《员工绩效考核制度》Word格式.docx
《《员工绩效考核制度》Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《员工绩效考核制度》Word格式.docx（20页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
四、考核方法及评分标准说明
1.绩效考核表分三类：
部门经理以上级，一般管理人员及业务人员。
2.部门经理以上级人员的考评由其直接上级、所属下级评定；
其他人员的考核分为自行评分、初核、复核三步，初核由该员工的直接上级（可以是一个集团）评定，复核由上级的上级或人力资源部评定。
最终考核分数为自评占10%，初核分占60%，复核分占30%。
3.季度考核时使用《绩效考核表》，根据所列考核项目及评分标准将分值填入对应栏中。
填写完分数后，各级评分人要填写自己的真实姓名。
4.年度考核时除填写《绩效考核表》外，还要填写《岗位自评表》。
个人总结本人一年来的工作职责，言语要简洁明确。
同时部门负责人要在个人的《岗位自评表》上填写部门意见，即部门定义的该员工的工作职责和工作完成情况。
5.出勤奖励
迟到
旷工
事假
病假
警告
小过
大过
扣分
1
3
2
4
6
10
嘉奖
小功
大功
加分
五、考核结果处理及使用
考核结果作为员工奖金分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据之一（简称“五挂钩”）。
㈠考核结果与职务晋升
分数
等级
指导
85≤分数
S
可考虑升职并担任更重要的工作；
70≤分数<
85
A
在现岗位给予更具挑战性的工作，以利其能力的延展和进一步完善；
50≤分数<
70
B
应给予足够的指导、培训，并督促本人考虑改进工作的意见和计划。
上级要考虑现岗位是否并不是最适合被考核人的岗位，换一个新的岗位是否更有利于被考核人的培养和发展；
30≤分数<
50
C
建议仔细考察其各项能力，另换工作岗位，或找出目前绩效不佳的原因，留岗观察一段时间，如三个月。
在此时间段内，令其参加相应的培训；
如三个月观察期过后仍无改进，则给予降级、降工资、扣奖金等办法，甚至辞退。
分数<
30
D
建议辞退。
㈡考核结果与工资调整
1.工资微调
月基准工资每季度微调一次，微调依据为考核结果及其工资系数。
考核等级
工资等级系数
1.2
1.1
0.9
0.8
例：
员工A上季度考核等级为C级，则其所对应的工资等级系数为0.9。
假定其上季度的工资额为1500元，则下季度的工资额为1500×
0.9=1350元。
2.工资升/降级
工资等级每半年升降一次，每1分1级；
升级至该等20级为止。
考核成绩
考核成绩含义
薪级调整幅度
备注
优秀
上调5-6级
员工薪级调整的上限为员工考核时担任的行政或技术职务的薪级上限。
良好
上调3-4级
合格
上调1-2级
基本合格
上调0级
较差
下调1-2级
3.工资晋等
与职位晋升保持一致。
六、考核时间
考核每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行，具体时间由人力资源部安排，其中12月下旬的考核即为年度考核。
七、考核的一般程序
㈠一般员工的考核程序
1.人力资源部整理被考核者与考核者资料，决定每个人的初核和复核由谁担任。
2.人力资源部召开考核工作说明会。
3.人力资源部分发考核表给被考核者，被考核人填写《绩效考核表》；
年度考核时还要填写《岗位自评表》。
4.主管填写《绩效考核表》，完成初核并填写初核评语；
年度考核时还要填写《岗位自评表》上的部门意见。
5.高一级主管复核，填写复核评语。
6.人力资源部汇总考核成绩并加计奖惩、考勤分数，如初核与复核差距10分以上，则需由主管重新考核，转3。
7.人力资源部统计成绩、评等。
8.总经理召集考核协调会确定考绩。
9.直接主管将考核结果告之员工，提出改进意见；
员工如对考核结果不满，可向上一级主管申诉，上一级主管的裁定为最终裁定，员工应服从考核结果。
10.人力资源部将考核表归档列入员工资料，并通知薪资管理部门加/扣年终奖金或薪资。
㈡部门经理以上级别考核程序
1.被考核人的所有一级、二级下属填写《绩效考核表》，直接交到人力资源部，对人力资源部主管的考核表则直接交给总经理。
2.被考核人自评。
3.人力资源部统计下属的评分，计算出的平均分数填写到《绩效考核表》中作为下属评分。
4.被考核人的直接上级复评，填写复评评语。
八、其他事项
1.各分公司和职能部门要在本办法的基础上制定符合本单位特点的考核细则，报公司人事部，经批复备案后实施。
2.考核结果只对考核负责人、被考核人、人事负责人、（副）总经理公开；
考核结果及考核文件交由人力资源部存档；
任何人不得将考核结果告诉无关人员。
3.考核负责人在第一次开展考核工作前要参加考核培训（由人力资源部组织）；
4.凡是对考核结果提出异议的人员，所在单位人事部门应予以复查。
5.考核工作严谨弄虚作假，一经发现应给予主要责任者严肃处理。
6.公司及下属各单位领导和人事部门应对本单位的考核工作进行定期检查，发现问题及时解决。
7.公司人力资源部可随时到下属各单位检查指导考核办法的实施工作，对考核制度不健全、考核工作不认真的提出限期整改。
九、本制度自颁布之日起实行。
十、本制度由人力资源部负责解释。
附表1：
一般管理人员绩效考核表
姓名
部门
职务
性别
考核日期
年月日
出奖
勤惩
旷职
产假
婚假
丧假
考勤
次
日
加扣分
扣
加
项
目
考核内容
自行
评分
初核
复核
评语
专业知识
具有丰富的专业知识,并能充分发挥,
圆满完成任务
具有相当的专业知识，能顺利完成任务
8
具有一般的专业知识，能符合职责需要
专业知识不足，影响工作进展
缺乏专业知识，无成效可言
责任感
具有积极责任心,能彻底达成任务,
可放心交付工作
具有责任心，能顺利完成任务，
可以交付工作
尚有责任心，能如期完成任务
责任心不强，需有人督促方能完成工作
欠缺责任心，时时督促，
亦不能如期完成工作
工作绩效
工作效率高，具有卓越创意
15
能胜任工作，效率高于标准
13
工作不误期，表现符合要求
11
勉强胜任工作，无好表现
工作效率低，时有差错
5
协调合作
善于协调，能自动、自发与人合作
乐意与人协调沟通，顺某某成任务
尚能与人合作，达成工作要求
7
协调不善，致使工作发生困难
无法与人协调，致使工作无法进行
学习能力
一次即能领会，无须他人协助
学习较快记忆颇佳，但需少量的监督
需要督导，但有判断力
每一点指示均需要督核
学习慢，记忆力弱
分析判断力
有高度的分析能力，能正确判断处理
有一定分析能力，亦能正确判断
稍具分析能力，能凭经验判断
在有限的范围内，能自行判断
只能依靠指示才能正确执行
工作态度
对工作甚感兴趣，认真积极
能接受批评制导，勇于改过
对工作尚积极，执行能力稍差
见异思迁，对工作不积极
漠视工作，懒散无度
发展潜力
学识、涵养俱优,极具发展潜力
具有相当的学识、涵养，具发展潜力
稍有学识、涵养，可具发展潜力
学识、涵养稍有不足，不适培育训练
欠缺学识、涵养，不具发展潜力
考勤状况
全勤
无迟到、早退，能事先请假
考核
偶有迟到，尚未超过规定
时有迟到或补办请假手续
经常利用上班时间处理私务
或擅离工作岗位、私自外出
品德操行
品性廉洁、言行诚信、守正不阿
品行诚实，言行规律，应对适度
待人接物尚属平易，无越轨行为
好占小便宜
沽名钓誉，损人不利己
成本意识
成本意识强烈，能积极节省，避免浪费
具备成本意识并能节省
尚具成本意识，尚能节省
缺乏成本意识，稍有浪费
成本意识欠缺，常有浪费
改善工作能力
善于规划，能积极提出独创见解
处事有方，能自动研究创新
评核
能把握重点，稍加指导即可
鲜有见解，无太多创新
处事草率，无创新见解
服从
能服从指挥，彻底贯彻命令
服从性佳，循规蹈矩
绩效改进意见
意见不同时，能保留看法，服从整体
意见不同时，执行起来比较勉强
缺乏服从性，意气用事
维护公司形象
严守秘密，在无关人员面前言语得当
能保守公司机密，维护公司利益
稍有不当言辞，尚能保守秘密
言语冒失，对公司有一定损害
言行严重失当，严重损害公司形象
评定总分
100
评分人员签章
被评核人意见及希望
（被评人填）
附表2：
部门经理以上管理人员绩效考核表
最高
目标达成度
超过既定的长期、短期目标，完成度很好
达到既定目标
尚可，完成结果中无大欠缺
欠佳，有明显的缺陷
落后
工作质
量
很完美，从形式到内容都仔细斟酌
完备，从内容上能达到要求
尚可，能一般满足要求
欠佳，考虑问题时有疏漏
落后，顾此失彼
工作方法
深得要领，使人信服，工作阻力减到最小
得要领，能理顺各环节
尚可，遇事有阻力，但能克服
欠佳，曾造成不必要的阻力
不得要领
进度检查
定期检查，追根究底
能保持监督，并提出改善意见
能不时检查，提出问题
疏于检查
极少检查，以至发生问题时措手不及
绩效增加率
很高
高
尚可
欠佳
领导能力
有卓越的领导才能
有较高的领导能力
尚能领导
很差
企划能力
很强，有新构想，并能提出详细的实施方案
强，能提出系统的构架
尚可，能针对一定的目标做出安排
不愿深入思考
应变能力
能快速、机敏、正确地作出反应
能比较快速地作出正确的反应
能在时效内作出反应
较弱，反应慢半拍
不知如何应对紧急情况
执行能力
彻底执行
能执行
勉强
人际关系
很受欢迎
受欢迎
个人修养
很有修养
有修养
考核分数
差
受职员尊重
很受尊重
受尊重
不受尊重
核评等级
对公司态度
很有向心力
有向心力
管理常识
很丰富
丰富
普通
不足
太差
进取心
很上进
上进
社会常识
评定总分
评分人员签章
附表3：
业务人员绩效考核表
年月日
目标达成
认真积极，目标均能迅速达成（120%以上）
工作努力，能完成目标（100%以上）
努力程度尚佳，目标达成率良好（90%以上）
目标达成率一般（80%以上）
目标达成待努力（80%以下）
客户开拓
开拓能力极佳，说服力强，积极而有冲劲
开拓能力佳，说服力强，有冲劲
开拓能力尚佳，稍具冲劲
开拓能力尚可
开拓能力待加强
调查能力
机警谨慎，深入调查，
极能掌握客户信用状况
能积极调查，博闻广见
在工作中能留意收集信息，
掌握一般商业信息
缺乏信息收集的思想，掌握信息能力一般
草率，不能掌握，屡生事故
市场反应能力
能对市场情报作出迅速有效的正确反应
能正确分辨市场情报，去芜存精
能对市场情报作出一般性的处理，尚可
稍缺乏判断反应能力，有疏漏
对市场情报缺乏正确的反应
价格维持力
能配合公司政策，价位在公司之上
价位维持符合公司要求
根据情势稍有起伏，但还能保持一定价位
在督促下能维持一定价位
维持能力待加强
岗位自评表
填写时间：
年月日
部门：
姓名：
职务：
工作总结：
工作自我评价：
以下由直接上级填写：
1、工作成果优秀（）良好（）一般（）较差（ ）
2、工作能力 优秀（）良好（）一般（）较差（ ）
3、工作态度 优秀（）良好（）一般（）较差（ ）
工作评语：
直接上级签字：
备注：
制度是以执行力为保障的。
“制度”之所以可以对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为也将起不到任何的规范作用。
只有通过执行的过程制度才成为现实的制度，就像是一把标尺，如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而不是现实的标尺。
制度亦并非单纯的规则条文，规则条文是死板的，静态的，而制度是对人们的行为发生作用的，动态的，而且是操作灵活，时常变化的。
是执行力将规则条文由静态转变为了动态，赋予了其能动性，使其在执行中得以实现其约束作用，证明了自己的规范、调节能力，从而得以被人们遵守，才真正成为了制度。
“制度”。
是在通过其执行力对人们的行为起到规范作用的时候才成为制度的，使其从纸面、文字或是人们的语言中升腾出来，成为社会生活中人们身边不停发生作用的无形锁链，约束、指引着我们的行为和尺度。
无论是正式制度还是非正式制度都须有其执行力，只不过差别在于正式制度的执行力由国家、法庭、军队等来保障，而非正式制度的执行力则是由社会舆论、意识形态等来保障的。
在笔者看来，认清制度所具有的执行力是剖析制度本质的首要条件。
升级会员 