关于特殊劳动关系的有关政策Word文档格式.docx

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（1）工作时间规定；

（2）劳动保护规定；

（3）最低工资规定。

2、上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（沪高法民（2006）17号）第八条规定，用人单位解除特殊劳动关系时可以不支付经济补偿金。

3、原劳动部办公厅《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函（1997年9月15日 

劳办发[1997]88号）规定，离退休人员聘用协议的解除，单位无需支付经济补偿金。

4、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（法释〔2010〕12号） 

第七条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，人民法院按劳务关系处理。

7．符合前条规定的其他人员。

三、用人单位与劳动者形成特殊劳动关系，应当参照执行以下劳动标准：

1．工作时间规定；

2．劳动保护规定；

3．最低工资规定。

形成特殊劳动关系的双方当事人可以协商约定有关的劳动权利义务。

二OO三年四月二十五日

原上海市劳动和社会保障局“关于特殊劳动关系处理政策问答”

问：

劳动力市场中不同的从业形态分别构成哪些关系？

答：

目前，根据不同的从业形态可以分为：

1.按现行劳动法律调整的标准劳动关系；

2.按民事法律调整的民事劳务关系；

3.不能按上述二种法律进行调整的其他用工关系，其中国家公务人员、现役军人等可以由其他专项法律调整，我们将其中一部分目前尚无相应法律调整的，称作特殊劳动关系。

什么是“标准劳动关系”？

标准劳动关系的主要特征为用工主体双方符合劳动法律规定的构成条件，劳动者劳动过程具有完整的被管理支配的从属性，双方的劳动权利义务调整完整适用劳动法律规范，也可称为劳动法律关系。

现行劳动法律法规规范下的全日制劳动合同和非全日制劳动合同用工属此类。

什么是“民事劳务关系”？

民事劳务关系的主要特征为主体双方符合民事法律规定的平等主体构成条件，以最终劳动成果为协议标的，劳动者劳动过程不具有被管理支配的从属性，劳动报酬体现为购买给付。

从事居间、行纪、承揽加工等情况属此类。

什么是“特殊劳动关系”？

特殊劳动关系的主要特征为劳动者在劳动过程中较完整地接受了使用单位的管理支配，但或因劳动者主体不符合现行劳动法律规定的构成条件，或因劳动者在使用单位从事劳动的同时与另一用人单位存有各种形态的劳动合同关系。

用人单位使用那些劳动者构成特殊劳动关系？

目前，用人单位使用下列人员构成特殊劳动关系：

1．协议保留社会保险关系人员；

2．企业按政策实行内部退养人员；

3．企业按政策实行停薪留职人员；

4．各类专业劳务公司输出的本市或外来从业人员；

5．退休人员；

6．未经批准使用的外来从业人员。

为什么将这类用工形态归为特殊劳动关系？

由于劳动者在劳动过程中较完整地接受了使用单位的管理支配，按照使用单位的要求提供劳动并获取报酬，具有从属性，因此此类用工不属于民事劳务关系。

另一方面，现行《劳动法》对适用主体在就业年龄等方面有明确的规定；

同时《劳动法》只适用于单一的全日制劳动关系，因此此类用工也不属于标准劳动关系。

界定特殊劳动关系的意义是什么？

长期以来，社会上将标准劳动关系以外的用工形态一概称之为“劳务关系”，或将其完全排除在法定劳动标准适用范围以外，或简单归入标准劳动关系，既不利于保障劳动者合法权益，又不利于妥善处理劳动争议。

界定特殊劳动关系就是为了维护劳动力市场的正常秩序，理顺用工关系、明确其劳动标准的参照适用、规范劳动争议处理的相应规则。

因此，界定特殊劳动关系并非创制一种新的劳动法律关系，而是适应当前规范劳动力市场需要设置的市场规则。

构成特殊劳动关系的劳动者如何参照适用劳动标准？

用人单位与劳动者构成特殊劳动关系，应当参照适用三方面的劳动标准：

1.工作时间。

即必须执行法定的劳动者日、周工时制度、休息日制度及延长工作时间制度。

2.劳动保护。

即必须执行法定的劳动安全卫生标准及发生工伤、职业病劳动者应当享受的待遇。

3.最低工资。

即必须执行本市企业职工最低工资规定。

确定参照适用上述劳动标准的原则是什么？

确定特殊劳动关系参照适用劳动标准的原则是，与直接劳动过程密切相关。

除上述规定外，劳动者是否可享受其他劳动保障待遇？

用人单位与劳动者构成特殊劳动关系，在保证参照执行上述三项劳动标准的基础上，可以通过协商，确定劳动者享受其他劳动保障待遇。

用人单位使用各类专业劳务公司输出人员，其依法应当享受的劳动待遇，按《上海市劳动合同条例》第二十五条规定，可由用人单位与劳务公司通过协商约定，各自分别承担。

用人单位未经批准使用外来从业人员构成特殊劳动关系的含义是什么？

用人单位使用外来从业人员应当按规定办理审批手续，未经批准擅自使用外来人员是违法行为，应当依法受到查处，界定此种用工为特殊劳动关系并非承认其合法化。

但对于此类从业人员实际已经给付的劳动所产生的权益，则应当给予应有的保护。

由于其主体不符合劳动法律法规的规定，因此按特殊劳动关系处理。

上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（沪高法民（2006）17号）

八、用人单位解除特殊劳动关系应否支持经济补偿金的问题

用人单位应参照国家有关标准为特殊劳动关系人员提供与劳动过程直接相关的劳动待遇及保障（如最低工资、工作时间及劳动保护），但用人单位解除特殊劳动关系时可以不支付经济补偿金。

用人单位克扣或者无故拖欠特殊劳动关系人员工资报酬的，以及拒不支付上述人员延长工作时间工资报酬的，除应全额支付工资报酬外，还应加付相当于工资报酬25%的经济补偿金。

原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（1996年10月31日 

劳部发[1996]354号）

12．已办理厂内离岗体养或退养手续的原固定工，用人单位应当与其签订劳动合同，明确权利义务关系，其离岗休养或退养的有关文件作为劳动合同的附件。

13．已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。

原劳动部办公厅《关于实行劳动合同制度若干问题的请示》的复函（1997年9月15日 

劳办发[1997]88号）

二、关于离退休人员的再次聘用问题。

各地应采取适当的调控措施，优先解决适龄劳动者的就业和再就业问题。

对被再次聘用的已享受养老保险待遇的离退休人员，根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）第13条的规定，其聘用协议可以明确工作内容、报酬、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。

离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。

离退休人员聘用协议的解除不能依据《劳动法》第二十八条执行。

离退休人员与用人单位发生争议，如果属于劳动争议仲裁委员会受案范围的，劳动争议仲裁委员会应予受理。

三、关于内部退养的职工可否流动的问题。

根据国务院《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号）的有关规定，对距退休年龄不到5年的职工办理内部退养是安置富余职工的一项措施。

职工办理离岗退养手续后，与新的用人单位建立劳动关系的，应当与原用人单位解除合同，到新用人单位签订劳动合同。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）（法释〔2010〕12号）

第七条　用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

第八条　企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。