南开20秋学期《战略人力资源管理》在线作业 2.docx
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南开20秋学期《战略人力资源管理》在线作业2
20秋学期（1709、1803、1809、1903、1909、2003、2009）《战略人力资源管理》在线作业
下面不属于员工健康管理内容的是（）。
A:
酗酒与滥用药物
B:
工作压力与精神耗竭
C:
爱滋病
D:
殴打
答案：
D
依据员工关键能力或胜任力设计的薪酬形式为（）。
A:
岗位薪酬
B:
知识薪酬
C:
技能薪酬
D:
胜任素质薪酬
答案：
D
薪酬的内部公平可以通过何种方式实现（）。
A:
薪水调查与定位
B:
工作（职位）评价
C:
将绩效与薪酬挂钩
答案：
B
选择公务员工作或小城市工作的个体,更有可能持有何种职业生涯锚（）。
A:
技术职能型
B:
管理型
C:
自主独立型
D:
安全稳定型
E:
创造型
答案：
D
与传统人事管理相比,人力资源管理具有如下特点（）。
A:
视员工为成本负担
B:
功能活动丰富并有效整合
C:
与其它部门抵触对立
D:
工作被动，注重管理好别出事
答案：
B
薪酬外部公平（或外部竞争力）是指员工关注（）。
A:
薪水或工资水平
B:
薪水或工资等级结构
C:
薪水或工资政策
答案：
A
薪酬的外部公平（或外部竞争力）可以通过何种方式实现（）。
A:
薪水调查与定位
B:
工作（职位）评价
C:
将绩效与薪酬挂钩
答案：
A
美国企业人力资源管理模式的优势包括（）。
A:
能迅速网罗人才
B:
利于长期规划（目标）的实现
C:
缓解劳资矛盾
D:
稳定员工队伍
答案：
A
日本企业人力资源管理模式的优势包括（）。
A:
能迅速网罗人才
B:
靠竞争提升素质与创新
C:
激励人才取得更高业绩
D:
稳定员工队伍
答案：
D
对员工抱怨采取适度激发暴露问题的策略,是遵循了抱怨（冲突）处理的何种理念（）。
A:
早期传统看法
B:
人际关系学派观点
C:
相互作用的观念
答案：
C
人力资源内部供给的分析预测技术是（）。
A:
工作日写实
B:
多元回归分析
C:
人员替代图
D:
工作抽样
答案：
C
下列属于反映员工绩效结果的是（）。
A:
专业知识
B:
遵守规则
C:
按时出勤
D:
顾客投诉
答案：
D
在职业生涯发展的某一阶段,个体需要按照更有经验的人的指导来工作,学习和帮忙是个体主要任务,该阶段属于（）。
A:
探索阶段
B:
立业阶段
C:
维持阶段
D:
离职阶段
答案：
A
哪种培训形式更侧重知识的传递,而且形式更“显性化”（）。
A:
在岗培训
B:
脱岗培训
C:
自我学习
答案：
B
对员工抱怨采取压制和强迫策略,是遵循了抱怨（冲突）处理的何种理念（）。
A:
早期传统看法
B:
人际关系学派观点
C:
相互作用的观念
答案：
A
在晋升依据中,依赖绩效晋升的优点是（）。
A:
让员工有安全感
B:
简单易行
C:
有效调动员工积极性
D:
有利于提升老员工的积极性
答案：
C
选择大学老师等职业的个体,更有可能持有何种职业生涯锚（）。
A:
技术职能型
B:
管理型
C:
自主独立型
D:
安全稳定型
E:
创造型
答案：
C
对于对某一领域工作全权负责,有着显性化结果的工作如高管、部门负责人、团队负责人、销售人员而言,绩效考核应该侧重哪一方面（）。
A:
为人特征
B:
工作过程与行为
C:
结果与产出
答案：
C
哪种培训形式更有利于即刻应用随时纠偏（）。
A:
在岗培训
B:
脱岗培训
C:
自我学习
答案：
A
与胜任素质（模型）相比,工作/职位分析的特点是（）。
A:
设置管理的最佳标准
B:
以事为中心和起点
C:
更适合学习型组织
D:
更具灵活性和柔性
答案：
B
常见的工作职位评价四要素包括（）。
A:
社会心理因素
B:
技能
C:
责任
D:
努力程度
E:
工作条件
答案：
B,C,D,E
绩效管理的层次包括（）。
A:
组织绩效
B:
部门绩效
C:
团队绩效
D:
个体绩效
答案：
A,B,C,D
来自工作方面的非经济性报酬包括（）。
A:
有趣的工作
B:
工作中的褒奖和荣誉
C:
晋升等发展机会
D:
工作的挑战性
答案：
A,B,C,D
对员工绩效进行评价与考核的目的包括（）。
A:
实现组织战略与经营目标
B:
引导员工行为与努力方向
C:
提供人力资源的决策依据
D:
促进个体的职业生涯发展
答案：
A,B,C,D
人力资源规划的任务包括（）。
A:
谋布局
B:
厘角色
C:
树机制
D:
建制度
答案：
A,B,C,D
员工与管理层之间沟通的途径与方式包括（）。
A:
公司内部刊物
B:
团队简报
C:
员工满意度（态度）调查
D:
顾客调查
答案：
A,B,C
对于诸如心理辅导工作者、党团工作者等工作,绩效考核应该侧重哪些方面（）。
A:
为人特征
B:
工作过程与行为
C:
结果与产出
答案：
A,B
与可培训性相关的员工特征包括（）。
A:
较高的认知能力
B:
工作中尽职尽责
C:
积极参与工作和职涯规划
D:
有学习的习惯，也更加年轻
答案：
A,B,C,D
对于诸如知识工作者、创造性工作者（如研发、科研人员等）,绩效考核应该侧重哪些方面（）。
A:
为人特征
B:
工作过程与行为
C:
结果与产出
答案：
A,C
人力资源管理热潮的原因（）。
A:
劳资矛盾
B:
管理重心的转移
C:
工作性质与劳动者地位的变化
D:
对人的价值的认识提高
答案：
A,B,C,D
人力资源规划活动包括（）。
A:
人力资源需求分析
B:
人力资源盘存与供给分析
C:
应对人力资源短缺或过剩的行动方案
答案：
A,B,C
报酬（薪酬）能够发挥的功能包括（）。
A:
保障功能
B:
激励功能
C:
竞争功能
D:
导向功能
答案：
A,B,C,D
胜任组织模型至少包括（）。
A:
胜任素质要素结构
B:
胜任素质界定描述
C:
胜任素质等级标准
答案：
A,B,C
效度可以分为（）。
A:
效标效度
B:
内容效度
C:
重测信度
D:
等值测试信度
E:
半分测试信度
答案：
A,B
美国企业的用人主要特点包括（）。
A:
通过工作分析明确权责
B:
人职匹配优胜劣汰
C:
明确考核、公平竞争、明确奖惩
D:
基于能力和业绩的晋升“快车道”
答案：
A,B,C,D
日本企业的文化特点包括（）。
A:
重视人与人之间的微妙关系
B:
提倡人生价值在于工作
C:
集体意识与合作精神
D:
论资排辈
E:
提倡员工与组织的命运共同体
答案：
A,B,C,D,E
根据胜任素质的冰山模型,个体哪些特质开发的难度更大（）。
A:
知识
B:
信念
C:
性格
D:
动机
E:
价值观
答案：
B,C,D,E
从诊断视角来看,企业人力资源管理的产出与效果是（）。
A:
员工业绩贡献
B:
员工组织承诺
C:
合作精神
D:
变革意愿与能力
答案：
A,B,C,D
薪酬设计可以依据（）。
A:
依据岗位和职责付薪
B:
依据绩效/业绩付薪
C:
依据员工能力与素质付薪
D:
依据市场价格付薪
答案：
A,B,C,D
培训需求分析至少包括（）。
A:
组织分析
B:
任务分析
C:
人员分析
答案：
A,B,C
日本企业人力资源管理模式的主要劣势是收入差距小,压抑了经理人员的积极性
A:
对
B:
错
答案：
A
工作丰富化的途径与方式包括组成自然的工作群体,以及增加发展与学习的机会
A:
对
B:
错
答案：
A
以满足组织业务需要为目的,帮助业务条线解决人的管理问题,是人本管理型的人力资源管理模式特征
A:
对
B:
错
答案：
B
强调员工的个性化,以职业生涯为导向,认可支持员工的发展,是人本管理型人力资源管理模式特点
A:
对
B:
错
答案：
A
工作-家庭间的平衡论主张两者虽有冲突,但可以通过诸如工作-家庭平衡（福利）计划实现平衡管理
A:
对
B:
错
答案：
A
员工关系管理与维护是维护和管理组织中员工与员工之间的关系
A:
对
B:
错
答案：
B
“培训完成后,雇员应该能够在任何时间正确地计算出在库商品的价值”是一个符合SMART原则的培训目标
A:
对
B:
错
答案：
A
工作丰富化可以通过赋予工作更多责任与权限达成
A:
对
B:
错
答案：
A
著名质量管理专家戴明认为,员工的绩效存在问题,绝大多数情况是由于他们所处的系统不良或工作流程不当
A:
对
B:
错
答案：
A
能力清单问卷是用来分析工作职位任职者能力要求的方法
A:
对
B:
错
答案：
A
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