人力资源管理师论文15篇Word文件下载.docx
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它对提高教学质量，提升科研水平，推动髙校发展起着重要作用。
近年来，虽然我国地方髙校在青年教师人力资源开发工作取得了一左的成绩，但开发和发掘不充分，仍存在一些问题。
（一）人力资源管理的观念相对滞后。
目前就髙校人力资源管理的实际来看，行政管理者还未真正建立现代的人力资源管理理念，仍未完全脱离讣划经济时代人事管理的传统思路。
髙校人力资源管理者对现代人力资源管理这一新理念还缺乏了解，在工作中既没有真正树立以人为本的管理思想，又没有真正认识到人力资源的资本属性，视人力为成本，仅仅实施简单的人事行政管理。
单纯地认为髙校的发展就是靠资金的投入，资金的短缺是髙校发展的瓶颈，而没有意识到頁•正的瓶颈是缺乏一支高素质的教师队伍。
在教师队伍建设上，片面地认为建设髙素质的教师队伍的关键在于引进髙学历或髙职称的教师，却忽视了对现有教师的培训提髙和稳立工作。
大部分髙校已经意识到通过创造良好的工作和生活环境来稳雄人才、吸引人才的重要性，但其相关配套政策与措施还未真正落到实处。
（二）髙校青年教师流失现象严重。
为了提髙教师的学历层次，改善学历结构，大多数学校每年均投入大量资金培养硕士、博士研究生，但当这些硕士、博士毕业以后却往往又不想再回原单位，由于人才流动不受地域限制，办理离职调动手续比较简单，因此培养的这些高学历人才很轻易地流失了。
髙校青年教师人力资源的流失包括显性流失和隐性流失。
显性流失主要表现在：
由边远地区的髙校流向沿海地区髙校，由经济欠发达地区的髙校流向经济发达地区髙校，由办学规模较小的高校流向规模较大的髙校，由一般地方院校流向"
2H”、"
985"
等重点高校：
教师"
下海"
创业、出国、考研升学，等等。
隐性流失则主要表现在：
部分高校教师难以将主要精力投入到教学科研本职工作中，而把主要精力投入到第二职业、社会兼职、应付学历提高和职称晋升等事务上。
（三）髙校青年教师培养机制有待完善匚
培训和培养是人力资源管理的活动中心，当前髙校青年教师人力资源培养机制仍然存在不少问题。
其一，资金严重不足。
一些学校把大量的资金和精力投入到教师学历的提高和高学历、髙职称教师的引进上，对于教师的教学水平、科研水平、社会服务水平的提升则缺乏培训资金。
其二，对于教师的培训，缺乏中长期的规划，仅仅注意到眼前培训工作的需要。
其三，培训内容面较窄且单一，仅重视理论培养，忽视实践技能的提高。
英四，培训形式简单，多以岗前培训为主，忽视多种培训方式的结合。
（四）现有人力资源没有达到充分开发利用。
对于青年教师人力资源的开发与利用，存在重〃引进"
，轻"
开发〃的现彖。
一些学校为了提高某学科在全国甚至全世界的影响力，不惜叫本〃引进年轻有为的障导、教授和博七招聘范围甚至由国内拓展到国外，耗资不菲，却没有达到预期中的效果。
这些博导、教授和梆士来校以后，要么因实验设备、实验场所等条件达不到开展工作的需要，要么因主观难以适应学校整个内部环境而不能将精力全倾投入学科建设。
这种现有人力资源没有全局性地利用是当前髙校人力资源管理管理阶层最不愿意面对的尴尬境地。
所以，我们应该将现有人力资源向现实人力资源合理转化并加以发挥运用，即人力资源的开发利用过程。
二、地方髙校青年教师人力资源开发与利用的对策
为了有效提髙教师的工作能力和业务水平，充分发掘教师的潜能，全而提髙教师的综合素质，使教师的劳动能力得以合理利用，地方髙校的青年教师人力资源开发与利用应从以下方面入手。
（一）树立“教师为本，人才第一“的现代人力资源开发理念。
作为人才聚集地的髙校应转变管理和服务部门的职能，树立以“教师为本，人才第一"
的管理理念。
把教师看作是最有创造力、最有价值的资源，最大限度地挖掘教师的潜能。
把教师的利益作为一切工作的岀发点和落脚点，通过完善相关机制，建立以教师为中心的现代教师管理模式，加快髙校传统的人事管理向现代人力资源管理的转变。
进一步牢固树立教学工作的中心地位，在全校形成领导重视教学、教师热爱教学、科研促进教学、投入优先教学、管理服务教学、后勤保障教学的良好杲国，从而为髙校教师人力资源开发和利用创造良好的外部环境。
只有如此，才能真正做到吸引人才、留住人才，激发教师的潜能，充分调动广大教师的积极性。
（二）全面规划和落实教师在职培训。
教师的教育培训是髙校教师人力资源开发的核心内容。
学校应当着眼于更新高校教师的知识和能力，全面提髙教师综合素质，全而规划和落实教师的在职培训。
对于髙校而言，应从人力资源开发的战略高度出发，有的放矢地规划和落实髙校教师多学科、多层次、多方式的在职培训，全而健全教师继续教冇的运行机制。
应给教师提供充足的学习时间、充裕的学习经费和优良的学习环境等条件，对于刚毕业不久的硕士、博士生，要加强岗位培训，使他们了解教师职业的特点和要求，掌握基本的教育学理论知识和教冇教学方法，不断提髙教学技能与技巧，保证课堂教学质量。
对于35岁以下的讲师或副教授等青年教师，应努力创造条件，组织他们枳极参加国内外高层次的研修班或做访问学者，促进英及时了解学科发展的前沿动态，及时更新教冇思想和专业知识，进一步提高其教学和科研水平，为其今后的发展奠定坚实的基础。
（三）建立有效激励机制，充分调动教师的工作积极性。
“激励"
一词是管理心理学中的一个重要概念，含有激发动机、鼓励行为、形成行为动机的意义。
将“激励"
这一概念用于人力资源开发中，就是通常所讲的调动教师工作积极性的问题。
它是针对髙校教师的内心状态和心理需求并进而激发英工作动机的一条现代管理原则。
从人力资源管理的角度，髙校可以采取目标激励、精神激励、关怀激励等方法，建立一套完整的教师评级、考核、激励机制。
一方而，学校根据青年教师的合理需要，运用目标的功能，可以激发教师的正确动机，调动其工作积极性，并把他们的心理与行为状态导向新的境界,推向新的髙度。
另一方面，从情感入手，营造一个普颯相互尊重的校园，通过对青年教师的信任、尊重与关怀，满足其自尊需要，增强其归属感和忠诚度，使青年教师进一步认识到自身的价值，以调动和激发其工作积极性。
为保障教师激励机制的建立和健全，学校还应制左切实可行的约束措施和督査制度，以保证髙校激励机制的实施。
既要表彰合理及时，又要赏罚分明。
总之，地方髙校应淸醒地认识到人力资源是髙校的第一资源，青年教师在学校的发展中具有举足轻重的作用。
因此，地方高校应髙度重视青年教师人力资源的开发与利用，创造良好的环境，采取有效的描施，充分发掘青年教师的潜能，提高其综合素质。
人力资源管理师论文：
《人力资源管理》课程教师对情境教学法的看法
目前中国髙等教育的培养人才模式仍旧过多强调其理论性、忽视苴操作性。
以情境教学理论为基础，以高校《人力资源管理》课程的教学实践为例，探讨如何运用情境教学法来培养大学生的综合素质，从而提升学生的人才竞争实力，满足企业和社会的需要。
情景教学：
人力资源管理：
建议
1.情境教学的内涵与理论基础
（一）情境教学内涵
情境教学是实践性教学中最重要的方法之一•实践性教学的目的在于通过学生对所修专业、课程及其专门知识、技能的实际运用，来巩固和加深学生对所学知识的理解，进而开发学生的创新能力.决策能力、组织管理能力及项目执行能力，增强学生的学习兴趣和学习主动性，最终达到锻炼学生实际能力的目的［1］。
情境教学顺应了实践性教学的理念。
情境教学的槪念，首先由Brown,Collin,Duguid在1988年一篇名为《情境认矢口与学习文化MSituatedCognitionandtheCultureofLearning）的论文中提出。
他们认为"
知识只有在它们产生及应用的情境中才能产生意义。
知识绝不能从它本身所处的环境中孤立出来，学习知识的最好方法就是在情境中进行。
”［2］因此，情境教学主要是为学生创造一种与现实相似的较为逼真的情景，在这种情景下鼓励学生扮演某种角色，并对其行为进行评价。
这种方法不但体现了发挥学生自主性和参与性的教学理念，而且能够培养学生整体策划、过程组织、应变及处理问题的能力。
（二）情境教学的理论基础
情境教学法是在建构主义学习理论的基础上提出来的。
建构主义学习理论从20世纪80年代在西方兴起。
其理论来源于皮亚杰（JeanPiaget）的个人建构论和维果茨基（LevsVygosky）的社会建构论。
建构主义认为，知识不是通过教师讲授、传授得到的，而是学习者在一泄的情境下，借助苴他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过意义构建的方式而获得的［3］。
建构主义学习理论对传统的教学方式产生了一泄的冲击，传统的教学对学习基本持"
去情景"
的观点，认为概括性的知识学习可以独立于现场情景进行，而学习的结果可以自然地迁移到頁•实的情景中去⑷。
基于建构主义理论的现代教学模式倡导在教师指导下、以学生为中心的学习。
该理论认为，每个学习者都有自己的经验世界，不同的学习者可以对某种问题形成不同的假设和推论。
而学习者可以通过相互沟通和交流、相互争辩和讨论，合作完成一泄的任务，共同解决问题，从而形成更丰富、更灵活的理解。
教师是意义构建的帮助者，促进者，而不是知识的传授者与灌输者。
学习者是信息加工的主体、意义的主动构建者，而不是外部刺激的被动接受者和被灌输的对象。
由此可见，获得知识的多少取决于学习者根据自身经验去构建有关知识意义的能力，而不取决于学习者记忆和背诵教师讲授内容的能力。
情境教学模式就是这一理论的有益尝试。
二、情境教学法在《人力资源管理》课程中的运用
人力资源管理是一门模块化很强的学科，因此在教学过程中非常适合采用情境教学法。
根据人力资源管理各模块的特点，可进行以下几种情景模拟训练：
（-）工作分析模拟
工作分析是人力资源管理的基础性工作，是岗位设置的前提。
教师可利用学校有利的资源，如超市、食堂、教学管理部门、保卫处等，预先设左几个典型的工作岗位和职务，这些岗位都是学生在日常生活中能够接触到的，将学生分为几个小组，由各组选择工作分析的方法进行工作信息的收集和工作说明书的编写，最后应将所编写的工作说明书与对应岗位实际工作说明书进行比较分析。
此种方法有利于提升学生的计划和组织能力。
（二）员工招聘环节模拟
此环节可分为两个阶段进行：
招聘环节和甄选环节。
招聘环节可通过角色扮演的方式,让一部分学生扮演应聘方，撰写简历，从而学习简历的撰写技巧，另一部分学生扮演招聘方，根据所招聘的职位，制左招聘方案，设汁应聘申请表、招聘广告等，并对简历进行筛选。
而试环节，可采用模拟而试的方式，由招聘方设计而试题目，同时运用合适的测试方式，如压力面试、角色扮演、无领导小组讨论等方法来公平公正地选拔人才。
而应聘方也能从而试过程中学习到面试的方法和技巧，有助于学生心理素质的培养和应变能力的加强。
（三）员工培训模拟
在讲授员工培训的内容时，可由学生轮流充当培训师，通过指左相关的企业培训案例.要求学生拟定培训制度，策划培训实施方案，并实施培训模拟训练，通过现场打分的方式培养学生的沟通能力和口头表达能力。
（四）绩效管理环疗模拟
在对绩效考评方法和技巧讲解的基础上，可通过案例分析的形式引入具体的企业案例,让学生担任企业的绩效考评专员，拟左各部门或者职位的绩效考评方案，确定适合企业的绩效考评方法，并通过角色扮演的形式来进行绩效考评和考评后的绩效而谈，从而提升学生沟通和决策能力。
（五）薪酬管理环节模拟
可与绩效考评环节案例相结合,科学合理的绩效考评体系设计后进一步进行薪酬体系的设汁。
或者也可采用人力资源沙盘模拟的方法通过不同嶄酬方案的设讣来探讨薪酬设汁的内部公平性、外部竞争性、激励性和管理有效性等问题。
（六）员工关系模拟
员工关系环肖主要关注劳动合同规龙，劳资纠纷处理以及员工工作状态调查等问题，因此，可选择若干典型案例，通过模拟法庭来处理各种劳资纠纷案件，或者也可和上述招聘甄选环节结合，制左新员工录用劳动合同，掌握劳动法等相关知识。
由此可见，情境教学法通过与人力资源管理各模块相结合，极大程度地丰富了教学内容,更有利于学生综合能力的培养和提髙。
3.开展情境教学的的对策和建议
尽管情景教学法在教学手段和方法上比较灵活，互动性强，但依旧是用绕课堂来进行。
因此，教师在教学过程中必须注意以下几个问题：
教学前应做好充分准备。
（1）案例要结合教学的目的来选择•人力资源管理课程各模块具有流程性和系统性的特点，从人力资源配置开始，到选人、育人、用人、留人、识人是一个完整的人力资源管理过程，因此，在教学的设计上，完全可以虚拟现实中的一个企业，将人力资源管理的各个模块的关键情景和问题都设置在同一个企业中进行讨论学习。
（2）要对课堂讨论的内容多少、人员、时间和地点进行合理的安排，并预留充足的时间给学生作讨论准备，以便在课堂讨论时有足够丰富或精彩的思想参与交流。
教学中，教师要要积极发挥〃协调员“的作用，要注意通过适当的引导、点拨和鼓励，激发和培养学生临场敏捷思维能力和辩论口才。
因此，情景教学环境下.教师的地位、水准不是降低而是提升，要求教师有较高的课堂掌控能力和应变能力。
在讨论过程中，一方面，教师可借助提示、追问、反驳等形式对学生进行引导和点拨，使学生的分析、归纳、类比、综合和发散等思维能力得到训练和提髙；
另一方面，通过恰当的肯左、表扬和奖励以及幽默自由气氛的营造，从而激发学生的热情、兴趣和自信心，使学生在愉悦之中高效率地使用大脑，既学到知识，又提高学习的能力。
教学后，教师要综合学生发言与案例所包含的知识点进行归纳总结，并尽量客观公正地对学生发言进行随堂评左。
同时要求学生课后能够撰写案例分析报告，加深对知识的掌握和理解。
总之，情景教学通过多种方法的实施，使学生能够真正参与到学习中来，做到学以致用、活学活用，转变了学生的学习态度，有利于学生综合素质的培养和提高。
与此同时，情境教学法对教师也提岀了更髙的要求，打破了传统课堂教学单一的知识传授，有利于高校教学改革的推进和发展。
简论经济师人力资源管理存在的问题及对策
现今事业对员工的管理很重要，尤其是改革开放以来，市场开放程度越来越大的今天。
人力资源的管理不管是对国家和事业都意义非凡。
我们要想在新的起点起航，取得新的成绩,就要对经济师人力资源的管理不断发展提升。
本论文通过分析经济师人力资源管理的现实状况，从管理中存在的问题岀发，提岀了自己的见解和改进方法，以期对经济师人力资源管理有所帮助。
人力资源管理；
经济师；
问题对策
一个单位里，不管是国有事业还是民有事业，经济师的人力资源管理的地位和作用都不容小觑。
人力资源的管理在多年的发展中已经有了一泄的积累，并且行之有效。
但是，新时期，我们不能仅仅局限于固有的方法，还要不断创新。
这其中，包括方法创新，制度创新等。
众所周知，新的时期，给我国的经济发展带来了机遇。
事业要抓住机遇，创造新的辉煌，不能全部都依赖资金的贡献，还要依靠事业员工对事业的贡献。
事业里的员工本身就是事业的宝贵的财富。
所以，我们要充分利用自己的宝贵财富创造价值，就要对事业的人力资源进行科学的管理。
1.当前经济师人力资源管理的现状
经济师人力资源管理是一项长期复杂的工作，并不是一日两日就能完成的，需要一个漫长的过程。
人力资源是一项基础性很强的工作，它同时牵扯到体力、脑力两个方而的投入,在管理制度的约束和指挥下，对于事业内部的人力资源进行系统而科学的管理运营，进一步增强事业的实力和员工的创造价值。
而经济师一职则在事业内部承担了重要的人力资源管理任务，主要从以下几个方而体现：
要么直接参与单位人才的培养，要么创建人力资源管理体系，要么从事人力资源体系的修订和完善。
我国的事业对于经济师人力资源管理的方法较为传统，一般不过分突出其地位作用或者给予特殊的权力或者待遇。
这样导致经济师开展实际的人力资源管理工作时存在诸多犁肘和诸多不便之处，容易遇到各种阻碍和牵绊。
再加之我国的人力资源管理工作往往缺乏持续性和连贯性，管理制度不太完善，人治大于制度，给经济师的工作制造了很大的困难。
2.人力资源管理中存在的突出问题
在我国的大多数事业内部管理中，人力资源管理的重要作用和战略地位往往被忽视，得不到决策者和上层管理者的一致认同。
在事业的运行乃至发展壮大过程中，往往对于人力资源管理不垃可否，仍然按照人情世故的老一套来。
机构设巻不到位、人员配备不到位、工作权限不到位、思想观念不到位的人力资源管理与现代人力资源正规化、专业化管理极不符合。
主要表现在以下几个方而：
1•机构设置不到位。
许多公司设宜了人力资源管理部门，但是往往只是把原公司的人事部门换了一个牌子而已，换汤不换药，并没有动气根本，推倒重来，所执行的功能也和原来的人事部门大致相同，没有以现代的、科学的人力资源管理方式方法对公司人员进行管理,仍然以传统的以“人"
和"
事"
为主线的管理模式进行简单粗放的管理，经济师的作用没有得到充分的发挥。
2•人员配备不到位。
在许多事业的人力资源管理部门内部，职业的人力资源管理者往往配备不足，有些人员是原来的人事部门人员，有些甚至是"
皇亲国威"
，给老板的朋友或者亲戚找一个闲差，缺乏真正具有管理能力和科学素养的管理人才。
特别是经济师人才，在大型国企内部还拥有市场，对于一些小型的公司和事业来说，经济师职位往往都没有岀现在招聘公告内。
3•工作权限不到位。
人力资源管理部门的权力和权限往往不够，很多中小型事业一人公司“一言堂”的现象依然存在。
很多时候明明制度已经岀台，也在正常地执行，但是在落实的时候会遇到来自各方的阻力，甚至涉及重大利益的工作都会撇开制度，完全变成了拉帮派、拼关系等不良行为的市场。
4•思想观念不到位。
人力资源管理的重要作用并没有得到许多公司髙层和老板的认可,很多人还停留在陈旧的管理观念上而。
许多事业并没有把"
管理”放到重要和核心的位置上,将人力资源管理置于其他事务之后.将人力资源部门视作一个管管招聘、解聘、统汁人员信
息的闲散部门。
3.解决经济师人力资源管理问题的方法和对策
1•科学制定长远的发展规划
事业的效益提升和长远发展离不开经济师人力资源管理的作用发挥，单位应让经济师特别是首席经济师参与到事业的日常运转和发展规划制左上来，科学地制左公司运转制度，正确审时度势，明确发展目标和发展方向。
2•完善人力资源管理体系
科学完备的管理体系是经济师能够顺利展开人力资源管理的重要体制保障，是公司能够健康持续运转和发展的重中之重。
要制左完备的管理体系，第一步要制定系统的人才培养和人才发展规章制度。
在制度的制定过程中，要紧跟社会经济发展的现实情况，特别是要分析当前经济社会发展的新常态下各方而状态的上势，同时要认真分析事业自身的具体情况.找准目标窪位，实事求是，不故步自封，不好髙鸯远。
四、结语
经济师的人力资源管理是影响单位综合评价的一个重要因素。
人力资源管理不仅要依靠人的努力，同时也和优秀的制度息息相关。
事业的发展不仅要靠金钱的积累，也要依靠优秀的人才来持续健康快速地发展。
所以，要提升事业的综合实力和市场价值，一泄要重视事业的人力资源管理。
因此，务必要谨慎地编制人力资源管理的规章制度和实施方案，进一步完善管理体系，培养全能的经济师人才，将人力资源管理水平推向更高。
论独立学院教师人力资源管理体系的构建
在日益激烈的市场经济压力下，作为培养社会主义接班人的高等院校肩负着办学与教冇的重任。
独立学院作为公有民办二级学院，由于教育发展导向和方针决策制定等因素的影响，独立学院在师资方而劣势明显。
本文旨在通过对独立学院教师人力资源管理现状的深入分析，依据科学高效的管理方法，注析构建符合独立学院发展现实的人力资源管理体系的方法。
独立学院：
人力资源：
管理体系
当代大学生是全而建设小康社会和构建社会主义和谐社会的主力军。
处于竞争劣势的三本独立学院大学生要想冲破重重阻碍，超越竞争对手，立于不败之地，就迫切需要培养其核心竞争力。
而肩负着培养人才使命的独立学院管理者，必须使用科学的战略指引管理团队，建立并健全创新思路下的独立院校教师人力资源管理体系的各项具体制度，并完善管理方式,力求实现独立学院教师人力资源管理领域的进一步发展。
1•强化人力资源规划
人力资源管理战略规划即是根据学校整体发展战略目标与任务要求，经过认貞•分析与研究，科学预测并分析自身在教冇环境中的高校教师人力资源的供给与需求状况，制左必要的政策与描施，以确保学校在需要的时间和需要的岗位上拥有足够多的师资队伍。
独立学院的人力资源规划，首先要与学校整体发展战略相适应。
独立学院作为高等教育办学机构，对教师的需求不是一成不变的，在学校不同的发展战略阶段，需要不同层次和不同结构的教师队伍。
2•优化人才招聘引进系统
人才引进是独立学院教师人力资源管理体系构建的第一步，也是最为重要的一步，髙效的髙校人才引进机制的建立对于缓解当前中国独立学院中如缺少教师，人才队伍结构不合理,新学科、新专业定位不准等重大发展问题极具建设性意义。
此外，人才引进也是取得高质量教学水平的关键步骤。
对于独立学院而言，绝不应该过度从传统公办髙校引进教师资源，而应该根据本校实际情况和具体特色创立其量身打造的人才招聘引进系统，从而有效解决人才引进工作中存在的各种问题
3•加强岗位聘任与考核系统的创新
加强目前独立学院岗位聘任与考核系统的创新，具体体现在对于当前教师岗位的聘任工作和教师任职期间的考核工作以及相应的嶄酬制度体系的改革创新。
加强岗位聘任与考核系统创新的基本思路，首先要对全体岗位有宏观把握，分成大的
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