学习海底捞的心得体会范文学习海底捞的个人心得体会5篇.docx
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学习海底捞的心得体会范文学习海底捞的个人心得体会5篇
学习海底捞的心得体会范文_学习海底捞的个人心得体会（5篇）
学习海底捞的心得体会范文
（一）
海底捞的发展有三个目标：
第一个是创造一个公平公正的工作环境，第二个是让员工能用双手改变命运，第三个是把海底捞开到全国。
战略实施：
首先，创造一个公平公正的工作环境。
海底捞给人的第一感受是客人会被它的工作氛围感染，在这里每一个员工都积极热情，主动地去工作。
点菜会提醒客人可以只要半分，以免浪费;在过道走动会询问客人是否找人;服务员擦桌子也充满了激情和敬业，这都源于海底捞员工“快乐工作，为自己工作”这个简单的理念，而形成这一理念的基石就是海底捞“重视员工、友善员工、信任员工”的一贯思路。
海底捞的管理者都必须从一线服务员做起，管理层都是从最基层提拔上来的，所以员工表现好，就可以得到提升，体现了真正地公平公正。
正是基于这样的基础，员工得到充分的重视，管理者能够切身体会到下属的心理需求。
一线员工得到充分信任，可以享有打折、换菜甚至免单权，这样员工会有主人翁意识，也有了管理者的心态，会很珍惜公司的信任，也很自觉运用自己的权力。
另外，海底捞拥有一套以能力为基础的公平的晋升制度和奖励制度。
海底捞员工的绩效考核方法主要是关键事件法,主管将员工的平时表现记录下来作为考核的依据，记录的内容包括：
是否受到顾客的评价、评价内容如何、同事的评价、上级的评价。
这种三百六十度的考核方式评价标准是员工的绩效及顾客的满意度，而不是资历，综合了顾客、同事和上级的评价，相对客观公正，能够激励员工提高个人努力的程度，创造更优的个人绩效。
这种不拘一格选拔人才的晋升政策，让这些处在社会底层的员工有了尊严。
其次，致力于双手改变命运的价值观在海底捞变成现实。
海底捞的创始人张勇提出“让和我干的兄弟们能用双手改变命运。
”其真正的意义在于：
对农民工这个特殊群体的直觉理解，对餐馆服务员这种特殊工作的理解。
海底捞的普通员工大部分来自农村，文化程度都不高，但普遍内心有骨气又比较自卑，他们重视名誉，渴望得到认可和尊重。
于是，精神层面的奖励满足了他们的需要，让他们感受到公司对他们的认可和尊重，有效地激发了他们的工作热情和积极性。
同时，海底捞在物质生活上给予员工足够的保障，解除了员工的后顾之忧。
海底捞提供给员工良好的工作环境和生活条件，高于行业平均水平的工资报酬和较好的福利待遇，解决了餐饮业一线员工普遍存在的最基本的生存问题。
另外，海底捞通过各种形式的员工交流会宣传自身的目标和理念，让员工认同并且内化为自己的目标。
海底捞一线员工的服务的具体目标是让顾客满意。
比如每星期的“客户交流会”，主要内容是回顾本周有哪些老顾客光临，有哪些案例与大家分享，并讨论哪些因素影响顾客满意度。
这些讨论会帮助员工树立用心服务顾客的理念，创造性的满足顾客需要。
物质与精神并行的激励政策满足了一线员工各个层次的需求，使员工感觉自己像企业的管理者一样，努力发挥个人潜力，为企业的发展努力发挥创造力，踏实工作。
因此，当员工把最富于创造力和建设性的意见融入到工作中时，他们的工作不再是单纯的养家糊口，而是在用“双手改变命运”。
第三，把海底捞开到全国。
这是海底捞企业发展愿景的呈现，因为有了前面两个作为保障，最后一个目标也顺理成章。
但迄今为止，海底捞全国的店面加起来不过二十多家，每年的扩张不超过五家，这与“把海底捞开到全国”的目标还相距甚远，但创始人张勇对海底捞的发展速度有着比较清晰地认识。
海底捞婉拒著名投资公司的请求，在没能拥有足够扩张条件的形势下，不用资金拼店数，不用店数拼规模，始终把海底捞的品牌和理念放在首位。
对一个企业而言，这显然已不再是纯粹的商业目的，而将其对员工和社会的责任置于更高的层面。
学习海底捞的心得体会范文
（二）
看了一本关于“海底捞”的书，书上写的很多东西都让我很感动，海底捞的员工都是从最基层走出来的人，没有太多文化，不认识很多的字，可是，他们却用自己的坚持和对工作认真的态度创造了餐饮界的一个神话。
“海底捞”董事长张勇在北大讲海底捞时，有一个在外企打工的mba学生问道：
为了听你讲课，我特意去海底捞吃了两次火锅，每次我都问服务员同一个问题，你们这么热情，为的是什么?
几个服务员都说，为了你能再来我们海底捞。
我说，我再来，和你们有什么关系?
他们说，海底捞生意好了，我们就好了!
一句普普通通的话却让我心里很震撼：
海底捞生意好了，我们就好了。
他们是在为海底捞工作更是在为自己工作呀，他们把工作当成自己的事业，以饱满的热情投入到工作中。
生活中，我们有近一半的时间都是在工作，它就像一个雕塑品，美好、丑陋完全由我们自己把握。
如果一个人的工作只是为了谋生，只是为了获得薪水，其他的一无所知，那即使是你最喜欢的工作，也无法保持对工作地热情。
可是，如果你把工作当成自己的事业，全身心投入到工作中，生活积极，工作主动，即便是不喜欢的工作，你也会热爱它。
你对工作地热情越大，工作地效率就会越高，收获到的也会越多。
工作就是事业。
为工作也是为自己。
“今天的工作就是昨天的积累，明天的成功有赖于今天的努力。
”把工作当作自己的事业，对工作负责，对自己负责。
我们相信：
不只“海底捞”可以创造奇迹，我们也可以。
学习海底捞的心得体会范文（三）
海底捞的成功不是偶然，它以独特的服务、人性化的管理、和贴心的服务迎合了当今中国人民的生活需求。
适应则能够发展、壮大。
作为一个餐饮服务企业，怎样才能赢得顾客的尊重、获得收益发展壮大呢?
我认为海底捞的成功就是尊重顾客、尊重员工。
最根本的就是人性化。
以此，让顾客、员工感觉到自己在欠债——感情上的债。
首先，在对待顾客上讲究细节服务。
让顾客享受了超五星的服务。
海底捞创新性的把其他行业的服务纳入免费服务范围：
比如把美容业的修指甲，把网吧的服务，把茶馆的服务提供给等座位的客人，让折磨人的“等座”成为一种享受。
如果说“等座”都如此享受，那么吃饭就更享受了。
比如点个面条可以享受到戏院才有的杂耍，因为海底捞的拉面师傅会当着你的面把一团面拉成头发般细长的丝;比如你可以免费喝到在“永和豆浆”要几元钱才可以享受的豆浆;担心火锅把衣服弄脏了?
不要紧，会有服务员提供专门的火锅服装给你挡在胸前，甚至手机都有个透明的手机套帮你套上，以免被汤水污秽。
总之，服务员在对你的态度与照顾上绝对做得比五星级宾馆还要体贴入微。
从此，在消费者的记忆中记住了海底捞的体贴入微。
每次在海底捞享受到如此多而好的免费服务，而且在走的时候，海底捞优秀的服务人员还会送点什么礼品给你，每一个经历了海底捞服务的顾客都在内心深处感到欠了海底捞的债——感情上的债。
凭着这种“超五星级”免费服务战略，海底捞在几年间积累了大量的忠诚客户，而且这些客户都在不停地为海底捞转介绍新的客户。
造成的结果是，海底捞的火爆势不可挡。
其次，是对员工的人性化管理。
让员工感觉，自己在欠债——感情的债。
对员工进行“家管理”。
海底捞包食宿，即使是钟点工也可以跟正式员工一样随便吃，早餐无限吃，值班的到晚上还有加餐：
一般是火锅或是思念水饺。
超过了我所在过的五个企业任何中任何一个企业。
作为基层员工也是我没想到的，更是不敢想象的。
还有让把宿舍的命名权交给员工、给员工定期培训，给员工足够的希望和发展通道等等。
制造海底捞那样的员工的关键并不在培训，而在于创造员工愿意留下的工作环境。
员工物质上精神上满足了，感觉公司为自己的付出了，滴水之恩当涌泉相报。
为还这个感情“债”，踏实积极工作。
“企业对员工好——员工有干劲——员工有干劲——客户体验好——忠诚顾客再次消费和口碑推广——企业获利”。
当然，还有企业的制度，领导者的管理等等。
服务最根本的是面对人，迎合人。
一个服务企业要想百年后依然生存，就不应该在乎一时的得失，要有长远目光。
创造一个良好地服务环境和工作环境。
让顾客感觉贴心，让员工工作安心。
学习海底捞的心得体会范文（四）
我没有去过海底捞，只是知道它是一家火锅店，当公司推荐这本书时，我只觉得又是一本商业类书籍一个企业成功的故事，这种故事屡见不鲜了。
我是以一种打发时间和完成任务的心态打开这本书的……然后被吸引，被感动，被征服，更对海底捞董事长充满敬佩之情。
张勇，如此平凡的名字，如此不平凡的人。
海底捞是个很微妙的企业。
很多事情告诉你了，你会很惊讶，再把原因告诉你，你会想不通，整个海底捞充满了矛盾和不可思议。
可又感觉这是一个水到渠成，很自然的现象。
海底捞一切好的开始我觉得都源于老板张勇的管理创新---把人当人待。
这本书很完整的体现了海底捞的管理，经营模式，以及员工与海底捞之间的点点滴滴，非常感人，而那些点点滴滴中更有很多值得思考的东西。
书中一件一件员工与海底捞之间的琐事，让我看到了海底捞人性的一面，还有张勇独特的管理，以及张勇不平凡的为人。
人呢?
最难养，只给吃喝爱还不够，人还需要尊敬，什么是对人的尊敬?
见老板鞠躬给领导鼓掌?
那不是对人的尊敬，那是对地位和权力的尊敬，对人的尊敬是信任。
信任你的操守，就不会把你当贼防;信任你的能力，就会把重要的事情委托给你，人被信任了，就有了责任感;于是，士为知己者死，才能把公司的事当成家里的事。
在海底捞，员工住的是小区，还有专人打理，衣食住行面面俱到。
张勇像家人般对待员工，连同员工的亲属也一并关爱，其中最让我印象深刻的也是最厉害的一点就是对员工如家人般的信任。
海底捞里，连一个最普通的服务员只要有合理的理由都有给客人免单的权力，他明白每桌客人的喜好只有服务员最清楚，只有服务员才能一桌一桌地感动客人，所以他把解决问题的权力放在一线员工手里，才能最大限度消除服务中的不满意，而这种授权更让员工感觉到被充分的信任，这种信任也让员工更加有主人翁精神。
一个企业，让员工感受到家的温暖，一个老板让员工受到家人般的信任，还会有哪个员工会拒绝对企业好对老板好?
不得不说，张勇真的是个很聪明很有魄力的人。
正是他的这种家人般的关爱和信任，充分调动了员工的积极性，把员工的主人翁精神体现到极致，把员工的作用发挥到极致，正是这种极致把海底捞的服务推了出去，把海底捞推了出去，让更多人做好掏腰包的准备走进了海底捞。
张勇确实是个伟大的领导者，他能让员工坚信明天的蛋糕也有自己的一份，他能让员工在最不起眼的工作岗位上看到自己未来的希望，并把自己的希望和公司未来的发展紧紧联系到一起，他先把员工的心留下，再把权力交给员工，让员工的脑袋开始为海底捞的发展创造，这样一个海底捞，没有理由不成功，这样一个人能让千千万万的人看到希望，他没有理由不伟大。
细看之下，海底捞的成功里没有不可思议，海底捞的成功是一步一步走出来的。
而海底捞最宝贵的财富不是体制，不是管理，不是资本，是人!
我衷心希望张勇和他的海底捞能够一直走下去，因为海底捞的存在已不仅仅只是一个企业成功创造出来的产物，它让中国最令人不满意的服务态度和服务水平有了可以改变的希望，它的存在让韩国和日本这种拥有高水平服务的国家为之惊叹：
“中国也有这样服务的餐厅?
”它给我们中国的餐饮业带来了赞誉，同时也满足了我们的自尊心。
而张勇用自己的行动证实了“把人当人待”这一管理创新的可行性，海底捞带给中国及国外企业的影响，使这种创新已经开始影响更多企业人思考中国企业和社会人文关怀，文明程度要与经济发展同步的问题。
学习海底捞的心得体会范文（五）
无意中看见了这本书——《海底捞你学不会》，是一本什么样的书?
还学不会?
封面写着知名学者黄铁鹰所著，居然还有国内知名企业家宁高宁、王石及经济学家张维迎的作序。
冲着这本书的作者和作序的名人，我打开了这本书。
这本书由60篇短文组成，每篇讲的都是小故事，但微言大义，读来引人入胜，我一口气读完了这本书。
海底捞是什么?
它成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主、融汇各地火锅特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店，全称是四川省简阳市海底捞餐饮有限股份公司。
十七年来，公司已发展成为在北京、上海、西安、郑州、天津、南京、沈阳等全国多个城市拥有五十多家直营店，四个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地。
是什么让这一家名不见经传的来自四川简阳的火锅店在这十多年间有如此大的跨越式发展，且备受社会的关注?
读完《海底捞你学不会》这本书后，总结出海底捞今天的成功，在于它总是把顾客的满意和员工的满意摆在首位，他人幸福了，自己才幸福。
在海底捞，顾客才是真正的“上帝”，一切服务均是围绕顾客满意来进行，而顾客满意度直接取决于员工的服务态度。
张勇知道要想让员工对客人好，就必须让员工感到幸福;让员工感到幸福，就必须把他们当人对待!
这话说起来容易，但真正做起来并不容易，它依赖于一整套的管理办法和企业文化，也依赖于企业领导人的经营理念和博大胸怀。
但海底捞做到了。
海底捞的成功有很多可借鉴之处，但都无一例外地体现对人的管理上，若从人力资源管理的角度来讲，具体体现在选人、用人、育人和留人上。
其一，选人。
用海底捞老板张勇的话说，海底捞选人的标准很多，但原则很简单，就是不怕吃苦的好人。
海底捞选人的原则确实很简单，但对于它这样一个从事劳动密集型的餐饮服务型企业来讲，却是最好的选人标准。
餐饮是伺候人的活，没有吃苦肯干的劲，如何能做到快速准确、热情地为客人服务?
又怎么可能为海底捞抓来一桌一桌的客人呢?
其二，用人。
海底捞用人的奥秘在于“信任”与“授权”。
书的作者黄铁鹰总结了这样一段话：
养而不爱，是养猪;爱而不敬，是养狗。
而人呢?
最难养，只给吃和爱是不够的，还需要尊敬。
什么是对人的尊敬?
见老板鞠躬给领导鼓掌?
那是对地位和权力的尊敬。
对人的尊敬是信任。
信任不是说出来的，而是做出来的。
张勇在海底捞公司的签字权是100万以上;100万以下是由副总、财务总监和大区经理负责;大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万元的签字权;店长有3万元的签字权。
而海底捞一线的普通员工有给客人先斩后奏的打折和免单权，不论什么原因，只要员工认为有必要，都可以给客人免一个菜或加一个菜，甚至免一餐。
可见，在海底捞，上至中高层管理人员，下至普通员工，都无一例外获得了最高老板的授权，而这种授权，来源于老板的信任。
信任你的操守，就不会把你当贼防;信任你的能力，就会把重要的事委托给你。
人被信任了，才会有责任感;于是，士为知己者死，才能把公司的事当成家里的事。
从人力资源管理的角度来看，如果一项激励措施让有能力的员工又有意愿来做事的话，激励效果将是最优的。
海底捞的员工绝大多数来自于农村，多数只受过初中教育，但在海底捞，员工不仅比其他餐馆吃得好、住得好，还能得到公司的信任，他们找到了另一个“家”的归属感，试问哪个人不想自己的家变得越来越好?
不会为自己的家努力拼搏呢?
其三，育人。
管理者最难的事，是让别人相信明天的大蛋糕会有自己的一份。
人的欲望是无限的，没有公司能够给足员工今天想要的一切，因此员工在拿今天的工资时，眼睛一定看着未来。
如果他们对未来有信心，今天干的活就会多过今天的工资;反之，今天做的工作就会等于或少于今天的工资。
海底捞员工入职培训第一天的第一句话就是：
双手改变命运。
双手改变命运在海底捞不是一句口号，而是事实，在海底捞这个大舞台上，没有学历、没有背景、没有专长的农民工，只要能肯干、能吃苦、忠于企业和不断进步，就能成为海底捞的干部和骨干，如果你干得好，杨小丽、袁华强、林忆等人的今天，就是你的明天。
为了让员工看到自己的未来，海底捞不仅设计了三条独特的员工职业发展通道，还采用师徒制、帮带扶的方式助推员工与企业一同成长。
在管理学中有一个理论——路径目标理论，讲的是有效的领导者如何做到有效的问题，即有效领导者通过明确指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理各项障碍和危险，从而使下属的这一履行更为容易。
海底捞正是这样做的，这从它对管理层的考核可以看出，它只考核三类指标：
一是顾客满意度;二是员工积极性;三是干部培养。
而被许多企业视为生命线的营业额和利润都没有列入考核范围。
除此之外，张勇还尽量满足所有员工对发展与升迁的期待。
海里捞95%的员工来自农村，对于这些员工，张勇的激励办法很实在———只要努力，都有升迁的机会。
而事实上，一个农村小伙子，从普通服务员做到大区经理这样的例子，在海底捞中并不少见。
2006年海底捞成立了工会组织。
张勇在工会成立时说：
“一个无法回避的事实是，我们绝大多数员工来自农村，他们有一个共同的特征就是没有受到良好的教育，因此不可能像公务员和白领那样过上体面的生活。
在陌生的城市，他们几乎没有任何有效的方法受到这个社会的尊敬。
为什么这样?
这一切怪谁?
我们可以改变吗?
”
“每一个工会会员都必须明白一个基本道理，我们不是在执行公司命令去关心员工，而是真正意识到我们都是人，每个人都需要关心与被关心，而这个关心基于一种信念，那就是‘人生而平等’。
”
“如果我们的会员意识到这点，我们就应该知道工会不仅仅要关心员工的伤风感冒，更重要的是为他们提供改变命运的平台。
那就是拼命吸引更多的顾客来海底捞吃饭，不断开分店，提供足够的职位来改变更多海底捞人的命运，这才是对员工真正的关心。
”
张勇的话，触动了当时在场的每一个人，他不仅这样说了，而且真的做到了。
他不仅仅是给了海底捞员工一份工作，而是给了他们一个实现梦想的平台。
其四，留人。
在当今这个物欲横流的社会，员工的流动率是很高。
正如万科董事局主席王石所说，企业的大多数员工离职原因不外乎两个方面：
一是工作缺乏成就感，看不到职业发展方向;二是物质回报不尽如人意，看不到未来富足的道路。
处于餐饮业的海底捞，却连续多年保持了同行业中的员工流动率最低这一地位，探求原因，主要是它从上面两个方面做到了，使得海底捞拥有了一个相对稳定的员工团队。
“人心都是肉长的，你对人家好，人家也就对你好;只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客上。
”海底捞董事长张勇曾这样表示。
家是怎么样的?
怎么才能让员工把海底捞当成家?
张勇为此做了很多努力。
海底捞北京区的一员工曾向外界介绍：
“我们的员工宿舍都是正规住宅，有空调暖气，还能上网，距离我们工作的地方也就步行20分钟。
”不仅如此，海底捞还有专人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单，海底捞员工称他们的宿舍拥有“星级”酒店的服务。
张勇为了让员工没有后顾之忧，还在四川简阳建立了海底捞寄宿学校，专门为员工解决子女的教育问题。
除此之外员工的家人同样受到来自于公司的关爱，比如为了强化海底捞干部和员工对家的责任感，海底捞每个月还给领班以上的员工及优秀员工的父母们一份工资。
除了待遇，张勇更善于发掘员工自己的积极性。
海底捞特有的员工职业发展通道，让所有的海底捞人看到了未来的职业发展方向;海底捞的利用干部培养来考核管理人员的机制、师徒制的培养机制让一线员工坚定了未来的发展信心。
人说：
感情留人、事业留人。
海底捞不正是这样做的吗?
正是这些措施，使得海底捞拥有了一个相对稳定的员工团队。
服务性行业的流动性非常大，但是海底捞员工主动提出离开的却很少。
许多餐馆到海底捞来挖人，从店长、大堂经理、领班甚至到普通服务员都未有所动。
正如宁总在《海底捞你学不会》一书作序时说：
大部分企业不缺制度，制度也能起很大作用，可仅有制度会造成机械和被动;大部分企业都有奖罚，金钱当然起很大作用，可仅有奖罚会造成交换和隔膜;很多企业都有理念、愿景和使命，可仅有这些挂在墙上的东西会造成形式感和空洞，只有把这三者适当地放在一起了，企业才是一个完整的管理系统。
海底捞虽然成立的时间不算太长，但在这三方面却做到一定的结合，这与企业领导人张勇的经营理念与博爱胸怀是分不开的。
管理大师彼得·德鲁克说过“管理就是实践，其核心不在于知，而在于行;其验证不在于逻辑，而在于结果，其唯一权威就是成就。
”技校毕业的张勇，在偏僻的四川简阳火锅店里摸索出商学院教授奉为神明的竞争差异化战略，并利用这种服务差异化战略将海底捞带上了成功之路。
在海底捞的经营过程中，“把他们当人对待”的理念和举措充分调动了海底捞员工的工作积极性，让大多数认同海底捞文化的员工心甘情愿地为海底捞奉献着自己的青春和智慧。
读完《海底捞你学不会》这本书，我感叹张勇真是极睿智的一个人，在经营企业的过程中，他巧妙地将企业的成长与对员工的激励措施联系起来，一方面他不断地向员工灌输一个理念：
作为海底捞的员工，你的命运是与企业的成长与发展是息息相关的，只有企业不断成长，你的命运才会有不断改变的天空!
另一方面，他从行为上让员工感到幸福。
海底捞的制度也罢、文化也罢，让员工感觉到海底捞是一个家，这才是其它企业真正学不会的!
当然，海底捞在探索其经营管理之道的过程中，也是付出了一定的代价的，比如缺乏对员工监督的授权也让其权力得到了滥用，但是这就是管理的实践!
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