校园招聘的意义文档格式.docx

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校园招聘唯一的招聘途径宝洁的员工不能说百分之百来自于校园招聘但绝大多数都是。

只有极少内部培养不出来的岗位比如专业性很强的岗位才需要找一些有经验的人。

但这些占的比例非常小。

校园招聘没有工作经验的毕业生是我们绝对的主流。

宝洁在人才上最大的特点就是内部招聘和培训。

对于很多公司来说校园招聘只是途径之一但宝洁的校园招聘基本上是招聘的唯一渠道。

　　可以这样说我们下一代CEO或者中国区总裁也一定是从某一年校园招聘当中的某个人产生。

招聘如果在一些公司是事务性的工作的话在宝洁就是决定我们将来的命运、决定将来领导者的素质和能力。

宝洁是企业文化非常强大的公司虽然在全球有很多大区和分公司但有一个统一的平台无论到哪里都有相同的企业文化。

比如说你在这个办公室里看到的几乎和我们各地办公室里的一模一样。

公司从某个意义上不断向员工灌输一种价值观。

这跟我们重视内部培养和发展是紧密相关的因为刚从学校毕业的人可塑性很强同时一起工作的人都有相似的背景都是沿着相似的道路发展出来所以统一性很容易塑造出来。

当然这并不意味着改变或者抹煞人的多样性。

　　现在的CEO讲过一个多样的团队一定会战胜一个全部都是一样的团队。

“空降兵”的成功率并不高如果让我用一个词来概括人力资源管理我会选择“先人后事”.有两层涵义做事的人能不能代表公司的价值观决定了他要推行的事情的成败另外你的工作对象是人人是世界上复杂的你要先把正确的人放到巴士上把错误的人放下来这样巴士才会开到对的方向。

在内部培养和发展的制度有很多的独特性这是一个很难被复制的做法因为需要多年的沉淀。

人力供应链前端的东西就是招聘和初期的培训但整个理念要延伸到公司后端和高端的人才供应链包括你的CEO从哪里来。

如果你没有一个强大的人才供应链那必然会出现这种问题一个高端人才要退休了或者要离开公司了我在公司里就找不到有相应能力的那怎么办我不能让这个位子空着唯一的办法就是从外面找个有经验的人过来。

　　当然“空降兵”也有它的优势但如果我们看一些统计数据的话会发现成功率并不是非常高。

采用内部培养成功率远远高于后者。

而最高级领导人员在岗位上不成功对公司的损害是巨大的。

的确每年我们也会流失一些人。

我们认为一定的流失量是正常的如果流失的人员能够走了以后还感谢在宝洁这段时间的经历就说明我们还是做得很成功的。

我们给你的是career,不是job宝洁把培训和发展定义的面比较广阔我们不会把上网培训和上课培训才叫培训而是相信在岗培训的方式。

　　那些所谓的“正式培训”比如远程培训或坐在教室里的培训是一个补充。

比如新员工在做一个项目当中得到的指导这对他来说是成长中最重要的东西从另一个角度看工作经历本身也是一个人成长非常重要的因素。

我经常跟在校的学生说我们给你的一个是career职业生涯不是一个job工作这之间有很大的分别。

无论你第一份工作做什么我们不要求你永远做这个甚至我们会要求你每隔一段时间换一个工作。

　　要分析你的职业发展路径你下一步工作怎样最好这个工作和下个工作的逻辑联系是怎样的这几个工作怎样帮助你达到你在公司的终极目标。

这是人才培养和发展很重要的一点并不是你一定要参加多少天的培训才行。

另外有很多企业的培训都是请外面专业的培训师宝洁有一个自己的特点我们找自己人培训。

公司的传统就是通过高级管理人员以不同方式传帮带。

案例并购吉列后的HR理念冲突我们“理所当然”的并不是对方“理所当然”的宝洁和吉列并购是宝洁历史上最大的一个并购项目我也参与其中。

虽然两家都属于快消行业但毕竟企业文化完全不同。

业内很多并购案的结局并不成功---并购工作有点像结婚开始时候总觉得我们很相像很投机但到后来发现还是有很多问题。

　　除了如数据库等硬件上的结合“软”的方面融合在并购中也有深远的战略意义。

最有代表性的冲突就是宝洁是非常注重从内部培养人才的但当时的吉列不是这样。

当时吉列的人力资源总监提议有一个品牌经理的空位置那人走了好久都空着我要招一个品牌经理。

我说我们在这里不是“招”品牌经理我们是从基层培训在内部看有没有合适的人给你。

他说找过但没有合适的我就是不明白为什么不能招一个进来而是让这个位置空着。

从内部招聘和培训是宝洁多年来的做法但是我们“理所当然”的东西并不是对方“理所当然”的。

　　让校园招聘提升企业的美誉度面对应届毕业生这个非常群体——它既可能是企业未来的缔造者也可能是企业未来的合作伙伴还可能是竞争对手。

怎样才能将企业的名字在这些新鲜的“图纸”上留下深刻的烙印如何才能在这场新生代争夺战中凯旋而归你需要推销你的企业。

而校园招聘这一看似细小的环节或将成为提升企业美誉度的加速器。

对于用人单位来说校园招聘不仅是企业招聘人才的重要方式也是企业与这些未来精英的“第一次邂逅”有前瞻性的企业会充分利用这样的良机提升企业的美誉度。

具体来说要想给大学毕业生们留下美好的第一印象还需重点关注招聘考试测评的内容、形式、运营和服务等几个大的方面。

　　一、考察内容科学与专业给企业带来美誉度在校园招聘中越来越多的企业将各种测试包括心理、能力测试等作为选拔流程中一个科学、可靠的组成部分。

那么在校园招聘中企业到底应该考察学生哪些方面呢众所周知胜任力特征与绩效之间有着密切的关系所以要想找到未来的高绩效人才还需从胜任特征入手来搭建招聘考评的内容架构。

　　基于胜任力的人才测评体系充分体现了招聘考试的科学性和专业性而这种科学性和专业性又从某种意义上给企业带来了很好的美誉度从而强化了应聘者加盟企业的意愿。

试想谁不想加入一家管理专业、规范的公司呢尤其是那些刚刚走出校门急需在社会这个大学校中磨练真功、提升能力的大学毕业生。

许多世界五百强企业都委托专门的管理咨询公司来定制专属于自己的胜任力模型例如壳牌的“CAR”用人标准、摩托罗拉的“5E”用人标准就是典型的代表。

对于大学毕业生来说这种简单、直接的用人标准描述方式往往可以给他们留下深刻印象也会让他们反思自己是否符合用人企业的要求甚至会将这些要求作为自己未来提升的方向。

　　测试形式别出心裁让人眼前一亮在保证内容专业性、科学性的基础上要想加深应聘者对企业的好感还需从招聘测试的形式上多下功夫。

而招聘试题形式的丰富性、生动性以及独特性都是比较关键的因素。

丰富性拒绝“审美疲劳”在目前企业招聘考试题目的形式中无论是能力测试、个性测试、工作动机测试、兴趣测试还是专业知识测试、岗位技能测试大多都突破不了选择、判断、填空、问答和案例分析等传统的形式而作答方式也往往局限于传统的纸笔测试或人机对话这往往使应聘者产生了“审美疲劳”。

　　不过IT技术的进步给招聘考试题目呈现形式的多样化提供了巨大的可能性目前的专业化考试解决方案可以提供相当丰富的试题表现形式比如视频/音频题、FLASH、操作类试题等等已远远超越了传统试题表现形式所能涉及的内容。

　　尤其是音频/视频题可以实现对真实工作场景的模拟提供逼真的问题解决情境这对应聘者的实际操作能力提出了更大的挑战而这种试题形式对于实际的工作绩效也具有更好的预测力。

生动性让考试变得有趣很多招聘考试喜欢采用复杂的案例分析来考察应聘者的分析、解决问题的能力以及创造力。

但要注意的是这类题目的过度使用也会引起应聘者的“审美疲劳”构思巧妙而简单易用的题目更能引起应聘者的兴趣。

比如微软公司曾经出过这样一道题有五间房屋排成一列所有房屋的外表颜色都不一样所有的屋主来自不同的国家他们养不同的宠物喝不同的饮料抽不同的香烟。

　　提示英国人住在红色房屋里瑞典人养了一只狗丹麦人喝茶绿色的房子在白色的房子的左边绿色房屋的屋主喝咖啡抽PallMall香烟的屋主养鸟黄色屋主抽Dunhill位于最中间的屋主喝牛奶挪威人住在第一间房屋里抽Blend的人住在养猫人家的隔壁养马的屋主在抽Dunhill的人家的隔壁抽BlueMaster的屋主喝啤酒德国人抽Prince挪威人住在蓝色房子隔壁只喝开水的人家住在抽Blend的隔壁。

问谁养鱼同样是考察判断推理能力微软这种生动的考题形式无疑比一般的图形推理题更能够引起大家的兴趣。

在无数场的“赶考”中应聘者也不可能不因为这样的考试形式而对企业记忆深刻。

独特性突出企业自身特色任何形式的考试题目都可以在“提出问题解决问题”的框架内进行而如果在题目中加入企业的个性化元素如企业文化、工作场景、突发事件等感观效果可能会很不一样。

比如企业可以直接在题目中加入公司的信息案例分析中的背景信息可以采用公司的实际情况当然出于保密的需要可以对题目进行适当更改。

这时招聘考试题目的独特性会让人眼前一亮企业的用心设计也会给应聘者留下美好的印象。

三、考试运营高质高效俘获应聘者的芳心想让校园招聘考试对应聘者有足够的吸引力单是设计科学的考试内容和新颖的考试形式还不足够因为校园招聘是一个系统工程需要在考试运营方面用心安排、全面部署。

　　从招聘考试运营管理的目标来看主要包括六大方面其中的每一个目标都有益于打造高美誉度的招聘考试。

在考试运营中尤其值得关注的有以下几个方面其一从考试流程的整体设置来看要做到流程明晰、简洁以便于用人企业对招考工作的监控和管理。

其二要重视考试过程中整体风险的控制除了常见的试题泄露、考场作弊、考生替考外伴随智能化机考的普及所产生的网络安全问题也需要谨慎对待。

对于应聘者来说企业在这方面做得好势必能保证一个公正、公平竞争的环境提升企业的外在声誉。

其三在招聘成本与招聘周期的合理化方面需要增加整体服务的智能化。

例如在招聘考试后一套完整的服务方案就应该包括公平高效的自动判分并且对试题与成绩进行一并分析、挖掘数据给用人部门提供更全面的信息。

而这一切也将有利于提升校园招聘的效率和效度及时的结果反馈更有利于应聘者在多个应聘选择之间尽快做出适合自己的决策并对企业萌生工作高效、以人为本的良好印象。

　　其四对校园招聘的主办方来说招聘考试显然不是产品或服务但对于应聘者却不然。

消费者的用户体验很多时候不仅仅取决于产品或服务本身的质量也取决于接受产品或服务过程中的外围价值。

所以企业可以把招聘考试看作是应聘者接受用人企业提供的一次特殊服务并用高质量、高效率的考试运营给应聘者带来良好的客户体验。

这一点接下来我们会重点阐述。

四、招考服务人性化带来良好的客户体验许多企业目前都提出给顾客提供人性化的服务借此抢占市场提升美誉度。

　　在校园招聘中也是一样在就业压力日趋增大的大环境下应聘者面对自己的第一份工作常常感觉到的是用人企业的高高在上和HR们的“冷血无情”因此在心理上会产生畏难情绪。

而人性化的招聘考试服务则会融化应聘者在面对校园招聘考试时的紧张与恐惧从而让他们心态更加轻松表现更为充分面试结果更为客观真实。

其实用人企业在招聘考试过程中营造人性化的氛围具有极大的投入产出效应而且做起来并不难往往只需站在应聘者的角度上稍加留意细节就可以给应聘者带来极其不同的心理体验。

对于终日在不同的考场中“洗礼”的应聘者来说这种温馨不仅显得非常重要而且甚至可能直接改变他们作为潜在消费者对用人企业文化的认同和产品的认识。

比如作为校园招聘外包服务商ATA公司推出的人性化“选才”服务平台在细节方面就帮助客户考虑了诸多人性化的因素包括招聘考前、考中以及考后需要考虑的众多直接、间接的关怀服务.在校园招聘中用人企业是摆出“爱来不来”的强硬甲方心态还是换位思考用人性化的服务给应聘者带来与众不同的客户体验聪明的企业都会有自己明智的选择。

　　比如微软公司在2009校园招聘专区上推出了“有困难找微软校园大使”、“微软技术分享”、“微软员工故事”等专题迅速拉近了应聘者与微软之间的距离这也是微软可以连续几年被评为IT行业最佳雇主的重要原因。

总之从企业校园招聘的趋势与特征来看随着校园招聘考试专业化程度的逐步提升其提升企业美誉度的功能也必然越来越明显。

专业化、全方位的校园招聘考试解决方案已经逐渐受到大型企业的青睐将会成为企业之间另一个博弈的舞台。

3、在宝洁公司校园招聘不仅只是HR,人力资源部的工作内部培养和发展是宝洁公司在中国及全球人力资源的特点员工绝大部分都是从初级管理人员做起由企业培训和发展。

宝洁历届的CEO都是从基层培养出来的。

这也决定了人力资源管理特别是培训方面在公司具有重要的战略发展意义首先就影响到招聘环节。

宝洁的CEO都是从校园招聘中诞生的因此招聘对于宝洁至关重要。

在宝洁招聘不仅只是人力资源部的事情每到招聘季节各大校园中经常会出现宝洁公司高层的身影他们深知这对今后领导层的发展有着战略性的意义。

　　与此同时培训的作用也不容小觑——如果没有健全的培养制度就不可能让初级管理人员在一、二十年之后走上高级重要的管理岗位。

对于人力资源部的工作而言无论是招聘、培训、留人、发展都围绕公司对人才的哲学展开。

早在2000年初宝洁就把人力资源的重心从事务性工作转到战略性的方面成为对业务的核心贡献力。

　　宝洁公司的校园招聘可以追溯到上世纪八十年代末是中国第一家开展校园招聘的外资企业至今已经进行将近20年。

全国性的校园招聘是宝洁绝大部分管理培训生的来源也是宝洁优秀人才的最大来源。

宝洁的招聘人数并不依据空缺职位的数量确定而是根据企业在中国的发展战略而定。

每年在中国大陆招聘的人数有两三百。

　　二十年的校园招聘让宝洁与许多高校建立了很好的合作基础招聘范围基本在全国各大城市排名前二十的高校。

在宝洁的校园招聘过程中各业务部门、各高层都要积极参与用人部门亲自来选人直接参与到挑选应聘者的过程中去人力资源部主要是负责管理和控制整个招聘过程及建立招聘系统等等实质的招聘工作由各部门的高级管理层完成这也是宝洁与众不同的地方。

人才选择标准与很多企业一样宝洁也有自己的人才胜任力模型并将此贯穿于招聘、培训、发展等各个方面并非只针对校园招聘。

　　人才胜任力模型只涉及个人素质是一些在宝洁界定的成功因素中所必须具备的品质包括思维的力量你的力量敏捷的力量等等。

在校园招聘中宝洁的选才标准就是人才胜任力模型而除能力之外的任何其它因素如性别、种族、信仰等都不作考虑。

宝洁还会在招聘中设定一些目标高校所以宝洁中国的校园招聘可以说是一个公开和有重点的结合。

宝洁独特的潜才计划在全球有专门的博士队伍对行业心理、筛选工具等进行研究。

　　包括网申的测试、笔试、面试的模型及人才胜任力模型都是由宝洁全球的博士专家和外部的专业公司合作开发的并在不断改进。

比如在“网上申请”阶段毕业生必须通过访问宝洁中国的网站点击“网上申请”来填写申请表及回答相关问题并完成网上测试。

这实际上是宝洁的一次筛选考试。

宝洁的网上测试是由宝洁总部设计的全球通用。

宝洁在中国使用网上测试之前先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样汇合其全球同类问卷调查的结果从而确定了可以通过网上测试选拔关的最低考核标准。

　　同时也确保其网上测试能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。

网上测试还附加一些开放式问题供面试的经理参考。

因为每年参加宝洁应聘的同学很多一般一个学校就有1000多人申请宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈而借助于网上测试可以帮助其完成高质高效的招聘工作。

网上测试用电脑扫描来进行自动筛选一天可以检查上千份申请表。

虽然招聘是地区性的但是在招聘系统、人才选拔标准等方面宝洁是全球一致的做法。

校园招聘流程宝洁并不只在招聘季节出现在学校而是有一个全年的计划包括和目标大学学校合作建立宝洁职业发展俱乐部招聘优秀学生和宝洁一起开展活动比如在招聘季节的宣传活动。

　　宣传之后会有网申及网上测试筛选出一部分人参加中文笔试与英文测试针对通过这些测试的同学进行宣讲会。

至于淘汰率每年不一样视当年竞争情况而定。

在宣讲会之后会选定部门然后进行两轮面试。

和全职工作同时进行的是暑期实习生的招聘只是招聘对象年级不同而已顺利完成实习的实习生可以直接拿到offer这样的学生每年大约有10-20人通过实习直接进入宝洁公司。

　　全球来看在实习生中寻找全职员工是个不错的招聘方式因此宝洁也很重视尽量地按照全职员工的真实工作环境和工作安排给实习生安排实际的项目和工作指导希望其成为第二年招聘的目标和学校里最好的宝洁的口碑传诵者。

在经过网上申请筛选后就进入笔试阶段。

笔试主要包括2部分推理能力测试和英文测试之后会有两轮面试。

　　第一轮为初试一位面试经理对一个求职者面试一般都用中文进行。

通过第一轮面试的学生宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部或各地的分公司参加第二轮面试也是最后一轮面试。

为了表示宝洁对应聘学生的诚意除免费往返机票外面试全过程在宝洁的办公室或当地的高级酒店进行。

第二轮面试大约需要60分钟面试官至少是3人为确保招聘到的人才真正是用人单位（部门）所需要和经过亲自审核的复试都是由各部门高层经理来亲自面试。

　　如果面试官是外方经理宝洁还会提供翻译。

有意思的是宝洁的面试非常经典以至于成为很多毕业生必备的面试“预习题”建立和管理雇主品牌纵观宝洁校园招聘这些年学生的年代差异表现得比较明显学生的来源随着中国的教育制度改革变得不同他们的需求每年都有细微差别总的趋势是学生成长发展条件比以往更加优越很多好的学生都来自优越的环境他们的择业要求、物质环境、家庭环境均有所提高职业对他们而言是体现自我、实现自我的过程因此大学生会把职业理想化会放大挫折。

　　作为雇主宝洁不可能选择不要这个年代的大学生所以宝洁都会做一些研究真正发现和了解现代大学生找到他们和公司共同点。

比如最近这几年公司通过了解大学生和近三五年进公司的员工找出什么样的学生比较适合公司。

另外一个研究方向是现在的学生要什么他们认为最佳雇主该有什么样的特征他们认为宝洁是怎样的一个企业、和别的企业比较的优势希望从中发现宝洁的优势和学生需求的重合点并加以宣传这两年这些已经成为宝洁有意识去做的研究和雇主品牌管理。

　　入职培训新员工从拿到Offer直到他们真正进入公司有半年时间这既是他们更多吸收宝洁企业知识和文化的好机会但同样也是公司要承担风险的时候——因为他们会收到其他公司的Offer。

因此这期间宝洁会提供给他们更多的机会了解公司文化至少每个月他们都能得到公司的最新消息及沟通邮件。

此外我们也利用这个年代的学生对成群交友和高端技术的热爱成立新员工博客成立学习小组事先提供学习资料。

宝洁认为他们竞争的人才类型大致上是一样的在物质待遇大致相当的情况下“感情投资”便是竞争重点了。

　　一旦成为宝洁决定录用的毕业生每位新员工都会有1名来自其应聘部门的员工对他们进行1对1的跟踪服务定期与录用人保持沟通和联系把他们当成自己的同事来关怀照顾。

宝洁为新员工提供了综合性的入职培训培训包括公司基本介绍如公司文化、公司历史、公司组织架构等、管理技能培训、电脑技能培训、外语培训等。

公司十分重视新员工的入职培训不少课程的讲师都是由公司的高层管理人员担任如总经理、部门总监等。

与此同时宝洁的直接经理和新员工之间必须形成一对一的培训和指导。

比如在公司的客户生意发展部公司为新员工安排了52周的销售培训培训的大部分内容都是由直接经理和新员工之间共同完成。

　　一方面直接经理赋予新员工有挑战性的工作另一方面直接经理定期与新员工一起制定工作计划回顾工作成果并及时为新员工的工作提出反馈。

在招聘结束后宝洁也会对整个招聘过程进行一些可量化的考核和评估考核的主要指标包括是否按要求招聘到一定数量的优秀人才招聘时间是否及时或录用人是否准时上岗招聘人员素质是否符合标准即通过所有招聘程序并达到标准因招聘录用新员工而支付的费用即每位新员工人均因招聘而引起的费用分摊是否在原计划之内。

对于管理培训生宝洁一直都采用无固定期限劳动合同,让毕业生有很强的归属感此外,宝洁极少使用试用期,由于严进宽出原则通常默认能够进公司的人基本都不用依靠试用期再去筛选着重员工留或走都是自己的选择。

宝洁在中国的离职率在业内比较低保持低离职率也是对业务部门经理的考核项目之一。

　　【二、校园招聘需要制度与流程】1、校园招聘前2、校园招聘中3、校园招聘后

　　【校园招聘前需要的制度与流程】很显然校园招聘CampusRecruitment已经是企业吸引知识型年轻人来公司工作的重要招聘渠道一般是指到大学校园通过宣传公司形象参加有组织且具相当规模的现埸招聘会的活动。

当然有些雇主会采取与高等院校合作如在高校设立奖学金和“下订单”培训的方式学生毕业后将直接进入这些雇主的企业工作这不属于本文所定义的“校园招聘。

”本文着重在于探讨企业通过自己直接与高等院校联系或通过代理组织如中华英才网和前程无忧网等到校园进行招聘因是与众多知名企业进行同台竞技因而企业如何做好校园招聘工作愈发显得重要。

　　那么我们应该如何参与校园招聘呢在决定参加校园招聘前应注意些什么事项呢如何从众多机构组织的校园招聘中挑选出适合自己企业的高校呢在招聘过程中有什么需要高度关注的从学校返回公司后是否就标志着校园招聘结束了呢还有哪些后续工作需要做呢等等诸多问题都需要认真考虑否则校园招聘一定是有缺憾的笔者希望从过往参加过的校园招聘中谈些个人体会和看法。

在中国大型的校园招聘会一般一年两次分别在每年的三、四月份和十二月份其组织形式和主办单位也不尽相同大致有以下几种形式

　　1有相关人力资源机构如知名网站或人才市埸发起组织企业到国内主要大城市进行招聘。

2由各省市教育主管部门进行牵头组织省内各大高校进行举办。

　　3由省内或邻近省份间高校自主联合发起的校园招聘会。

　　4高校单独组织的本校校园招聘会在宣传阶段向名企发出邀请。

不管是何种形式学校都旨在向社会输出自己的学生为大学生就业提供充分机会作为企业若想通过吸引大学生来为公司的进一步发展补充力量参加校园招聘是一个很不错的选择。

　　一确定是否参加校园招聘前要考虑什么呢由于企业的产品特征及企业的人才发展战略不同因而是否要选择招聘大学生企业要慎重考虑以下因素一公司所处的发展阶段一般企业处于高速发展期时对人才的渴求速度是非常之快需求量比较大单靠目前人才流动调节所需显然已不能满足企业这时企业采取校园招聘会比较好。

如深圳富士康集团每年均引进大学生二三千名进行自主培养这是值得发展中企业学习的。

　　二企业的人才战略企业的愿景及使命是很清晰的人力资源是第一战略资源是四大资源中最活跃的要素企业的发展靠人才所制度的政策政策的差异化为企业获得竞争优势带来了决定性的力量企业在吸引人才方面有明晰的战略是