新飞电器人力资源战略规划Word格式.docx

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2.高层主管主动询问，访谈基层员工，发掘问题

1.岗位职责合理化

2.建立申述制度

3.建全绩效考核制度

4.根据公司运营模式及生产形态不断元善现有的组织架构，设疋中长期的组织架构

5.明确部门工作责任及义务，编制职务说明书

0（机会）

每月对各阶主管考核，强化中层主管领导方式及工作方法，提升效能

礼遇重要人才，并激发一般员工潜能

（3）精进流程（见附件）

4.未来发展

5.

远期组织架构

技术要求

6.竞争力

（4）预期成效

时期

指标

T（完成时间）

E（效率）

C（成本）

P（素质）

近期

（1-2年）

6个月

准确描述公司组织现状

中期

（2-5年）

12个月

描述公司发展趋势

远期

（5-10年）

24个月

描述公司发展远景

（二）、职务说明

O（机会）

1•目前反映现有岗位的主要工作范围与责任

1.没有全面系统化描述职务功能

2.重叠或盲点较多，效率不咼

3.无法进行准确的绩效考核

4.岗位需要重新整合

及统一称呼

1•明确岗位要求，确定职业发展

未经发布或现有人员

职务不清

速完成职务说明书，给予员工授权赋能

1.实施教育

2.改善工作方法，提升效率

3.定期修改修正职位说明书

加强公平竞争，优胜劣汰观念灌输

召集员工说明职务，明白责任与权利

（3）精进流程

组织架构一＞工作关系一＞岗位职务说明—人力配置—追踪考核

准确描述公司岗位

满足工作要求

18个月

描述公司岗位发展

胜任工作

48个月

提升公司竞争力

创新工作

（三八人才招聘

1.生产线员工就地取材

2.外部招聘成本低

3.流程简洁

4.周期较短

5.多渠道招聘

1.本地文化色彩不具备长期竞争的优势

2.中高层管理及高素质人才难求

3.目前新资体系，也很难招聘高素质人才

每月至郑州、青岛等

网络人才

公司竞争力难提升

1.生产线员工本地化，中高级人才外地化

2.加大技术人才及管理人才定向招聘

于青岛、郑州、大城市设立基地，招聘人才后，定期与本地交流，提升素质

强化每月至人才市场招聘及面试技巧，并且通过互联网搜索中、高级人才

树造公司企业文化，加大宣传并且定期举办与社会各界的信息交流

生产线员工：

当地发布招聘信息一笔试、面试一择优录用一职前教育

中高层员工：

建立城市基地网络各类英才=「与本地交流提升素质

、指标

T（完成时间）

5个月

满足生产需求

降低5%

提升5%

成立人才储备库

降低15%

提升10%

远期（5-10年）

60个月

人才主动联系

降低30%

提升30%

（四）、上岗引导

1.各部门的上岗引导

未系统化及流程化

2.部门间对接不好

3.新员工不能确定自己的发展方向

4.给新员工不良印象

1.员工易产生挫折感

2.员工积极性受打

击

3.新人离职率升高

1.设计上岗引导流程，表列各部门责任与权利，定期追踪成效，检讨进程

2.职前训练中加强企业文化，远景及创新精神等理念

3.办理上岗引导员工训练

1.设定各级沟通管道或无记名意见箱

2.强化生管、组长等管理员沟通及引导素质

进厂手续］o职前教育』部内职位引导=>

正式上岗=*追踪考核

（人力资源部）（分配单位）

划分人力资源部与分配单位间权责

2个月

快速满足工作要求

降低招聘成本

降低培训成本

善用人力资源

（五）、员工守则

现有管理制度有一

定实用性

1.各项制度已经基本系统化，但是比较陈旧，较混乱

2.一部分制度新老版本交替，未能整理

1.有一部分制度需要改善

1.员工没有处罚不懂申述管道

2.员工离职

3.员工守则执行需

要监督

2.罚奖缺少正确引导

1.依据公司发展，系统制定各项可行制度

2.制度推行成效，纳入考核内容之一

1.整理、整编各项现有制度

2.细分类别

3.奖、罚合理

4.建立监督小组，定期评估员工遵守成效

1.对罚要与员工沟通，指导员工改进

2•修改与劳动法抵触部分条文

3.弱化一些非企业经营要素或是文字

区分近期及中远期规划=整理公司现有制度编制手册=检讨改善

、一指标

T（时间）

3个月

整理、整编现有制

度

清楚公司制度

改善现有制度

遵守各项制度

系统管理制度

合理化各项制度

（六）、管理者手册

员工基本上明白自己该做什么，不该做什么

1.缺少指导、监督

2.只有一般规定行为规范未系统化

3.一般规定中存在部分不合理的因素

4.政治气氛过浓

1.改进推行5S标准

2.改进推行ISO国际标准

3.强化QPP

人员一切按部就班，

缺乏创新精神

加强行为规范宣导工作，循序渐进按部就班

1.系统整编行为规范制度，落实推行ISO9000

2.成立督导/监督小组，定期检查成效，进而改善

1.分阶段改进5S标准，纳入绩效考核

2.检讨推行ISO9000

3.强化QPP同时纳入绩效考核

推动提案改善活动，激发创新

现有规章制度整编=〉改进手册=〉宣导、培训——执行—〉检讨改善

了解行为规范

被动接受

遵守行为规范

主动遵守

30个月

创新行为规范

自我要求

（七）、职业规划

1.只有传统的绩效考核制约员工的岗位方向

2.没有与职业规划相配套的价值体系

3.内部职业发展缓慢

1.增强员工的向心力

2.员工有很大职业的发展空间

1.员工没有方向感

2.离职或怠工倾向

明显

1.为员工设定近、中、远程各阶段岗位发展目标

2.根据员工的阶段发展目标设计阶段教育训练课程、教材、方法、目标

3.设计相应的薪资结构

1.制定简洁有效的P、DC、A规划

2.提供晋升或轮换、深造的机会

整合不同岗位，不同职业目标的员工，统一开展职业教育训练

1.把具体的职业规划体系当作员工发展的愿景

2.优秀人才有了职业方向能在各岗位发挥效能

试用岗位设定代培目标试用期考核设定员工职业发展的阶段目标岗位考核

|=>

晋升、轮换岗位、深造、涨薪

=>

与公司共同成功

新员工职业发展规划

发现优秀人才

全员职业规划

培养优秀人才

36个月

员工按职业规划良性发

展

选用优秀人才

（八）、人才培训

1.和公司同步成长起来的技术/管理骨干是最好的培训师

2.培训师本身是专业项目负责人，有客观和明确的方向性

3.生产车间最好的实践课堂

1.缺乏系统性的教育支持（模式、战略、流程、方法）

2.技术基础项目教育薄弱

3.培训师施教方法薄弱，课后未对学员效果跟踪

4.培训课程针对性不强

1.培训成功的技术骨干成为公司的专项培训师

2.依据公司现状，建立系统性的教育支持

3.技术定级为员工职业发展提供方向

1.教育训练的滞后制约着技术发展和资源利用

2.教育训练成败与否是员工流动率咼的瓶颈之一一

1.从公司内部挖掘培养施教者，建立教材档案选用

2.各部门将技术发展的经验积累总结成理论化教材

1.强化教育培训的规划、执行、检讨及改善

2.依据公司产品技术特性、品质要求、管理模式而来的教育目的编成教育训练的方向

3.制定员工教育训练作业标准说明书

4.以职中教育为重点展开

5.强化管理、技术等岗位技能教育，弱化考证培训

6.提咼一线员工持证上冈比例

7.强化培训记录及培训约束

依据各部门发展需求制定各类教材，按照培训计划逐一施教

定期（每半年）调查评估教育成果

收集培训需求0定计划=区分职前、中、内训=＞定培训师及教材=＞施教0检讨

j外训，建教合作-

短期训练班等方式

职前教育全面发展

降低10%

8个月

职中教育初步发展

系统的职业教育训练

降低50%

提升50%

（九）、潜能激发

1.员工没有长远职业

远景规划

2.对外界的信息闭塞

3.业余活动少

4.正面激励不成系统

1.推广员工基础教育训练

2.定期举办一些短小业余活动

3.公司对员工生日、婚丧、子女大学等祝福

1.员工工作效率不高

2.情绪压抑

3.学习竞争力下降

1.排定时间利用舞厅或其它场所给员工放映健康娱乐、教育片

2.组织篮球、乒乓球比赛等

3.新飞通讯上设计人力资源专栏，发表奖励

1.加强员工职业教育训练，并且实行奖励机制

2.推行班组团队建设

1.在公司大院设大喇叭，在就餐时间播放新闻、歌曲，增加文化氛围

2.设置意见箱，鼓励员工正当发表意见

3.设置生活小项目或脑力激荡项目向员工征集方案

1.员工心理健康问卷调查

2.设定假日户外活动体验

3.改善现有的奖罚方式，使之向正面激励发展

改善现有的奖罚方式实施潜能开发课程='

各种业余活动丰富企业文化

利用各种信息及传媒L'

改善员工工作氛围及工作心态一心理健康及潜能指数问

卷调查

=广检讨改善

、指标

4个月

愿意工作

反映灵活

快乐工作

主动积极

喜欢工作

创新体验

（十）、绩效考核

1.生产单元考核标

1•行政单位绩效考核

1.提高效率

1.可能引发上下误

准，设定合理生

标准不能合理设立

2.减少成本

解

产

2.

公司行政单位目标

2.存在人才不稳定

2.单元的绩效考核

设疋未能里化

的危机

执行较简单

3.

绩效考核存在盲点

4.

未设立监督机制

未能与员工发展直

接挂钩

1.加强生产单元主管考核标准的一致性

2.改善考核标准设定

3.公平、公开、公正推行考核

1.成立绩效考核专案小组

2.设定考核标准

3.培训部门主管

4.推行绩效考核

1.设立奖项，鼓励员工提高生产率，提高品质

2.设立奖项，鼓励员工进行技术改进，提咼效率

3.对奖项坚决执行，并制定奖励制度

1.让每位员工积极、主动了解公司政策

2.开发员工潜能

3.建立内部人才培养机制及外部人才吸引机制

■：

，改善问题

完成各部门考核标准

培养考核专员

完善考核标准

全员明白考核标

准

运用考核标准

参与绩效考核

（十一）、薪资架构

.

1.管理人员薪资确定未能依据绩效考核规范确定

2.薪资计算过于复杂

3.薪资项目过于老化

4.薪资体系不能适应现代企业发展

5.薪资体系不能满足人员发展

1.短期在本地具有

一定竞争力

2.调整薪资结构

3.改进计算方式，简

单化

造成人员流动率咼

1.完善薪资体系

2.建立工作分析，确定指标，设立工作职责及薪资标准

1.制定管理人员的绩效考核标准

2.薪资结构的解释透明化

3.改进奖金制度

4.改善公司新资结构

加大薪资跨度，留住核心岗位人才

工资满意度提升

10%

清楚工资结构

30%

清楚工资考核标

50%

满足薪资要求

（十二）、员工申述

信息处理缓慢

1.经常出现越权申述

2.处理结果未备案

3.造成部门主管领导

挫折

1.员工不能正确把握申述事件重要性，误导高级主管

2.不能公正、公平、公开处理申述

明确处理申述的时间及处理结果的责任

1.设计员工申述流程及处理流程

2.处理申述过程的权责及过程

3.进行处理结果备案

4.把正确申述处理成效纳入考核标准项目之一

1.对中高层管理干部培训

2.公告推行

基本解决员工问

题

基本及时处理员

工申述

建立通畅的申述

管道

公平、公正、公开

处理员工申述

以厂为家

基本无私下抱怨

（十三）、满意度提升

企业文化有许多待改善地方（如招聘面试时，让应征者等待较长，管理制度、培训、职业规戈V、薪资福利等）

1.增加员工对企业的认可

2.提咼员工稳疋性

3.提高生产率

1.员工流失

2•给企业声誉造成

负面影响

3.员工不愿积极主

动工作

1.形成系统的企业文化

2.继续加增薪水的优势

1.设计员工满意度调查表，分值设计，定期公告调查报告

2.一年分两次调查，确定公司员工主要问题，找出原因，检讨改善

3.优化解决问题

通讯报、宣传栏定期宣报企业文化

制定员工流失率控制方案，积极推动

设计满意度调查问卷^二1■调查满意度^二‘原因分析^二1■检讨改善1■■■满意度提升

满意度提高10%

初步提咼管理者素质

满意度提高30%

提咼一般员工素质

满意度提咼50%

全面提升员工素质

（十四）、流动率控制

1.员工流动率做到

1.技术无法保证

1.可以优化组合，企

1.公司在人才竞争

计划控制流动利

2.员工思想不够稳定

业更富有活力

中人员流失过控，

于企业发展

3.失控流动会把人才

2.员工稳疋、技术稳

造成企业缺血

2.实行淘汰机制可

流掉

定、素质稳定、产

2.离职率高，是团队

做到推陈出新。

4.管理人员的随意性

能稳定

士气涣散的信号

使企业更富有朝

激发

3.企业的总体素质

3.成本增咼

气

5.给部门造成压力

提高

4.信息流失造成更

3.可做到优胜劣汰

6.使公司经济受损

多的竞争对手

4.实现空降交融优

势

1.企业有明确的发展目标，前景十分远大

2.经济效益好，个人收入高

3.公司硬件宏大，软件优化

4.设备具有时代的先进性

1.透过教育训练提升员工素质

2.建立企业文化吸引人才

3.强化福利措施留住人才

1.设定内培，造就人人都是人才的运行机制

2.打建外招用人的平台

1.强化薪资制度透明化，减少猜忌

2.加强团队精神宣导

思想教育^二八感情投资^二1■管理机制改革^二‘丰富职工业余生活^二八提高基层干部管理

能力

——:

加强带徒师傅教育疏导——'

选派优秀的管理人员—-实施薪资改革制度

=「对流动人员进行分析=「制定人流控制规划

扎根控制流程

无效成本降低15%

员工满意度提高7%

落实控制流动

无效成本降低30%

员工素质提咼8%

运作控制流动

无效成本为零

优秀员工达到40%

（十五）、离职管理

（1