现象；

受企业管理理念和模式陈旧影响，导致企业的人才队伍素质偏低，山西合成橡胶集团公司是我国仅有的两家合成橡胶企业之一，在我市企业中，不论从规模、产能、效益等方面都属名列前茅的企业，但在人才结构上，现有的3043名职工中，有大学生161人，专科生558人，中专生167人，中技生123人，高中生967人，初中生1067人，企业整体人才素质明显偏低，以上多种原因造成我市人才总量不足，人才队伍素质偏低，高层次人才缺乏，具有国际视野、掌握和了解国际惯例和管理知识的领军人才更为缺乏。

二、人才缺乏与人才浪费的现象并存

由于我市的区域特征和经济发展状况，在煤炭、卫生、教育、农业、林业、水利等行业的人才相对充足，个别部门存在着人才浪费的现象，随着产业结构调整和转型，在旅游、文物保护、城建、规划设计、农产品深加工等行业人才显的相对缺乏，不仅部门、行业之间存在人才缺乏，在岗位上也存在人才缺乏现象，市五医院具有实力雄厚的专业人才队伍，在我市属于高精尖人才群体，由于新技术、新设备的不断引进和推广，在某些专业和岗位就出现缺乏专业人才，如：

高级护理人才、检验人才、药检人才、精密医疗仪器维修人才等，形成了岗位之间、部门之间、行业之间人才缺乏与人才浪费并存的现状。

三、渴望人才与人才机制不活的矛盾

由于历史原因，大同市与原雁北地区合并，造成我市财政供养人员比例较大，形成多数单位超编现象，由于受岗位、编制等限定，在人才使用、人才合理流动上很难做到充分尊重每个人才的特长，不能全面做到真正的人岗相适，能位匹配，造成人岗错位，人才闲置的隐性浪费。

一方面缺乏人才的部门渴望人才，另一方面由于受客观限制，人才流动机制不活，造成人才的相对浪费。

四、人才逆向流动与基层严重缺乏人才的矛盾

受我市自然环境、经济发展状况的制约，在人才价值和资源配置规律的作用下，形成了水往低处流，人往高处走的现象，我市重点中学的优秀教师，市直医院的业务骨干流向广东、上海、北京、山东等大城市，形成了人才“东南飞”的现象，而市直单位因人才流失造成缺乏人才时，将我市县区的业务骨干聘用补充，这样形成的人才流动使条件艰苦难以吸引人才的基层单位，原有人才不足的现象进一步加剧，导致基层人才严重缺乏的现状。

五、人才结构不合理与人才培养的错位

我市地处中西部，经济发展相对滞后，受经济状况制约，人才培养的理念、经费、科目设置、培训手段等方式相对陈旧，人才培养的效益不高，培训后人才实用性不强，造成了人才结构不合理，形成了单功能人才多与复合型人才少的矛盾，传统性人才多与创新性人才少的矛盾，初级人才多与高级人才少的矛盾，同时受价值观念的影响，造成事业单位人才多与企业单位人才少的矛盾，城市人才多与农村人才少的矛盾。

六、激励机制与激发人才干事创业的主观能动性的不协调

由于人事制度改革的不到位，致使行政机关平时考核与年度考核不能充分发挥应有的作用，事业单位尚未完全形成公开聘任、岗位聘任、竞争上岗、末位淘汰的机制，企业单位由于受管理理念、金融危机的影响，在保稳定、员工不下岗的前提下，竞争机制很难完全落实，行政机关、企事业单位形不成竞争激励机制，导致工作中出现赏罚不明、奖惩不清，存在干与不干一个样，干好干坏差不多的现象，缺乏营造全社会尊重人才、尊重创造的氛围，难以激发各类人才的创新精神和创新潜能，创业热情难以长久保持，干事创业的主观能动性不能完全调动起来，激励机制形同虚设，没有达到应有的效应，只重视了引才聚才，却忽视了“引心”“聚心”，造成了激励机制与激发人才干事创业的主观能动性的不协调。

面对存在的问题，要想发展，实现市委、市政府提出的“转型发展、绿色崛起”的战略目标，必须重视人才资源的作用，应坚持科学发展观，以人为本，实事求是，把握时机，因地制宜，实施人才集聚工程，科学定位，确立人才工作的核心地位，树立全社会尊重人才、渴望人才、科学使用人才的用人导向，建立科学的用人机制，积极引进高层次人才，合理配置人才资源，培养现有人才，提升人才队伍的素质和水平，激发专业人才的创新能力和工作热情，优化用人环境，使各类人才能够人尽其才，才尽其用，造就与我市经济跨越式发展相适应的人才队伍。

一、科学定位，确立人才工作的核心地位

“人才就是竞争力”已经成为全社会的共识，人才资源开发在经济社会发展中起着基础性、战略性、决定性的作用，推动经济社会全面协调可持续发展必须以人才为基础、为保障，需要人才工作来推动、来支撑。

目前，国内各城市都把人才资源视为提升城市竞争力的核心因素和城市发展的战略资源，建设一支数量充足、结构合理、素质优良、具有开拓创新精神的人才队伍，直接关系到经济社会发展的水平，直接影响到率先发展目标的实现，只有集聚大量高素质领军人才，才能全面提高创新能力和发展水平，推动经济增长方式由粗放型向集约型转变，推动产业结构由劳动密集型向科技型转变，因此，我们必须清醒地认识到人才工作的重要作用，树立抓人才工作就是抓发展的理念，紧紧围绕发展抓人才，抓好人才促发展，确立人才工作的核心地位，把培养人才作为实现率先发展之基，把吸引人才作为实现率先发展之策，把用好人才作为实现率先发展之本，把人才集聚工程作为实现率先发展的根本保证，实施人才集聚工程，一定能把我市打造成人才集聚的高地，人才积淀的洼地，人才创业的福地，实现人才强市战略。

二、树立正确的用人导向，营造利于人才干事创业的良好氛围

针对我市人才引不来，留不住，用不活的现状，必须树立正确的用人导向，更新用人理念。

一是要树立“人才资源是第一资源”和“人才资本”的理念。

古人说：

“一树一获者，谷也；

一树十获者，木也；

一树百获者，人也。

”人才资源的开发利用可以收到“一树百获”的奇效。

当今世界各国之间的竞争是综合国力的竞争，综合国力的竞争主要表现为科技竞争，而科技竞争的核心是人才竞争，因此，人才资源已成为第一资源，人才投入已成为效益最大的投入。

“人才资本”是一种主动资本，具有能动性、递增性、裂变性、聚变性的特点，在开发利用中不仅不会减少，反而会增加，是一种永不枯竭的资本，因此，要倡导敢于进行“人才资本”投资的理念。

二是树立以人为本的科学理念。

以人为本是科学发展观的本质和核心，就是以实现人的全面发展为目标，把人力资源开发作为一个重大举措来实现，通过人的全面发展，激发各类人才的创新精神、创业潜能，让想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有待遇，充分体现人才的价值和作用。

三是树立公开竞争、择优选拔人才的理念。

我市在机关事业单位的“入口”，实施了公开竞争、择优选拔的机制，但需进一步完善和创新，运用于各个领域和环节，倡导公开竞争、择优选拔人才，能够改善和优化人才结构，提高人才队伍素质，激发人才的工作热情。

四是鼓励和支持人才到农村、基层、企业，发挥人才价值。

对扎根农村基层工作的人才，要在工资待遇上更加倾斜；

在农村基层服务工作一定时间后，要在公务员队伍、事业单位公开招聘补充人员时，给予加分、优先录用或直接录用；

没有农村基层工作经验的不得补充到机关等一系列优惠政策，建立从基层选调公务员的运行机制，把选人用人的视野延伸到基层，让培养党政干部的第一节链条回归到基层，倡导各类人才充实基层、农村、企业，更好地发挥人才的作用。

三、建立科学的用人机制，创造人才发挥才能的社会环境

人才的培养、引进是手段，使用人才是目的，使用得好，人尽其才、才尽其用，对国家、单位、个人都有利；

使用得不好，学非所用，用非所长，对国家、单位、个人都是损失，因此，建立科学的用人机制，充分发挥人才的专业特长。

（一）创新用人机制，建立利于优秀人才脱颖而出的选拔使用机制。

在用人方式上实现多样化，要敢于破除旧有条条框框，积极开发非公有制企业的人才，消除人才流动中的城乡、区域、部门、身份和所有制限制，实现人才从单位人向社会人、自由人的转变，实现单位对人才的所有权向使用权的转变，推动各类人才由“单位所有”向“社会所有”转变，提高人才的利用率，贡献率。

在人才的选拔上，形成公开平等、竞争择优的选人机制和公道正派、唯才是举的用人导向，可不受学历、职称的限制，在同一起跑线上，按照科学的公开竞争手段，通过公开考试、考核、试用实践，按照严格的考核制度，将才能出众、创造佳绩、贡献最大的优秀人才选拔出来，对确有真才实学的高层次优秀人才，可不受学历、职称、身份、编制、岗位等条件限制，按特殊情况破格使用人才。

（二）创新聘任制度，建立以人才资本价值实现为导向的激励机制。

在行政机关、企事业单位引进竞争机制，推行聘用制和岗位管理制度，实行按需定岗、按岗聘用、公开竞争、合同管理、末位淘汰的办法，通过竞争上岗来激发人才的热爱工作、热爱事业的热情，山西橡胶集团公司按照国际企业的管理理念，经过几年实行竞争上岗，岗位聘任，集团中层管理人员由原来的250人精简为105人，达到了更新理念、减员增效、充实基层一线、增强工作热情的目的，工作时间由原来的五天工作制改变为现在的“五加二、白加黑”工作制，即一周工作时间为五个工作日加上两个周休日，一天工作时间由八小时发展到从白天到黑夜，通过竞争上岗，优胜劣汰，增加了危机感，增强了事业心和责任感，促进人才勤奋学习，努力工作，达到人才队伍素质的整体提高。

同时在职称晋升、专家评选等方面，要打破以学历、年限、身份等限制，建立以能力和业绩为导向，科学的人才评价机制，制定科学合理的评选办法，促进具有真才实学的创新人才脱颖而出，破格晋升职称和评选专家，倡导人才由重学历、重资历转变为重能力和素质的提升。

（三）创新人才引进模式，完善人才、智力、项目相结合的引进机制。

引进人才受我市自然环境、经济状况制约，应把引才与引智相结合，依托我市邻近京津的区位优势，争取点对点的引进，重点学科的引进，智力技术的引进等方法，启动人才引进绿色通道，人才引进的模式要以柔性引进为重点，如市三医院、五医院与北京协和医院、北医大附属医院等建立长期的医疗合作关系，通过科技合作、专家会诊、技术交流的形式，解决我市医疗行业的技术难题，从柔性引才到引进技术再到引进先进的管理理念，引才带动本地人才水平的提升；

从人才引进与培养人才的良性互动，提升内部人才的素质，推动本地医院医疗技术升级换代，激发自有人才敢为人先，大胆创新的热情，在一些尖端医学领域创造性地进行突破；

大量人才、技术、信息源源不断地流入转化，带动区域内整体水平的提高。

市自来水公司邀请清华大学博士生为本单位研发技改项目，实验中学邀请清华大学博士生短期培训教师队伍，促进本地人才素质的综合提升。

把引才与项目相结合，以项目带动引进人才，以人才促进项目的开发，多渠道、多形式引进人才，技术交流，项目合作；

鼓励企事业单位在外设立研发机构等方式灵活引进国内外人才智力，借“脑”发展，以科技研发和建设项目为平台，加快人才集聚；

加强与高等院校的合作，实现优势互补，资源共享。

在引进人才的方式上，突破原有的限制，政府机关可试行聘用制公务员引进人才，企事业单位可不受岗位、最高等级和结构比例限制设置特设岗位引进人才，如特聘教授、特聘研究员；

也可打破时空界限，设立咨询专家、技术顾问等岗位，利用现代化的电子信息手段，采用异地就职等方式，让外地优秀人才为我所用；

还可创建人才“快乐家园”，推广“钟点人才”、“侯鸟式人才”的形式引进人才。

（四）确立人才市场合理配置人才资源的主体地位，构建高效务实的人才公共服务体系。

充分运用市场机制，通过人才交流、人才租赁、市场调节等手段，用好现有人才，盘活积压人才，使人才各就其位，各展其能，各显其用，让人才队伍发挥其应有作用，鼓励各类人才在不同性质的单位，按照专业对口，人尽其才，才尽其用的原则，进行合理的自由流动，鼓励人才兼职，充分发挥人才的潜能，鼓励人才以技术、成果入股，充分发挥技术成果体现的社会实用价值。

四、完善人才培养机制，培育人才更新理念、提升素质的场所

人才集聚工程的基础是人才队伍的建设，而人才队伍建设的关键在于提高人才的能力和素质，因此应把能力建设、素质提升作为人才培养的核心，牢固树立“人才培养优先发展”的理念，充分利用各种教育培训资源形成多层次、多类型、多渠道、多形式的人才培养格局，创新培养机制，注重创业能力培养。

一是以能力建设为主体，开展形式多样的以新理论、新技术、新技能、新知识为主要内容的继续教育培训，采取现场专题讲座与网上授课教育相结合的办法，进行定期培训和全面轮训教育。

二是以借才引智的方式，开展新理念、新模式、新技术、新信息为主要内容的点对点培训，充分利用专职讲座，科研合作，技术交流，智力投入等多种形式，借鉴外地的人才资源达到培养我市的人才队伍的目的，由智力引进带动本地的人才培训工程，提升我市现有人才的素质，如市五医院组织的北京专家会诊，市一中、二中聘请外籍英语教师等；

也可以有计划的组织高层次人才、硕士、博士生，到发达地区去学习新知识、新技术和先进的管理模式，到高等院校、科研机构进修学习，继而再创造条件把他们引回来，请进来，以点带面再教育，带动现有人才的理念、知识、技能的更新和提升。

三是依托驻同大专院校的优势，进行对口的专业技术培训和人才的转型培训，将某些专业过剩、积压、浪费的人才通过转型专业培训，使这批人才资源成为“可再生”资源，提升专业技术队伍的整体水平。

四是以加快发展为目的，着力提高专业技术人才的实践能力，开展技能性人才、农村实用性人才的培养，以农村建设为契机，开展多种形式、多种渠道的农村实用技术培训、基层技能业务培训，各地的专业技术人才培训基地、劳动力培训基地充分发挥其职能，为广大的农村基层培养技术全面的实用技能人才。

五是积极组织形式多样的岗位培训、拜师学艺、技能比武、技术攻关和观摩研讨活动，促进岗位成才、师徒共进、技能提升。

六是优化培训机制，注重培训质量提升，通过完善考核机制，将各类人才的定量考核、定期考核、工资晋升考核、职称晋升考核工作，纳入强化培训约束机制，对未完成继续教育、专业培训、转型培训等培训任务的则不能进行年度考核、职称晋升、工资升级、专家的评审、优秀人才的选拔，将继续教育、素质提升纳入部门目标管理责任制考核和专业技术人才年度考核中，有效地调动专业技术人才参加能力教育的积极性，提升培训的质量和效果。

五、优化人才环境，为人才潜能发挥提供服务

实施人才集聚工程，激发人才的创新能力，调动各类人才创业的主观能动性是关键环节，得人才者得天下，得人心者得人才，用人者先赢其心，人才方会尽其智。

越是高层次人才，越是看重事业的发展、人格的尊重、环境的宽松，在人才竞争日益激烈的今天，通过优化人才环境，感情投入和人文关怀，来达到引进人才，留住人才，激活人才，挖掘创新潜能。

（一）创造舒适、融洽的人文环境。

良好的人文环境是吸引人才、激发人才的重要因素，随着市场经济的发展，个人利益得到社会的认可，各类人才纷纷向收入高、职位高、待遇厚、条件优越的地方流动，追求个人价值的实现，这是社会发展的规律，也是人才流动的规律，这就要求我们营造一个全社会尊重知识、尊重人才、渴求知识、奋发向上的良好氛围，充分体现党和国家对人才的关怀和爱护，对各类人才用求贤若渴的态度感召他们，用优惠的政策挽留他们，用事业的成就激发他们，用真诚的感情感化他们，尊重人才，持之以诚，持之以恒；

建立完善人才奖励机制，对做出显著贡献的优秀人才，树标兵，当模范，给予重奖，物质奖励和精神奖励相结合，帮助他们解决遇到的困难和问题，激发他们的创新潜能和热情工作的主观能动性。

（二）优化创业环境。

人才使用的最大效益，就是把人才转化为生产力，良好的创业环境是人才留得住、用得上、干得好的关键，优越的条件和待遇固然重要，但人们更看重自身价值的实现，这是人的高层次的需求，因此，在优化人文环境，以感情挽留人才，以荣誉激发人才的同时，大力优化创业环境，用事业集聚人才，为人才提供用武之地，搭建人才创业的平台，如市五医院在御东新区建设的新区医院时，按照建设一流的医院，需要一流的管理人才和专业技术人才的思路，计划把京津地区各大医院即将或已退休的具有丰富实践经验的权威教授，通过创建人才“快乐家园”，用事业吸引他们，为他们创造施展才华的平台，将他们的智慧、技术为我市服务，既解决了患者去京看病的困难，又传授了技术，带出了队伍，提升了我市医疗队伍的水平。

在我市古城保护、城建改造、御东新区、制造业园区、龙泉工业园区的建设中，应加大高新科技含量，扩大高新技术项目的引进和投入，为各类人才来同创业提供事业平台，创造优良的创业环境。

（三）创建宜于居住的生活环境。

市委、市政府决心经过三至五年的环境治理，城建改造、古城保护、新区开发，使我市的天更蓝、水更清、树更绿、路更宽，加强法治建设和社会综合治理，加大对人才在科技研发、技术服务、智力投入等活动中合法权益的法律保护力度，为各类人才营造一个居住舒心、出行放心、工作顺心的生活环境，将我市打造成宜于居住的魅力城市。

（四）创建激发人才干事创业的公共服务环境，人才公共服务机构要树立服务就是凝聚力，服务就是竞争力，服务就是创造力的观念，把人才公共服务作为实施人才强市战略，集聚人才工程的重要内容，自觉延伸服务渠道，超前拓宽服务领域，构建多层次、全方位、高效率的服务体系，强化服务功效，突出服务人性化，推行“网络服务”、“窗口服务”，打造“阳光人事”；

转变服务方式，工作职能由“管理”转变到“服务”上，工作重心转变到引才、聚才、育才、留才上；

拓宽服务领域，将服务对象从城市拓展到农村，从公有经济组织拓展到非公经济组织，将流动人才、老年人才、农村人才纳入服务范围，健全服务机制，提高公共服务水平和质量；

通过优化人才环境，为各类人才施展才华、干事创业创造条件，激发各类人才创新能力的充分发挥，为实现我市“转型发展、绿色崛起”的战略目标集聚更加广泛的人才支持。