企业人力资源管理师二级16章课后习题及答案讲解学习.docx
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企业人力资源管理师二级16章课后习题及答案讲解学习
第一章人力资源规划（课后题答案）
1、请分析企业战略与组织结的关系。
Y
答：
1、组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
通过组织结构，企业的目标和战略转化成一定的体系或制度，融合进企业的日常生产经营活动中，发挥指导和协调的作用，以保证企业战略的完成。
组织结构服从战略。
2、企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。
（增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略）
2、请分析组织结构的外部环境。
X
答：
企业组织结构的外部环境，是指那些给企业造成市场机会或环境威胁的主要社会力量，直接或间接地影响企业的战略管理。
对于企业宏观环境的分析和认识可以使企业识别外部因素中可能发生的重大变化和趋势，识别所面临的机会和威胁。
可以从以下几个主要方面分析：
1．政治和法律环境，即制约和影响企业组织机构的政治要素和法律系统，及其运行状态。
如国家的政治制度、权力机构、政治团体和政治形势，国家颁布的法律、法规、法令以及国家的执法机构等因素。
2．经济环境，即构成企业组织机构生存和发展的社会经济状况及国家的经济政策，包括社会经济结构、经济体制、宏观经济政策等因素。
3．科技环境，即企业所处的环境中的科技要素及与该要素直接相关的各种社会现象的集合，包括国家科技体制、科技政策、科技水平和科技发展趋势等。
4．社会文化环境，即企业所处的社会结构包括社会风俗和习惯、信仰和价值观念、行为规范、生活方式、文化传统、人口规模与地理分布等因素的形成和变动。
5．自然环境，即企业所处的生态环境和相关自然资源，包括土地、森林、河流、海洋、生物、矿产、能源、水源，环境保护、生态平衡等方面的发展变化。
3、简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。
X
答：
组织结构设计的步骤为：
①分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式；②根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门；③为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设计；④将各个部门组合起来，形成特定的组织结构；⑤根据环境的变化不断调整组织结构。
部门结构选择的方式有：
①以工作和任务为中心设计部门组织结构（可选择直线制、直线职能制、矩阵结构等模式）；②以成果为中心设计部门组织结构（可选择事业部制和模拟分权制等模式；）③以关系为中心设计部门组织结构（可选择分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团等模式。
）
4、简述组织结构诊断的内容和程序。
X
答：
组织结构诊断的内容和程序：
①组织结构调查：
对组织结构的现状和存在的问题进行调查，掌握资料和情况；②组织结构分析：
通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础；③组织决策分析：
为实现企业目标，组织应当有哪些决策要做？
决策由哪个管理层来做？
决策制定涉及哪些部门等；④组织关系分析：
分析某个单位应同哪些单和个人发生联系？
要求别人如何配合和服务。
5、简述组织变革实施的程序和方式。
X
答：
组织变革实施的程序包括：
1、组织结构诊断：
①确定问题；②组织诊断；2、实施结构变革：
①提出改革方案；②确定实施计划；3、企业组织结构评价：
①评价效果；②信息反馈。
组织变革实施的方式有：
①改良式变革；②爆破式变革；③计划式变革。
6、简述组织结构整合的依据及过程。
Y
答：
组织结构整合的依据包括：
①按照整分合原理，在总体目标指导下进行结构分化，明确各部门、各层次、各岗位的职能；②对已作的职能分工进行有效整合，才能使整个组织结构处于内部协调状态，保证企业整体目标的实现；③通过有效的综合和整合，使企业上下畅通、左右协调。
组织结构整合的过程包括：
①拟定目标阶段；②规划阶段；③互动阶段；④控制阶段。
7、简述企业人员规划的内容和作用。
Y
答：
企业人员规划的内容有：
①人员配备计划；②人员补充计划；③人员晋升计划；④人员培训开发计划；⑤员工薪酬激励计划；⑥员工职业生涯规划；⑦其他计划。
企业人员规划的作用有：
①满足企业总体战略发展的要求；②促进企业人力资源管理的开展；③协调人力资源管理的各项计划；④提高企业人力资源的利用效率；⑤使组织和个人发展目标相一致。
8、请对企业人员规划的环境进行分析。
Z
答：
企业人员规划的环境包括内部环境和外部环境。
外部环境包括：
①经济环境；②人口环境；③科技环境；④文化、法律等社会因素。
内部环境包括：
①企业的行业特征；②企业的发展战略；③企业文化；④企业人力资源管理系统。
9、简述人力资源预测的内容、原理和作用。
X
答：
（一）人力资源预测的内容：
1．人力资源需求预测，包括需求预测、总量预测、结构预测、增量预测、存量预测、特种人力资源预测。
2．人力资源供给预测：
外部供给、内部供给。
（二）人力资源预测的原理
主要是指人力资源需求预测的原理：
1、惯性原理；2、相关性原理；3、相似性原理。
（三）人力资源预测的作用：
人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。
人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：
对组织方面的贡献：
A满足组织在生存和发展过程中对人力资源的需求；B提高组织的竞争力；C人力资源预测是人力资源部门与其它直线部门进行良好沟通的基础。
对人力资源管理的贡献：
A人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据；B有助于调动员工的积极性。
10、分析人力资源需求预测的影响因素。
X
答：
影响人力资源需求预测的因素包括：
①顾客需求的变化（市场需求）；②生产需求（或者企业总产值）；③劳动力成本趋势（工资状况）；④劳动生产力的变化趋势；⑤追加培训的需求；⑥每个工种员工的移动情况；⑦旷工趋向（或出勤率）；⑧政府的方针政策的影响；⑨工作小时的变化；⑩退休年龄的变化；社会安全福利保障。
11、列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。
X
答：
1、定性方法：
①经验预测法：
利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司的人员需求加以预测;②描述法：
通过对本企业组织在未来某一时期的，有关因素的变化进行描述和假设，从描述、假设、分析和综合中提出企业未来的人力资源需求预测规划;③德尔菲法又叫专家评估法：
采取问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。
2、定量方法：
④转换比率法：
根据企业生产任务估计组织所需要的一线生产人员（或业务人员）的数量，然后根据这一数量来估计辅助人员的数量;⑤人员比率法：
先计算出企业历史上关键业务指标的比例，然后根据可预见的变量，计算出所需要的各类人员数量;⑥趋势外推法：
根据人力资源历史和现有资料，随时间变化的趋势具有连续性的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，从而达到对人力资源的未来发展状况进行预测的目的;⑦回归分析法又叫回归模型预测法或因果法：
依据事物发展变化的因果关系，来预测事物未来的发展趋势;⑧经济计量模型法：
将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求;⑨灰色预测模型法：
对一定范围内变化的、与时间有关的灰色过程进行预测的模型;⑩生产模型法：
根据企业的产出水平和资本总额来进行预测;马尔可夫分析法：
通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态;定员定额分析法：
通过对工作定额分析、岗位定员、设备看管定额定员、劳动效率定员、比例定员等方式来进行预测;计算机模拟法：
在计算机中运用各种复杂的数学模式，对各种情况下企业组织人数和配置运转情况进行模拟测试，从模拟测试中预测出对各种人力资源需求的各种方案以供组织选择。
12．列举并简述人所知道的人力资源供给预测的分析方法。
X
答：
①人力资源信息库：
通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。
从人力资源信息库中可以获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等方面的信息，能确切的反映员工流动信息;②管理人员接替模型：
设计管理人员的接替模型，从而达到管理人员的供给预测;③马尔可夫模型：
通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。
13、如何进行企业人员的供需平衡分析？
X
答：
①组织内部人浮于事，内耗严重，生产式工作效率低下，说明人力资源供大于求;②企业设备闲置，固定资产利用率低既是一种浪费，同时也说明人力资源供小于求;③对企业人力资源的供给与需求进行深入的预测分析之后，根据两个方面预测的结果，进行全面的综合平衡。
14、简述制定人员规划应遵守的原则以及具体的制定程序。
原则Y、程序X
答：
制定人力资源规划应遵守四方面的原则：
①确保人力资源需求的原则;②与内外环境相适应的原则;③与战略目标相适应的原则;④保持适度流动性原则。
人力资源规划具体制定程序包括：
①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各信息;②根据企业和部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料;③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测;④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施;⑤人员规划的评价与修正。
15、请列出一个具体的案例：
按照本章介绍的人员规划的程序与方法自行编制一份企业年度人力资源计划书。
Y
答：
立鹏公司2007源计划书
2006要结束，为了做好2007年的人力资源计划，特就公司2007年的战略目标及实际情况，作出2007年的人力资源规划：
①人员配备计划：
在2006年销售量400万的基础上，2007年再增加1000万的前提下，计划从内部人力资源信息系统中培训一些优秀员工或干部担任基层管理或更高一级的管理，再在现有的500人的前提下，根据人力资源需求分析，适当的招聘一部分员工;
②人员补充计划：
按照内部供给分析，预测内部供给人数，再进行外部供给分析，预测外部供给人数，根据公司增加100万销售的战略要求，并对各个岗位，人员配置情况进行预测分析，确定最终的补充人数;
③人员晋升计划：
按照晋升条件，晋升比率，晋升时间等指标，进行综合的考核，确定人员晋升计划，达到人与事的最佳匹配，把有能力的人用到最适合的岗位上;
④人员培训开发计划：
制定2007年的年度培训计划，有效的开发人员培训与开发。
培训计划包括：
受训人员的数量、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等。
最大极限的开发员工的潜能;
⑤员工薪酬激励计划：
为了保证公司人工成本与经过状况之间的恰当比例关系，充分发挥薪酬的激励功能，制定薪酬激励计划。
先对未来的薪酬总额进行预算，并设计、制定、实施未来一年的激励措施，以充分调动员工的积极性;
⑥员工绩效管理计划：
通过员工职业生涯规划，把员工的个人职业发展与组织需要结合起来，从而有效留住人才，稳定公司的员工队伍。
开展绩效考核制度，通过对各个方面的绩效评估，确定其绩效奖金，从而提高工作的积极性，激发他们的主观能动性，使其在公司发挥出更大的作用;
⑦其他计划：
制定员工援助计划，安全生产计划等，确保员工在最需要帮助的时候给予一定的援助，让其感到公司的温暖，从而以厂为家的概念。
提高安全生产，最大能力地保障生产需要。
既为企业节省了不必要的安全事故的支出，又同时保障了员工的人身安全，达到以人为本的目的。
第二章招聘与配置（课后题答案）
1、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则。
X
答：
员工素质测评的基本原理包括：
①个体差异原理;②工作差异原理;③人岗匹配原理。
员工素质测评的类型：
①选拔性测评；②开发性测评；③诊断性测评；④考核性测评。
员工素质测评的主要原则是：
①客观测评与主观测评相结合;②定性测评与定量测评相结合;③静态
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