宁夏固原市味园超市企业员工激励问题及对策研究Word格式.docx
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基本内容：
通过对宁夏固原市味园超市的企业员工的激励现状的研究，逐步探索宁夏固原市味园超市员工的激励存在的问题，最后提出了解决问题的相关措施。
2主要的激励理论
2.1马斯洛的需求层次理论
需求层次理论可以说是激励理论中最早也是最著名的理论，它是由美国心理学家亚伯拉罕·
马斯洛（ABRAHAM·
Maslow）于20世纪50年代在他的著作《人类动机的理路》中首先提出的。
马斯洛进一步发展了亨利·
默里关于人的需求的论述，把人的各种需求归纳为五大类。
这五类需求按其重要性和发生的先后次序由低到高可排成一个需求等级。
如下图所示：
第一级，生理需要（Physiologicalneeds），是维持生活和繁衍后代所必须的各种物质上的需求，包括食物、水、住所、性满足以及其他方面的生理需要。
第二级，安全需要（Safetyneeds），这是有关免除危险和威胁的各种需要，即保护自己免受生理和心理伤害的需要。
如避免疾病、失业、财产损失和意外事故的需求。
第三极，社会需要（Socialneeds），也称友爱与归属的需要，包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。
第四级，尊重需要（Esteemneeds），即地位或受人尊敬的需要，包括自尊、自信与成就等内部尊重需要和权力、地位、认可与关注等外部尊重需求。
第五级，自我实现需要（Self-actualizationneeds），这是最高层次的需求，包括发挥自身潜能、成长、实现心之所向的需求。
这种需求是一种追求个人能力之极限的需求，往往要通过对挑战性工作的胜任感和在创新性活动中得到的成就感来满足。
马斯洛认为，对一般人来说，在低级需求如生理、安全需求得到相对满足后，就会产生更高一级的需求如社会、尊重的需求，人们一般是按照这个阶梯从低级到高级地追求各项需求的满足。
当然，这并不是说不同级别的需要不能在同一时间发挥作用，而是说在某一特定时期总有某一级别的需求发挥独特的作用，处于主导地位，其他需求则处于从属地位。
人类首先追求的主导需求是生理上的需求，当这层需求大部分得到满足后，安全需求就成为他的主导需求，接着将是把社会需求作为主导需要，最后，将自我实现需求作为自己的主导需求。
马斯洛还把这五种需求划分为高、低两个层次。
生理需求、安全需求属于低层次需求，它主要从外部（比如：
工资、奖金、任期等）使人得到满足；
社会需求、尊重需求和自我实现的需求属于高层次需求，它必须从内部（归属、权力、成就等）才能使人得到满足。
员工低层次的需求要容易得到满足，而对员工高层次需求的满足，则需要管理者花费更多的心思和精力。
2.2赫兹伯格的双因素理论
激励－保健理论（Motivation-hygienetheory），又称双因素理论，是美国心理学家弗雷德里克·
赫茨伯格（FrederickHerzberg）于1959年提出的。
他认为个人与工作的关系是一个最基本的关系，而个人对工作的态度在很大程度上决定着行为的成功与失败。
通过调查，他发现满意的对立面并不是不满意，消除了工作中的不满意因素并不必定能使工作结果令人满意。
赫茨伯格提出这之中存在着双重的连续体：
满意的对立面是没有满意，而不是不满意；
同样，不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。
按照赫茨伯格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是有区别的。
因此管理者消除了工作中的不满意因素只能带来平和，而不一定对员工有激励作用。
这些因素只能安抚员工，而不能激励员工。
赫茨伯格称这些导致对工作产生不满意感的原因为保健因素。
当他们得到充分改善时，人们就没有不满意感了，但也不会感到满意。
赫茨伯格认为，要想真正激励员工努力工作，必须注重激励因素（Motivators）。
这些因素才会增加员工的工作满意感。
保健因素主要涉及工作环境条件而不是工作本身。
保健因素包括薪酬、公司政策、与同事和上级的关系，以及一般的工作条件等。
激励因素与工作直接相关，必须使雇员感受到激励的存在。
激励因素有成就、认知、责任、挑战以及成长和晋升机会等。
双因素理论告诉我们的是，除非企业所支付的基本薪酬保持在足够高的水平以确保员工获得满足基本需要的经济来源，否则就会产生不满意。
另外重要的一点就是经济性薪酬激励不足以激励员工。
一个有效的薪酬应能够提供内在激励和外在激励。
货币薪酬既可以是保健因素，也可以是激励因素。
也就是说，薪金和福利被认为是保健因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；
而与绩效相关的佣金和提升作为一种赞赏的形式成为激励因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。
如果保健因素达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气低落、人员流失，甚至招不到人员等现象。
另一方面，尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留着员工，但这些常常被员工视为应得的待遇，难以起到激励作用。
3宁夏固原味园超市企业员工激励的现状
3.1企业简介
宁夏固原味园商贸有限责任公司创建于二千零一年三月，从1982年东关路食品批发部到2002年9月中山街六盘山宾馆楼下副食超市开业、2002年10月文化节味园三分店开业、2006年4月味园便利店开业、2007年郎酒专卖店开业、2007年2月底味园便利二分店开业、2007年10月味园便利店三分店、2008年1月味园回民商场直营超市、2008年8月五原中超市、同年9月味园中山街超市开业、11月味园靖朔门超市开业、直至2009年1月味园民生购物广场开业；
经过7年的奋力拼搏，发展到目前规模较大、具有独立法人资格的一家民营企业。
如今已具规模、上档次、实力强，集零售、批配、仓储为一体的综合型公司，下设十一家连锁超市，员工160余人，各类专业技术人才40多人，经营面积9000多平方米，资产总值1000多万元。
集日用洗涤、家用百货、服装鞋帽、烟酒副食、肉类水产、海鲜调味、杂粮小吃、水果蔬菜、文化用品等等，经营品种达三万余种。
为提高企业综合竞争能力和可持续发展能力，2008年投资2600万元兴建的食品物流园，占地20余亩，总建筑面积13000多平方米，是固原目前最大的集物流展示、产品研发、信息服务、配送与检测认证、综合生产等功能与一体综合型市场；
同时，为扩大农村消费，提高农产品流通质量，构架新型农村市场流通网络，更好的服务“三农”，公司又被列为“新三工程”和“万村千乡市场工程”首批实施企业。
对社会负责，对员工负责，味园人受到社会各界好评。
2004年被自治区卫生厅评为“食品卫生监督量化分级管理B级单位”；
2006年被固原市原州区物价局评为“价格诚信单位”；
2007年通过了自治区首批绿色市场认证，并给予挂牌；
同年5月，又被自治区商务厅评为“全区市场运行检测工作先进单位”；
7月份，连锁超市被固原市工商局评为“固原购物放心店”；
11月再次被固原市人民政府评为“重合同、守信用”企业；
2008年1月被固原市原州区评为“十佳纳税企业”；
4月份被自治区商务厅评为“全区市场运行监测先进单位”；
2009年被固原市人民政府授予“先进企业”；
固原市总工会授予“固原市十佳单位”。
加强职工业务技能学习和培训是提高公司管理水平和对外形象的一项重要举措。
几年来，公司通过抓职工职业道德和业务素质技能培训，做到了业务精、技能高，形成内强素质，外树形象的优秀员工团队。
立信于民，至善亲和，敬业尽责，忠恳务实，是味园今天拥有近万名会员的魅力所在，也是能够发展到今天的经营理念。
“味园商贸有限责任公司”在今后的发展中，仍坚持“以人为本、批零兼营、薄利多销、让利于民”的经营方针，不断开拓市场，以独特的专业和敬业精神，不辜负广大消费者的信任和希望，用我们的实际行动，真诚为消费者服务，着实发展固原、和谐社会贡献自己的力量。
3.2宁夏固原市味园超市企业员工激励现状
3.2.1薪酬水平
在味园超市，员工的薪酬结构是这样的：
目前，公司与员工鉴定了《味园公司招聘简历》，员工薪酬分解为：
基本工资+岗位工资+绩效考核工资。
级别
基本工资
岗位工资
绩效考核工资
行政经理
600
200
行政职员
100
财务经理
800
会计
出纳
400
营运经理
1200
营运职员
采购主管
1000
采购职员
信息经理
录入员
300
企划经理
项目部经理
1100
团购部职员
600+团购提成
库管
配送司机
司机
基本工资+岗位工资+绩效考核工资，在味园的薪酬根据不同的部门和级别，基本工资都是600元，岗位工资100-400不等，绩效考核工资200-1200。
在薪酬上存在着一定的问题，绩效考核工资存在着严重的差距，容易造成员工心理上的失衡和工作积极性的降低。
味园公司的员工福利为：
享有国家法定带薪假日，传统节日（如春节、开斋节、中秋节）发放礼品，评选年度优秀员工。
3.2.2晋升情况
味园公司的晋升条件：
为公司创造显著地经济效，或是降低成本、节省费用作出贡献者；
维护公司利益，避免重大事故发生或挽回较大经济损失者；
因优质服务或优良品质而多次受到顾客表扬，为公司赢得赞誉者；
得到政府部门表彰或新闻媒体的点名表扬者；
提出合理化建议被公司财务行为者；
检举、揭发损坏或偷盗公司财务者；
模范遵守公司规章制度者；
对待顾客的无理取闹及谩骂，还能很有耐心的解释，不发火，不与之争吵者；
保护公共财产，排除重大隐患，防止或挽救事故者。
对于满足上述条件的员工给予一定程度的晋升，以做激励。
3.2.3员工培训
味园超市的员工培训主要是新员工的培训管理。
新员工培训的宗旨是使新进人员了解公司的概况和规章制度，能更好地胜任新工作。
新员工参加公司的乳汁培训，接受熟悉公司整体情况的培训和部门基本技能训练，从而了解公司的文化和价值观及企业的整体运作，了解本岗位职责、工作程序及方法，从而使新员工尽快适应工作环境。
让新员工了解本企业的职业精神和团队理念。
一般对新员工的培训时间为一个月，其中理论知识的培训采取集中授课、普通讲座的方式；
专业技能培训采取实地培训的方式，到公司门店实际操作和练习；
公司认知培训可采取实地参观的方式，受训员工根据讲师和培训者的安排实地地参观考察。
4宁夏固原市味园超市企业员工激励存在的问题
4.1奖励制度不健全
味园超市的奖惩制度为经济效益和公司社会效益两个方面。
奖励制度为：
奖励方式为：
通报表扬、奖金、晋级。
惩处制度为：
轻度过失：
上班迟到、早退；
未经上司许可擅离岗位、调班调休者；
上下班时间不走员工通道，穿工装外出办私事者；
工作时间内吃东西、扎堆闲谈、串岗溜号；
工作时间内打私人电话或会客长谈；
违反售后服务规定，故意推脱、冷落顾客者；
携带私人物品或与营业无关的物品带入卖场者。
严重过失：
旷工；
拒绝服从上司的安排或调配；
上班时仪表、仪容不整，不穿工作服，不佩戴员工工牌者；
收款不坚持“唱收唱付”，不执行操作流程造成收款责任不清者；
工作时间酗酒或工作应酬无关的酗酒后上班；
违反保密规定，造成公司或个人资料失密；
制造、传播谣，影响其他员工或公司的名誉。
惩处形式为：
口头或书面警告、通报批评、罚款、扣除工资、降级、降职、延长试用期、除名等。
奖励和惩处均由公司人事部负责具体实施。
各类奖惩经人事部备案，作为员工绩效考核的依据。
各类奖惩由公司各部门经理提出并上报人事部，经审核，由总经理审批、签字，方可执行。
各类奖惩由全体员工监督执行，上报并由人事部调查情况属实，按情节轻重，做出处理意见。
由此可见本公司的奖惩措施不健全，单单站在企业的规章制度（保健因素）上以一个管理者的角度来看满意与否，忽视了员工的个人发展、认可、责任、成长，而不是从企业的长远发展上来看的。
4.2激励方式单一
味园超市采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导向及物质激励，不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力。
只单单从低层次的需求上激励员工，并没有充分满足员工尊重、成就、动力、自我价值实现等高层次的精神需求，不能充分调动员工的积极性，而且造成很多的负面影响，如只讲竞争不讲合作、看中积极效益、一切向钱看等，结果往往是得不偿失。
人性化的激励机制不健全。
4.3绩效考核不科学
味园的绩效考核表现为出勤、规章制度的遵守等人事管理的层面上，表现的较为粗放，员工的晋升主要还是凭直觉、印象、简单的观察。
晋升以内部晋升为主，考核方法单一，缺乏制度化管理。
4.4培训缺乏系统性与长期性
味园超市重视新员工的培训，忽视了训后的应用和绩效改善；
重视专业技能培训，忽视了通用技能的培训；
重视员工个体技能的提高，忽视了企业组织能力的提升；
重视了短期目标，忽视了长期目标；
培训工作层次低，深入推进困难；
培训缺乏系统性和长期性，专业水平较低。
员工对知识、个体和事业成长的不懈追求，某种程度上超过了他对企业组织目标实现的追求。
因此，味园不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的物质报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，给员工创造个体的发展空间，给其更大的权利和责任，只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他们才有更大动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。
所以，企业必须根据自己的岗位、职位资源，为员工提供足够大的成就实现机会和空间。
这样，不仅会极大的激励各部门员工的进取意识，还可以激发其全心全意地投入自己的精力，实现味园组织目标与员工个人目标的一致趋向。
5解决宁夏固原味园超市企业员工激励问题的建议
5.1进一步完善管理制度，健全激励机制
5·
1·
1完善企业员工的考核激励机制的对策
要坚持以员工的实绩为考核的核心，以德和才为基础，要进一步细化考核内容。
同时要根据岗位职责的不同，确定客观的评价标准，避免考核标准过于笼统、繁琐和抽象，使考核的内容和等次相结合，力求减少考核的误差。
同时,要注重平时考核，把对员工的年终考核和平时考核结合起来，加强考核的全面性。
科学的绩效量化考评体系是对员工进行合理激励管理的重要保证。
首先要改革考核方法，使其具备操作性，其次是要进行全面考核，重点在考核工作实绩。
考核要坚持客观公正、民主公开的原则，考核过程要透明化。
再次，考核结果激励要明显，加大奖罚力度，通过奖罚分明来提高企业各部门员工对考核的认识与重视。
2加强企业文化建设
企业文化建设对企业凝聚力、吸引力、战斗力、公信力等的形成以及企业效率的提高起着巨大的作用。
企业的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。
因此，要切实加强企业文化建设。
结合各部门各岗位工作的特点，建立起一套适合本企业内部员工发展的企业文化，以此提高广大员工工作的积极性和主动性，增强其凝聚力和对企业的认同感，从而使其个人潜能得到最大限度的挖掘。
同时，要在员工中建立广大员工认可的核心价值观，并将核心价值观无时无刻地体现在员工日常的工作行动中，因为最基本的核心内容还要通过行动去体现。
好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，起着很大的作用。
3健全员工晋升机制
3·
1加强岗位竞争
岗位的竞争可以为员工创建展示才能的平台，并且这个平台是必须是动态和分层次的，能够为员工满足低层次动机后，提供追求和实现新的更高层次需求的机会。
并且可以使员工在岗位竞争的过程中，既能实现自我控制和自我调节，又能产生围绕组织目标而不懈努力的激情。
同时，要严格执行好员工辞退制度、辞职制度、降职制度和免职制度。
使企业员工能进能出，能上能下，实现合理流动。
2建立健全员工交流制度
员工在企业内的不同职位、不同部门之间的交流是员工管理更新机制的重要手段，对一个企业人事结构科学化和合理化有十分重要的意义。
积极探索各岗位、工序人员跨部门、跨岗位的交流制度，扩大竞争范围，鼓励员工多岗位锻炼，全面提高员工的综合能力，支持员工通过多岗位的锻炼不断提高竞争能力。
这样可以帮助员工掌握多岗位工作技能，提高工作能力，丰富工作经验，为晋升打好良好的基础。
5.2改进绩效评估体系
一个较为完善的绩效评估体系应该包括：
制订计划、技术准备、技术准备、分析评价、绩效反馈、结果运用。
（一）制订计划。
超市绩效考核必须有计划地进行，首先必须明确考核的目的和考核的对象，再根据目的、对象选择重点考核的内容、考核的时间和方法。
（二）技术准备。
绩效考核是一项技术性很强的工作。
其技术准备包括拟定、审核考核标准、选择或设计考核方法与工具，培训考核人员等内容。
（三）技术准备。
一般来说收集信息资料可以从以下途径获得:
考勤记录、工作日记、生产报表、备忘录、现场视察记录、立功记录、事故报告等。
（四）分析评价。
这一阶段的任务是要对员工个人或被考核群体各方面的绩效做出综合性的评价。
在这个阶段需要注意的问题是在企业中对处于不同地位的员工进行考核时，其侧重点也不一样。
（五）绩效反馈。
只作考核而不将结果反馈给被评价的下级，绩效评估便失去它极重要的激励、奖惩与培训的功能。
反馈的方式主要是绩效面谈，而在绩效面谈中需要掌握一定的技巧。
同时，通过绩效反馈还可以了解绩效考核效果，以便改进绩效考核方法，提高绩效考核水平。
（六）结果运用。
考核不是目的，因此应当特别注意考核结果的运用;
考核结果主要可以应用到以下几个方面:
工资分配、奖金、股金、职务晋升或调迁、培训教育。
5.3物质激励与精神激励并重
高薪招聘各方人才并不是唯一的手段。
味园公司在员工激励问题上应该既重视物质激励的作用，也要和精神激励相结合。
精神激励是在较高层次上调动员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长，所以味园公司应该把物质激励与精神激励并重。
5.4建立良好的沟通机制
沟通是一种很好的激励。
味园公司在决策过程中应该建立起上下通畅的言路，通过培养专业的激励人员、定期的团队会议、明确的沟通认可和经常性的一对一的反馈，源源不断地激励灌输到团队之中，“得人心者得天下”，这已经是一个历史和现今均已证实的真理。
味园公司要想做大、做强就要求管理者在集体与集体、以及每个成员之间建立一种有效地、真诚的沟通，了解员工的行为，这样才能解决他们的问题，使他们快乐和满足，他们才会尽心尽力地为公司工作，从而提高员工满意度和工作效率。
味园超市应该鼓励连锁店每个季度举行一次沟通会议,所谓的沟通会议,是由店东和员工代表见面,聆听员工的建议与抱怨。
具体沟通内容关于连锁店应该如何奖励员工,味园总部印了一本员工手册,里面有各种奖励办法的范例,各连锁店可以引用,也可以加以修改,然后订立自己的奖励计划。
总经理召开好几种
升级会员 