招聘与配置练习题Word下载.docx
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王智勇来到公司工作了6个月，在工作期间发现他的工作不如期望好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合。
问题：
（1）试述影响人力资源供应的因素有哪些？
（2）试述以上案例在招聘操作中的不足。
（3）公司应采取何种方案来解决这些不足？
2、招聘广告的预期效果
深圳某公司拟订的招聘广告如下：
某公司简介（略）
高级工程技术人员（100名）
要求有硕士学历，通信、电子、计算机、无线电、机电一体化、电气系统自动化等专业，素质好、有潜力，无论是否有实际工作经验均可。
可在公司所在地、当地和海外工作，从事技术支持、技术服务。
请你结合上述资料回答：
⑴该广告在公司所在地的报纸上发布是否能达到预期效果？
为什么？
⑵最经济的广告媒介是什么？
3、一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会议室，参与技术人员招聘面试工作。
由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。
就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，小王的任务也完成了。
请你对上述的面试活动过程提出评价，并说明：
是什么原因形成上述面试的过程？
在一个有效的面试中，小王应该怎样做，如何避免这样的事件发生？
4、天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。
通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。
移动电话有高达40％的市场占有率。
此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。
天龙公司在招聘时非常注重个人素质：
看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。
因为员工在天龙公司发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。
天龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。
对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。
天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。
通过考试，天龙公司已经录用了上万人。
天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不一样。
通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。
和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，天龙公司希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。
天龙公司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。
天龙公司在天津有一个语言室，是专门用来提高员工的英语能力的。
天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的50%。
天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。
这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10%－20%，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。
目前，天龙公司虽然用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是应届大学毕业生人数达到占总招聘人数的50%。
假如你是天龙公司人力资源部主管，总经理请你负责策划一个校园招聘活动项目，目的是提高校园招聘的效率，实现公司长远的目标50%。
5、远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。
该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。
公司高层相信这些部门的经理有必要了解生产线膨胀和生产过程，因为许多管理决策需要在此基础上做出。
公司本来一贯是严格地从内部选拔人员，但不久就发现提拔到中层管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。
这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的学生。
通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。
他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。
不料在两天之内，所有这些人都离开了公司。
公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；
但又碰到了过去同样素质差的问题。
不久就有几个重要职位的中层管理人员将要退休了，他们的空缺急待补充。
面对这一问题，公司不知如何处理。
（1）这家公司确实存在有提拔和招募问题吗？
（2）你有何好的建议？
6、到底录用谁？
技术能力
学历
政治水平
组织能力
事业心
解决问题
适应能力
候选人A
0.9
0.5
1
0.8
候选人B
0.7
权重
岗位1
岗位2
岗位3
0.6
7、录用决策依据不同，录用结果不同。
请以人、以职位、以双向选择三个标准作出录用决策。
最低分数
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
1（3.5）
4.5
3.5
2.0
1.5
4.0
2.5
1.0
2（2.5）
3.0
3（2.5）
4（3.0）
5（3.5）
8、一般说来，一个岗位通常只有一项主要工作职责，编写时可以将次要的职责省略，将花费任职者较少时间的职责也省略。
工作说明书由于过强的技术性术语，仅仅是少数的技术专家才能理解；
因此，当遇到技术性问题时，应尽量使用专业语言。
请指出错误的职责分工并改正：
9、下表是从前程招聘网和中华英才网在2002年1月1日至2002年4月1日的525条招聘信息中进行的调查，样本地点为北京、上海和广州，行业为信息技术、金融及制造业。
请分析从招聘信息中体现的不同所有制企业的人才观异同。
表1：
民营、国有和外资企业对技术人才应聘要求综合统计表（样本分别为67、50、50）
应聘要求
民营排序
提及比率
国有排序
外资排序
专业技能
95.00%
100%
79.10%
本科学历
2
56.67%
54%
4
43.28%
相关专业
3
43.33%
36%
47.76%
2年经验
36.67%
5
24%
10
17.91%
外语能力
30.00%
9
16%
44.78%
会计算机
6
8
18%
23.88%
专科学历
7
20%
25.37%
沟通能力
25.00%
11
12%
20.90%
3年经验
23.33%
26%
19.40%
团队合作
21.67%
12
10%
资格证书
13
11.94%
5年经验
15.00%
17
6%
13.43%
敬业
13.33%
18
15
7.46%
1年经验
14
11.67%
20
——
文字能力
10.00%
19
诚信
16
5.97%
责任心
8%
户口
熟悉行业
5.00%
认真
8.94%
硕士学历
男性
协调能力
8年经验
细致
10、下表是采用60道题的自陈式气质量表对225名企业管理者进行的问卷调查结果，请根据表内数据作出气质与管理工作的匹配性分析。
气质类型
总人数
占总数比率
占男性比率
女性
占女性比率
典型胆汁质
0.4
典型多血质
3.6
3.8
3.2
典型粘液质
1.3
1.1
典型抑郁质
略偏胆汁质
3.1
2.2
略偏多血质
61
27.1
39
29.5
22
23.7
略偏粘液质
21
9.3
11.4
6.5
略偏抑郁质
4.3
胆汁-粘液混合
胆汁-多血混合
23
10.2
6.8
15.1
胆汁-抑郁混合
多血-粘液混合
52
23.1
32
24.2
21.5
多血-抑郁混合
粘液-抑郁混合
49
7.5
胆汁-多血-粘液混合
胆汁-多血-抑郁混合
多血-胆汁-粘液-抑郁混合
多血-粘液-抑郁混合
合计
225
100
132
93
表2：
主要特点
胆汁质
反应速度快，情绪兴奋性高，精力旺盛，控制能力差，不灵活，容易激动，急躁，易怒，情绪体验强烈而持久，直爽热情。
多血质
反应敏捷，情绪兴奋性高，外部表现明显，性情活跃，善于交际，注意力和情绪容易转移。
粘液质
反应速度慢，情绪兴奋性较低，内倾性明显，安静沉稳，自制力强，稳定性强，偏固执，冷静，外部表现少。
抑郁质
反应速度慢，情绪兴奋性低，体验深刻，不灵活，好静，内倾，多愁善感。
11、表1是企业人员招聘中ABC三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类型人格按照1-10分等级评分，表2是《职业人格类型说明书》
表1职业人格测试结果分析表
被试常规型现实型研究型管理型社会型艺术型
A784223
B235842
C342876
表2职业人格类型说明表
人格类型高分者的人格特征高分者的职业特征
现实型非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、需要进行明确的、具体的、按一定程序要求
安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的、的技术性、技能性工作、如司机、电工等。
不善与人交往等特征。
研究型分析的、节省的、独立的、好奇强烈的、通过观察、科学分析而进行的系统性的创造
慎重的、敏感的、喜好智力活动和抽象推性活动研究对象侧重与自然科学，如系统分
理等特征。
析员、网络工程师、市场研究员、管理咨询
人员等。
艺术型想象力丰富、理想的、直觉的、冲动的、通过系统化、自由的活动进行艺术表现，但
独创的、但程序性较少、感情丰富但缺乏精细的操作能力较差，相应的职业有网页设
事物性办事能力等特征。
计、美工编辑等。
社会型助人的、易于合作的、社交的、有洞察力从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗
的、重友谊的、有说服力的、责任感强的、工作，如公关、市场策划、推广、人力资源
比较关心社会问题等特征。
管理型支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动，
显示的、自信的、精力旺盛的、好发表意主要指管理、决策方面的工作，如中高层
见和见解的，但有时是不易被人支配的，管理人员。
喜欢管理和控制别人的等特征。
常规型自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想象严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯
力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、的活动，希望较快地见到劳动成果，有自控
回避创造活动等特征。
能力、相应职业有前台接待、办公室秘书、
图书管员等
（1）请结合表2提供的《职业人格类型说明表》，分析表1中ABC三位求职者个有什么职业人格特征，如果录用，建议安排在是类型的岗位？
（2）怎样看待这些测试结果？
12、以下是某单位人与事的配置表，W1代表非熟练工人，W2代表熟练工人，W3代表技工，C代表职员，S代表专业人员，T代表工程技术人员，M代表行管人员。
试分析该单位的人力资源状况。
使用类别
W1
W2
W3
T
S
M
待分配
资源类别
人数
78
582
200
50
75
35
600
28
572
192
60
80
理论知识题：
1、领导小组讨论法可测评参试者的（ ）
A团体决策以及逻辑思维能力B自身角色的认知能力和自信心
C专业知识、技术以及分析、解决问题的能力D沟通技巧、组织能力、压力处理以及人际关系的敏感度
2、相对于内部招聘而言，外部招聘有利于（ ）
A培养员工的忠诚度B促进团结、消除矛盾C招聘到高质量人才D激励员工、鼓舞士气
3、在逐级淘汰的情况下，成本较高的招聘流程是（ ）
A履历审核－专业知识测验－心理测试－结构化面试B履历审核－心理测试－专业知识测验－结构化面试
C履历审核－专业知识测验－结构化面试－心理测试D履历审核－结构化面试－专业知识测验－心理测试
4、受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程序上倾向于（ ）
A在评价当前应聘者表现时受前一个应聘者表现的影响
B根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现
C对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价
D根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价
5、行为描述面试的假设前提是一个人的（ ）最能预示其未来的行为。
A过去的行为B现在的行为C理想、信念D资历与技术水平
6、下列工作分析方法中，受任职者主观性影响最小的是（ ）
A观察法B面谈法C工作日志法D调查问卷法
7、关于录用决策，理解错误的是（ ）
A应强调人员之间的互补性B首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定
C应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求D员工的能力最好能超出应聘岗位要求
8、关于结构化面试，表述错误的是（ ）
A信息丰富、完整、深入B能获得非言语行为信息
C结果不易统计分析和比较D受测者的报告带有一定主观性
9、关于心理测试，表述错误的是（ ）
A人格测试通常采用自陈量表和投射法B心理测试是可信的，但不能全信，要依靠实经验
C性向测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力
D对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的测试可预测其职业发展潜能
10、、企业招聘工作说明书的编写要求是（）
A清晰B具体C简短D具体简短E清晰具体简短
11、在描述一个岗位的职责时，应该选取主要的职责进行描述，一般不超过（）不要试图究尽所有的职责
A6项B6-8项C8项D9项E10项
12、在招聘员工时（）是一项重要的考虑因素
A学历B工作经历C个人特点D身高E相貌
13、认知能力主要指一个（）问题的能力
A分析和思考B认识C分析D思考E综合
14、企业招聘人员常用的方法是（）
A笔试B面试C情景模拟D心理测试E笔试、面试、情景模拟和心理测试
15、我国“劳动法”第十五条规定：
“禁止用人单位招用未满（）周岁的未成年人”
A15；
B16；
C17；
D18；
E19
16、一般员工提出辞职时，组织应该（）
A报告上级除名B为解决困难把他争取过来C深恶痛绝D冷眼相看E不管不问
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