女性性别歧视分析及对策Word文件下载.docx
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Keywords：
Femininegenderdiscrimination;
Employmentopportunities;
Professionaltreatment;
Economiccauses;
Femalefertilitycostsocialization
前言
性别歧视作为一种全球性现象，无论是发达国家还是发展中国家，都不同程度的存在着。
1979年联合国通过的《消除对妇女一切形式歧视的公约》认为，所谓对妇女的歧视是“基于性别所做的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女（无论婚否）在男女平等基础上，认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由”。
1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视条约》中指出，就业中的性别歧视就是“基于性别的任何区别、排斥或特惠，其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等；
但基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠，不应视为歧视”。
由以上两个概念的可以简单概括为：
所谓就业中性别歧视就是指用人单位以性别为由采取或明或暗的歧视手段，使女性在就业中丧失与男性平等的就业机会与待遇。
事实上性别歧视会使被歧视者和用人单位双方都蒙受损失，同时也降低了整个社会经济效率，严重地影响到社会公正、社会稳定和社会经济的发展。
当前我国劳动力市场中的性别歧视问题不仅普遍存在，而且较为严重，但一直以来都作为一个社会问题被社会科学所关注。
第一章我国当前劳动关系中性别歧视的现状
我国《宪法》规定：
“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。
”根据我国《劳动法》“妇女享有与男子平等的就业权利”的原则，所有的劳动者都应当平等地适用各项法律的规定。
但是在现实中，男女就业不平等现象在我国乃至全球早已是不争的事实，尽管法律对妇女权益的保护都有规定，但是，实际中许多单位不愿雇佣女性或者在雇佣时对男女求职者采取了不平等的标准。
2010年第六次全国人口普查数据显示，目前我国总人口中，男性和女性所占的比例分别为51.27%和48.73%，同2000年普查相比十年来男性人口所占比重有所下降，但人口性别比重失调问题依然存在。
再加上随着时代和经济的发展，我国人口受教育水平大幅度提升，其中一个最明显的数据就是每10万人中具有大学文化程度的人由10年前的3611人提升为8930人。
在这样的状况下女性大学生就业也成了一个很现实的问题，国家统计局发布的《2005年中国就业报告》表明，女性就业率比男性低11.4%。
2011年国内高校毕业生达高达660万人，加上10年约170多万未能就业的大学生，11年实际需要就业的大学生将超过800万人。
据调查，大学生求职队伍中，女生所承受的就业压力远大于男生。
总的来说，女性就业中受到的歧视主要表现为以下几种情况：
1.1就业机会中的性别歧视
在获取就业机会的过程中，女性的进入门槛普遍高于男性，女性的就业空间也相对狭小。
就业机会中性别歧视的表现形式主要可以概括为两种：
1.显性的性别歧视，这种性别歧视现象较为普遍。
许多用人单位在招聘过程中，限制性的招聘广告比比皆是，“只限男生”或“男生优先”的现象层出不穷。
有的单位的招聘广告中明确提出，女性一旦被聘用，8年、10年……不得生育。
同等条件的应聘，用人单位欣然接受男生，却对女生挑三拣四，在相貌、学历等内容上大做文章。
在同等条件下,男士签约率明显高出女生8个百分点。
因此女性在招收录用方面所受的歧视,是就业中受性别歧视最为典型、最为普遍的情形。
2.隐性的性别歧视，随着法律法规的完善和执法力度的加强，当前就业市场上的性别歧视逐渐趋于“隐性化”，用人单位在招聘时往往不直接说不招女性，而是以种种隐性的甚至是保护女性的理由，事实上拒绝女性的就业要求有的用人单位在招聘现场只收集简历，事后不再通知女性求职者面试，或在面试后，再由内部掌握淘汰女性。
用人单位就是采取了这种阳奉阴违的办法，表面上一视同仁，实际上心口不一。
1.2就业后的歧视条款
就是在就业后，女性同样受到了公司各种规定条款的制约。
许多女性往往受限于公司提出的“单身条款”、“禁孕条款”、“外貌条款”等歧视性条件,使她们不得不在工作与结婚、工作与怀孕之间进行选择。
据劳动和社会保障部对62个定点城市的调查结果显示,有67%的用人单位提出了性别限制,或明文规定女性在聘用期不得怀孕生育。
在辽宁省人才市场举行的“重点企业、重点项目”招聘会上,沈阳市的一名毕业生通过几轮履历筛选,最终获得某企业“综合办文秘”的面谈机会,就在她满怀信心等待商讨下一步事宜时,该企业负责招聘的工作人员却告诉她:
“按照公司规定,未婚女性和结婚后没生孩子的女性我们是不能录用的,除非与我们签订协议保证三年内没有要孩子的计划。
”还有一些用人单位对女生的要求近乎百般挑剔,对女生提出了除职业要求外的一些额外要求,如身高、体重、容貌的要求,甚至还在有无恋爱上做文章的。
1.3职业待遇上的性别歧视
女性在就业市场上遭遇性别歧视，不仅表现在求职难，还表现在女性在职业待遇上的低报酬、低职称、低职务状况。
女性被聘用之后在工作中经常受到歧视。
大致有以下三种现象：
1.工作待遇歧视。
待遇歧视是指不同的劳动者在实际劳动生产率基本相同或者相近的情况下，所获得的实际经济收入存在较大差距时，就认为对收入低的一方存在待遇歧视。
在工作中男女在待遇方面存在不平等，男女同工不同酬，即在相同的工作中,女性无法得到与自己工作能力相符的工资报酬。
其实女性在最初获取工作机会时在岗位、工资待遇等方面就做出让步或牺牲，也就是说女性为了得到就业机会降低自己的期望收入，因此女性的就业质量低于男性。
即使用人单位没有明确提出待遇差异，但在进入就业之后，有的单位则以制度的形式规定“工资属于个人隐私不得外泄”，掩盖“同岗不同酬”。
由于女性的生理原因，有的用人单位在女职工孕期采取了“变岗变薪”的方法来侵害女职工的合法权益，更严重地是，有的单位将已怀孕的女职员调整到条件恶劣的岗位，迫使其主动辞职。
2.职业性别隔离明显。
职业隔离主要是指“某种行业或职位所包含的劳动力性别构成与两性相对于劳动力人口的比例不相协调的状况”。
出现了男女两性各自在部分行业高度集中，所占比例大大超过其在劳动力人口中所占的比例，形成所谓的“男性职业”与“女性职业”。
通常所谓的女性职业大多是人力资本要求低、收入低、层次低、缺乏声望的职业。
几乎所有职业（包括女性职业）在具有较高的技术、责任、地位和收入的职位上，女性所占比例都少于男性。
例如用人单位有意或无意地对女大学生进行职业上的分流、隔离或封锁,制造高学历依然无法跨越的职业门槛,使得很多女大学生只能集中在办公室内勤、小公司秘书、餐饮美容行业、市场销售等传统型的与专业不对口的职业上。
3.发展机会的性别歧视。
在进入职场后，女性饱受晋升机遇歧视。
由于女性承担了更多的家庭责任，分散了女性的工作
精力，女性比男性拥有较少的时间来发展自己的职业生涯。
因此相对男性来说,用人单位认为女性的职业生涯较短,工作的连续性较差,不论是生理条件还是心理条件都不如男性优秀,特别是由于人为的歧视因素,女性获得高层次职位的机会远远少于男性。
从现有普遍现象来看,女性在智力型职业中的比例小,在低层次体力型职业中较为集中。
一个人是否能在自己的职业生涯中取得成功，往往决定其社会地位高低。
晋升机会的性别歧视严重限制女性通往社会较高层次通道，制约着女性的社会地位及其社会话语权。
由此可见，晋升机会的性别歧视是一个关系两性平等的关键问题。
第二章性别歧视产生的原因分析
产生女性就业环节中性别歧视现象的原因是多层面的，并非只是某种观念或力量的简单作用，它是各种原因共同作用下产生的结果。
2.1女性生理原因分析
由于女性的生理特点，其必然承担着生育后代的责任，在当前的人力环境条件下这就削弱了女性的综合劳动能力，使男女之间产生了“性别级差”。
尽管随着人力环境条件的改善，女性的某些生理特点已不足以成为劳动能力差异的必然因素，然而，在目前的人口生产环境下，女性怀孕生育、抚育幼儿仍需要亲历亲为，这不可避免地要或短或长中断工作，而“中断工作”的女性必然要损失一部分的综合劳动能力。
所以，即使教育和智力相当的男女能够站在同一起跑线上，女性未来的职业发展往往缺乏后劲跟空间。
2.2传统文化偏见的影响
在传统的社会历史文化背景下,我国封建社会所形成的“男尊女卑”、“男强女弱”、“男主外,女主内”等思想根深蒂固,女性始终处于弱势地位,虽然今天已进入知识经济的时代,法律也明文规定男女平等,但是这种社会偏见和性别歧视依然存在。
一方面,社会在对女性的理解上,普遍认为女性的优势在于心细、有着较强的记忆和学习能力,但是却缺乏创新精神和开拓力。
在市场经济条件下,创新精神和开拓力恰恰是一个企业在竞争中获胜的法宝,因此一些企业尽量避免录用女性应聘者。
另一方面,受长期以来社会对女性角色期待的影响,社会对女性的期待更多的是贤惠温淑、端庄持重、遵守传统、相夫教子。
传统观点认为,女性在结婚之后会把主要精力放在家庭上,不利于专心工作和事业开拓,这使得许多单位拒绝接受女性。
传统的社会性别意识使得用人单位片面夸大女性的负面效应,让很多德才兼备、学有所长的女性,连参与面试进入竞争的机会都没有,就被用人单位冷酷无情地拒之门外,在实际择业中处于劣势地位。
2.3经济学原因分析
贝克尔的歧视理论是建立在“身心不悦”的基础上的,其基本内容是:
某人宁愿承担一定的费用,也不愿与某个群体的成员打交道。
而“身心不悦”的感觉来自于个人的偏好,如果该人具有歧视性的偏好,那么他宁愿以某一（喜好）群体替代另一（厌恶）群体并为此支付（承担）某种费用。
这种费用可以是直接的,也可以是间接的,比如放弃一部分利润。
在贝克尔理论中，假定雇主的目标函数是为了实现自身的效用最大化。
这一假定用函数形式表示为:
Umax=U（p,m）（其中，U代表雇主的效用,p代表利润额,m代表男性雇员的比重）。
对于歧视性雇主,为了实现自身的效用最大化,其目标函数要么是实现利润最大化,要么是最大限度的提高男性雇员的比重。
可用一条无差异曲线U来表示，如图2.1所示，无差异曲线越陡表示雇主对女性雇员的歧视程度越高,越平缓表示雇主对女性雇员的歧视程度越低。
p
U
m
图2.1 歧视性雇主的效用函数曲线
对歧视性雇主而言,他为了提高男性雇员的比重（m）而不惜承担由此引发的较低的利润（p）。
尽管男性与女性的货币成本都是w,但对雇主而言，因为女性就业使其“身心不悦”。
贝克尔将身心不悦用数量化的形式表现出来，用d表示歧视系数,则女性雇员的净值成本为w（1+d）,那么wd就是货币成本与净值成本的偏差,是由女性在企业中供职引起的。
对贝克尔歧视理论进行拓展,可以发现，雇主性别歧视有两种常见的方式,图2.2分析了被歧视群体的就业和工资水平。
在没有歧视的情况下,假定男性与女性在生产过程中由完全替代性,边际收入产量即劳动生产率曲线如M所示,若雇主歧视女性,则女性劳动力需求曲线将会向原点内侧移动至曲线F,以冲低成本Wd。
这种位移分别从横向和纵向两个维度来看,截距分别为（Lf-Lm）和-wd,雇主实施歧视行为通常会导致两种结果:
分别如A点和B点所示。
A点（Wm,Lf）表示若女性工资率与男性工资率相同,那么雇佣数量就会缩小（由Lm减少至Lf）；
B点表示女性雇佣数量与男性相同,则女性工资率（Wf）要低于男性工资率（Wm）。
工
资
率 M
F
Wm A -Wd
Wf B
０ LfLm雇工数量
图2.2被歧视群体的就业和工资水平
这个模型中的A点也说明,招聘会中众多用人单位明确表示“限招女性”,“男士优先”的歧视性用人策略也有其内在的经济学逻辑或依据。
这也体现了女性就业难的另一原因:
Wd的存在。
Wd是追加在女性雇员身上的“自然附着成本”。
拒招女性的做法是用人单位为求得生存和竞争优势,规避女大学生自然附着成本的理性选择。
每个人和能力高低,用人单位在短时期内较难甄别或甄别成本太高,只能依据群体特征,在偏见的基础上,倾向于选择预期成本低而预期收益高的男性劳动力。
若由于这种用人原则而错失某些能力较高的女性劳动力,其较高的劳动生产率带给企业的额外收益不足以弥补wd时,企业仍然偏好雇佣男性,若女性中能力更出众者,带给企业的额外收益超过wd时,的实际劳动生产率那就是企业为歧视行为付出的代价。
自然附着成本wd的存在,雇主当前成本节约的偏好,使用人单位甚至宁愿雇佣能力较差的男性劳动力,也不愿雇佣较优秀的女性。
自然附着成本wd是女性相对于男性的额外支出,是用人单位拒招女性劳动力的根本原因,它包含着比较广泛的内容。
1.生育及相关成本
女性在工作的过程中，结婚、生育和哺乳等一系列问题是不可避免的。
用人单位需要为此付出直接成本和间接成本。
我国《劳动法》第五十一条规定:
女职工按规定享受的产假期间,工资照发。
用人单位必须支付女性雇员产假期间的工资奖金,承担岗位空缺填补成本,这是用人单位拒招女性的最直接的理由。
另一方面,生育问题使女性员工在一定时期内退出劳动力市场,产生工作生涯的中断,而工作生涯的中断,特别是较长时间的中断,会降低雇员的实际工作能力,难以避免“人力资本折旧现象”,特别是受过高等教育,知识含量较高的人力资本，折旧率也会相应较高。
当女性雇员重新进入劳动力市场时,需要一段时期的恢复和调整,由于相关法律的制约,重返者的工资水平不能低于退出时的水平,这又给用人单位造成了间接成本的负担。
2.补偿性工资差别
补偿性工资差别是指较差的工作条件下为了吸引雇员所必须支付的额外工资,是支付给接受差或艰苦的工作条件的雇员的一种个人奖励。
基于女性的生理特征,她们对于工作条件的要求较高,比如:
工作流动性不能太大,不适宜远距离出差,不能承受体力强度高的活,人身安全问题等,需要得到企业更多的关怀和照顾。
相比之下,男性劳动力适应性较强,对工作条件的要求不如女性苛刻,而并不能获得由此而引起的补偿性工资差别,其接受较差工作条件的个人奖励已包含在与女生同等的收入水平之中,此时男性是一种相对廉价的人工成本。
对于有成本节约偏好的理性雇主而言,更愿意雇佣男性劳动力。
3.劳动生产率期望值的差异
尽管女性和男性接受了同等的高等教育,甚至女性的在校表现更为优秀,但雇主仍然倾向于认为:
女性的预期劳动生产率将低于男性,较低的预期投资收益率使雇主不愿意录用女性劳动力。
主要基于两点考虑:
一是女性精力的分散。
随着时代的发展，女性的职业意识愈来愈强，但是女性除承担工作职责还需承担社会职责，由于传统两性分工模式的延续,女性承担着大部分的家务劳动,“相夫教子”仍是女性生活中一项重要的社会职责。
有限的精力在市场劳动和家务劳动中分散,难免会影响其市场劳动生产率。
二是女性发展潜力不足。
据劳动者年龄———工资报酬剖面曲线的实证研究资料显示,在整个职业生涯中,女性劳动者的年龄工资报酬曲线较为平缓,凸起程度、上升幅度均不如男性,形成因素式多方面的,如不同的职业领域、培训机会和晋升状况等,它从总体上反映出女性劳动者群体发展潜力低于男性,能给企业带来的预期价值有限。
4.转岗培训成本
女性倾向于选择语言类或服务性的专业,以从事具体事务性的、与语言和形象思维有关的工作。
专业结构的局限使女性就业适应面窄,也造成了这些职业领域的拥挤。
女性角色的传统定位和男强女弱的社会论调,在一定程度上使女性内化为自己的价值标准,忽视了动手能力的培养,抑制了自己的竞争意识和创新精神。
新兴企业的成长是吸纳就业的重要平台,它一般对科技含量要求较高,而女性劳动力的专业结构和兴趣取向使她们转向科技含量高的岗位较为困难,企业需要付出昂贵的转岗培训成本,而女性一般缺乏钻研精神,不能确保培训的成效和企业发展的持续动力。
所以,雇主当然倾向于有相关专业基础、肯钻研和有创新精神的雇员。
5.退休福利成本差异
目前在我国各个单位中都是女性雇员比男性雇员提前5年退休,而据统计资料表明,女性的寿命一般又比男性的寿命长。
这样一来用人单位雇用女性劳动力就意味着将来要支付一笔额外的福利成本。
通过以上的分析来看,从理性上讲,一般的用人单位都不会录用女性,这也从根本生加大了女性的就业难度。
2.4政府政策的失灵
我国政府十分重视对劳动平等权的保护，制定了大量规范性的文件。
当前我国消除就业性别歧视的法律法规主要有《宪法》第三十三条、第四十八条、《劳动法》第十三条、《妇女权益保障法》第二十二条、《女职工劳动保护规定》第三条、《就业促进法》第二十七条等。
这些法律确立了男女就业权利平等、同工同酬等原则，并规定单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工。
事实上与市场存在失灵一样，政府政策也存在着失灵和负效应的一面。
从表面看，我国关于男女平等就业的规定是比较全面的，但现实中性别歧视依然存在，甚至随着经济的发展愈演愈烈。
原因大致上有两个方面：
首先,政策本身存在不完善之处。
我国目前还没有一部促进妇女平等就业的专门法律,相关的法律及主要规定主要在《妇女权益保障法》及《妇女发展纲要》中集中体现,其中有关禁止就业性别歧视、促进男女平等就业的条款多为一些原则性规定,缺乏对性别歧视内涵和范围的明确界定,对劳动力市场缺乏监督和管理,让一些用人单位有“空子”可钻。
其次,政策在执行中失灵，有法不依、执法不严。
从政策制定到实施并产生效果,实际上是政策制定者与政策调控对象之间相互作用的一个动态博弈过程。
“上有政策,下有对策”就是对广泛存在的政策博弈的生动描述。
1、录用解雇的程序化程度低、透明度低,犹如黑箱操作,难以对此进行公平、公正与否方面的评价,更难以进行监督和纠错,这样政策得不到执行而落空。
2、政策规范漏洞大,“不得以性别为由”等于什么也没有约束,因为拒绝录用和解雇可以找出形形色色冠冕堂皇的理由,任何用人单位都能方便地规避这一约束。
3、争议解决的手段不得力。
市场经济条件下,各经济组织具自主的用人权,争议的解决只能到法院和仲裁机构进行。
但在一个没有法制传统且依旧法制不健全的国度里,法律在一定程度上是软弱的。
在法院解决问题,不仅耗时长、消费大,而且即使判决了也难以执行。
立法执行不完善。
尽管我国有保护女性工作的法律条例,但不包括完善的执行机制。
许多女性在遭到性别歧视后,尽管向有关部门投诉,但最终还是不了了之。
4、有关同工同酬的规定在实践中也受到很大的限制。
在许多外资企业和私营企业中,实行工资保密制度,每个员工只能知道自己的工资,不知道别人的工资,要求同工同酬无从谈起。
5．政策具有挤出效应。
政策规定同工同酬和保障女性权益的条款,部分克服了由于市场的不完全而造成女性报酬低下和正当权益受损问题,但是它却在同时加剧了女性找不到工作的可能性。
因为,在纯市场状态下,女性所负担的多重责任造成女性劳动力价值降低的事实,使用人单位倾向于不雇佣或者少雇佣女性职员,或者以低工资、差福利为条件增加对女性的雇佣。
如果政策有效的话,那么政策所要求的同工同酬会使用人单位觉得聘用女职员非常不合算;
而保障女性权益通常意味着比保障男性权益要付出更大的代价,则会使原来不合算的行为变的更加不合算,这往往导致原先可能属于女性的职业被压挤到男性手中,从而减少女性就业的机会。
再次,政府政策的负面影响。
政府制定性别平等的劳动力市场政策,如规定同工同酬和必须给与生育期妇女带薪产假等条款,目的是要克服劳动力市场的不完善,保护女性正当权利。
但这一政策带来的负面效应是加剧了对妇女就业的性别歧视,阻碍了女性就业。
当然,用人单位能实施歧视行为,规避女性的自然附着成本和政策规定,还有赖于宏观现实环境:
我国劳动力市场总体形势是供大于求矛盾突出。
企业容易找到用以替代女性的男性职工,而且不乏优秀的替代者,也是性别歧视能够愈演愈烈的重要原因
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