工作人的职业价值观测试答案doc.docx

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工作人的职业价值观测试答案

职业价值观测试篇一

测试题目：

在公司里，当你遇到不平事是拔刀相助还是视而不见?

A.以明哲保身为上策，只作旁观，不会参与其中

B.站出来替他说公道话

C.虽然明知惩罚太重，但还是劝他接受了

D.领导说错了就是错了，如不想接受惩罚，只好劝他离开公司

测试结果：

A.以明哲保身为上策，只作旁观，不会参与其中

你自己有自己的观点，甚为懂得区分自己的责任，亦勇于承担自己要负的责任。

当有事故发生时，你会采取理智的行动，不会贸贸然而行，对办公室争执之事常持中立态度。

B.站出来替他说公道话

你对于自己要照顾的人或请求你的人不会袖手旁观，但却时常过份陷入争执当中，即使是不关自己的事也会甘心参与，使事态进一步恶化，更使人将争执的中心转移到自己身上。

C.虽然明知惩罚太重，但还是劝他接受了

你在人事斗争激烈、人情冷暖的职场中，往往能够体会当中处世之道，不太愠亦不太火，换句话说，你甚懂得在办公室的权力伞下藏身，这样便不会激发事态的发展，自己亦可从中独立出来。

D.领导说错了就是错了，如不想接受惩罚，只好劝他离开公司

你是非分明，对自己及别人的要求十分严格，一旦有事发生，你会查清楚哪些人应负哪些责任，即使明知道或会殃及自己也绝不会回避，凡事不推诿，在办公室里属正直派。

（完）

职业价值观测试篇二

测试题目开始

1、到目前为止，你工作的时间有多长?

5年以下-25年以上-3

2、在找工作的时候，你更为注重下面的哪一个方面?

福利薪酬-3

自己兴趣爱好-5

发展空间-4

3、你能忍受上司的年纪和资历都比你小吗?

可以-4

不可以-5

4、相对而言，你最喜欢下面的哪一种工作方式?

工作时间和薪水同样稳定-5

工作时间和薪水同样弹性-6

5、一般来说，你需要加班的理由是：

不管什么理由都坚决不加班-8

为了增加薪水可以考虑加班-7

工作安排，不得不为之-6

6、你认为自己目前的工作时间合理吗?

合理-7不合理-8

7、你想过跳槽吗?

经常这样想-9

偶尔会想-8

从来没有想过-10

8、每次找工作，你都会听从家人的意见吗?

会-10不会-9

9、你喜欢以下的哪一种工作模式?

独立工作-10团队工作-11

10、在公司里面，你认为获得谁的支持最重要?

老板-11

同事-12

顶头上司-13

11、假如有机会，你会拍上司的马屁吗?

会-12不会-13

12、你可以忍受公司对员工有非常严格的要求吗?

【工作】人事外包案例分享系列（15）7

51job人事外包服务案例分享之十五

【无忧案例分享】

员工不能胜任工作，单位可单方另行安排

案情简介

1998年3月28日申诉人王某应聘到被诉人深圳某印染有限公司从事保卫工作，2003年10月起到动力部从事机电维修工作。

双方签订的劳动合同至2005年12月31日止，工作岗位约定在动力部从事机电维修工作。

2005年被诉人实行“竞争上岗、末位淘汰”。

申诉人因在工作中多次出现差错，2005年7月19日申诉人在三项考核中（理论知识、实际操作、解决问题的能力）排名最后，被列人淘汰人员。

考虑到申诉人是深圳户籍员工，且属复员转业军人，2005年8月4日被诉人另行安排申诉人从事烘干机落布工工作。

8月5日申诉人报到后再没有上班，也没有说明任何理由。

8月13日被诉人再次通知申诉人上班，申诉人仍不予理会。

8月22日，被诉人以申诉人无故连续旷工数日，严重违反公司劳动纪律为、由解除申诉人劳动合同。

申诉人不服，申请仲裁，要求裁令被诉人支付解除劳动合同经济补偿金人民币30,000元及其额外经济补偿金人民币15,000元。

劳动争议仲裁委员会裁决驳回了申诉人的诉求。

法律分析

这是一个员工不能胜任工作，用人单位单方另行安排工作引发的争议，此争议存在以下问题：

一、是否一旦员工“不能胜任工作”企业即可单方解除劳动合同？

很多企业认为，员工若不能胜任工作，企业理所当然的可以随时与员工解除劳动合同，这是劳动法律法规赋予给用人单位的一项权利。

实际上，依据劳动法第26条第2项以及劳动合同法第40条第2项之规定，企业以员工“不能胜任工作”为由与其解除劳动合同的，需经过“不能胜任工作”―→“经过调岗或培训”―→“仍不能胜任工作”的过程后才能单方与员工解除劳动合同，并需向员工支付经济补偿金。

二、“不能胜任工作”如何认定，企业是否负举证责任？

依据劳动部《关于若干条文的说明》中关于劳动法第二十六条之说明，“本条第

（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。

用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

本条中的“客观情况”指：

发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

”依照上述文件精神，企业需对员工“不能胜任工作”提出明确的事实证据。

三、“不能胜任工作”的调岗员工是否不得拒绝？

调岗存在合理性问题，即员工调整后的岗位一般应与其职业技能或工作能力相适应，若员工“不能胜任工作”的事实明确平，且企业的调岗是合理的，则员工对于调岗要求无权拒绝，但若企业的调岗是不合理的，则员工对于企业的调岗可以进行申诉或拒绝。

四、“不能胜任工作”的调岗能否同时调整薪酬？

依据现行的劳动法规，薪酬是劳动合同的重要组成部分，经在劳动合同中约定的薪酬，需要变更的需双方协商一致，套入调岗问题来说，即企业有权对“不能胜任工作”的员工进行调岗，员工一般不得拒绝，但并非企业可在调岗的同时调整员工薪酬员工也必须接受。

若企业有明确的岗位职系以及对应的薪酬标准，则在证实员工不能胜任工作而对其调岗时可同时调整薪酬而不需经过协商，但若缺

乏完善的岗位职系以及对应的薪酬标准的，则企业不能单方调整薪酬（尤其是降低薪酬），否则，此薪酬调整可能会不被认可。

上述案例中，员工因在工作中多次出现差错，且在单位考核中排名最后，可以证明申诉人不能胜任劳动合同约定的工作，此情形下，依据劳动法第26条第2项，以及劳动合同法第40条第2项规定，用人单位可以单方调整员工的工作岗位或安排接受培训，员工不得拒绝。

员工在没有明任何理由拒不接受新的工作安排，属于无故旷工，企业可以按照公司的规章制度以及相关劳动法规单方与其解除劳动合同。

员工要求企业支付解除劳动合同经济补偿金及其额外经济补偿金没有法律依据。

【无忧案例分享】

“被派遣劳动者处在无工作期间”如何理解？

案情简介

2009年10月，李某与上海某劳务派遣单位签订了为期2年的劳动合同，约定工资8000元/月，派遣至某用工单位工作，派遣期限与劳动合同期限一致。

2010年5月，劳务派遣公司收到用工单位书面通知，称李某严重违反用工单位规章制度，将其退回劳务派遣单位，劳务派遣单位收到通知后当天解除了与李某之间的劳动合同。

李某认为自己没有严重违反用工单位规章制度的情形，向劳务派遣所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求恢复劳动关系，并要求劳务派遣单位按照8000元/月的标准支付自2010年5月至劳动关系恢复期间的工资。

劳动争议仲裁委员会经过审理认定，用工单位和劳务派遣单位都没有证据证明李某严重违纪，劳务派遣单位单方解除劳动合同违法，裁决撤销劳务派遣单位解除合同的决定，恢复与李某之间的劳动关系，并按照《劳动合同法》第五十八条之规定，按照上海最低工资标准支付李某申诉期间的工资。

李某不服，起诉到人民法院，法院经过审理，作出了与仲裁委员会同样的判决内容，恢复劳动关系，按照最低工资标准支付其恢复劳动关系期间的工资。

法律分析

由于用工单位和劳务派遣单位不能举证李某严重违纪，仲裁委、法院判决劳务派遣单位撤销解除合同的决定，恢复双方劳动关系，对这一点没有异议。

本案的争议焦点是被派遣劳动者被用工单位退回后是否属于“无工作期间”。

仲裁委、法院均是依据《劳动合同法》第五十八条第二款规定，判决劳务派遣单位每月按照上年度最低工资标准支付刘某报酬。

也就是说，均认定刘某被用工单位退回后，是处于“无工作期间”。

《劳动合同法》第五十八条第二款规定，劳动派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其支付报酬。

那么怎么来理解“被派遣劳动者在无工作期间”呢？

第一种理解为“结果说”，只要被派遣劳动者被用工单位退回，又尚在与劳务派遣单位的劳动合同期限内，且未被劳务派遣单位派遣到其他用工单位工作的期间，就属于“无工作期间”。

根据这一理解，是不需要考虑用工单位退回原因的，只要存在被退回的结果，被派遣劳动者就处于“无工作期间”。

一旦判决恢复劳动关系，就是按照无工作期间支付劳动报酬。

仲裁委、法院就是采用的这种理解方式来裁判的。

依据这一理解，如果用工单位违法退回被派遣劳动者，只要在剩余的劳动合同期限内每月支付其最低工资即可。

那就存在这样一种可能，用工单位将不想继续使用的高工资员工退回到劳务派遣单位，剩下的合同期内，每月支付其最低工资。

这样，用工单位不仅节约了成本，也无需绞尽脑汁来考虑以何种理由将被派遣劳动者退回了。

另外还延伸出一个问题，“仲裁、诉讼期间”属不属于“无工作期间”？

从狭义上来理解，由于劳务派遣单位违法解除了劳动合同，被派遣劳动者也就失去了工作，应属于“无工作期间”。

第二种理解为“原因说”，即基于被派遣劳动者的派遣期限届满，或者被派遣劳动者存有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的原因，用工单位依法将其退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位尚未将其被派遣到其他用工单位工作的期间，即为“无工作期间”。

这一理解表

明，派遣期满或者用工单位合法退回被派遣劳动者的，才属于“无工作期间”。

换言之，如果用工单位系违法退回，被派遣劳动者就不存在“无工作期间”，而是“有工作但无法履行工作的期间”。

《上海市企业工资支付办法》第二十三条明确作出了规定：

用人单位单方面解除劳动者的劳动关系，引起劳动争议，经劳动争议仲裁部门或人民法院裁决撤销单位原决定的，用人单位应当支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。

其标准为：

用人单位作出决定之月时该劳动者所在岗位前12个月的月平均工资乘以停发月份。

根据这一规定，仲裁部门或人民法院判决恢复劳动关系的，虽处于“无工作期间”的劳动者，获得的报酬也是前12个月的月平均工资，并非当地上年度最低工资。

实践中，劳动合同期限与派遣期限基本是一致的，派遣期满而劳动合同期未满的情形，几乎很少出现，也就几乎不存在“无工作期间”；用工单位如果存在合法退回劳动者的情形，劳务派遣单位都会同时解除劳合同，也就几乎不存在“无工作期间”；用工单位如存在违法退回劳动者的情形，并被劳务派遣单位违法解除劳动合同的，按照第一种理解才有可能存在“无工作期间”。

所以，“无工作期间”在理论上是成立的，实践中却少之又少。

——缪一鸣

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——徐宝林

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