就业信息采集与运用 资料分享Word文档格式.docx

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这种方式很适合那些简历比较“漂亮”的同学。

其实唐僧用现在的话来说也是“牛人”，名校毕业、学习相当成绩优秀、学历也很高，小小年纪就被授予高僧称号。

大部分同学通过这种方式找到工作，经济越发达，法治越文明的地区用这种方式这种方式越有效。

第二种是孙悟空打妖怪式的。

虽然孙悟空是唐僧的徒弟，但他们不是一类人。

孙悟空给世人的印象是七十二变，筋斗云，大闹天宫什么的。

其实孙悟空最厉害的功夫是找关系，靠人脉解决问题。

整个取经之路就没多少妖精是孙悟空自己干掉的。

通常打不过就问土地公妖怪是什么来历，然后上天庭找妖怪的老板出来帮忙。

一路基本是诸天神佛帮搞定。

如果你有些关系有些背景，记得要好好利用。

第三种叫骆驼兵法。

有头骆驼在沙漠中走得又累又冷，突然发现不远处有座帐篷，便跑了过去对帐篷的主人说：

“好心的大哥，外面很冷，能不能让它把头伸进帐篷来躲躲风？

”主人觉得骆驼的一个头占不了多大地方，就同意了。

过了会儿，骆驼又说：

“在外面的身子也快冻僵了，能不能进来把脖子也申进来啊？

”主人想，好人做到底吧！

又答应了。

又过了会，骆驼说，这帐篷太小了，我们在里边很挤啊！

不如你就出去吧，一脚把主人踹出了帐篷。

”实力和资本都是一点点积累起来的，可以从小实习开始，做实习的时候不要计较那么多。

和课程冲突，忍；

路途远，忍；

工资低，忍；

工作只是打杂，忍。

当你的表现得到别人认可的时候，机会就会来临。

有个同学，有家公司让他去实习做hr，但公司明确说不可以留下来的，他问我说该不该去，我告诉他要毫不犹豫地去，而且还要好好干。

同一个行业的很多公司hr都是认识的，你在这家留不下来，但是如果上级认可你，他也许能帮你在别的公司推荐，即使不能推荐也可以积累工作经验。

果不其然，实习快结束时经理把他推荐到子公司做人事专员。

骆驼兵法的精髓就是不要放弃任何一个机会。

第四种是毛遂自荐。

这个方法听起来很简单，其实很有窍门。

尤其适合那些比较弱势的同学。

而且对应聘中小企业效果会更好。

以前有个同学，投简历都没有回音。

这个同学真的很普通，普通的学校，普通的专业，普通的成绩，扔在人堆里用放大镜都找不到那种。

我跟他说，去参加招聘会不要现场投简历，记住公司的地址和招聘的负责人名字，第二天带着简历直接杀到公司去。

十有八九会被挡掉的，但是不要怕，只要有几家愿意给面试就会成功了。

大概过了两个礼拜，他就找到工作了。

这种方式成功的关键在于，要找那些老板或者招聘负责人一个人就能决定录用的公司。

对那种需要层层选拔的不合适，大公司公司有制度和流程，某一轮的面试官说了不一定算数。

各种求职方法并没有哪种更好，适合自己的有效的就是最好的。

而且你要多种方式一起用。

当然也可以创造以上四种之外的方法。

应届生求职的渠道规律

应届毕业生求职要有一个重要的意识：

应届毕业生找工作和有工作经验的跳槽，在信息渠道、雇主要求、招聘流程和时间规律等方面有天壤之别。

大家都是找工作的，为什么会不一样？

好比一只是市场里的活鸡，一只是饭店里做好的辣子鸡，虽然都是鸡，但却大不同，辣子鸡马上就可以吃，活鸡需要加工过才能吃，所以买活鸡的人和买辣子鸡的人的需求动机会有很大的差异。

应届毕业生就像活鸡，需要加工过才能吃，有工作经验的跳槽者就像辣子鸡，马上可以闻鸡起筷——因此招聘应届毕业生的雇主和招聘跳槽者的雇主的需求动机也会有很大的不同，由此招聘的标准、方法等等就会不同。

应届生求职应该主要通过校园招聘，跳槽者通过社会招聘。

反映大学生求职的电视新闻经常看到这样的镜头，在人头涌动的招聘会现场，记者逮住一个来找工作的毕业生问参加招聘会有什么感受，应届生往往会抱怨大多数企业招聘要求里都有工作经验方面的限制，应届毕业生根本不可能符合要求等等。

随后记者就会发出呼吁企业放宽要求、毕业生降低期望，教育进行改革等等。

其实类似的例子并不能作为论据支持记者所发出的“呼吁”。

看到这样的新闻，正确的理解有两种：

第一种是记者走错地方了，跑到社会招聘的场所报道应届生就业形势的问题。

这好比一个记者跑到兽医院就惊呼，天啊，怎么生病的都是畜生。

第二种是这个招聘会办得没有诚意，如果这是一个校园招聘的场子，企业的招聘却要求工作经验，很大可能这些企业是给主办方面子来凑数的（校园招聘会的主办方一般都是政府或者事业单位），根本就没有招聘的想法。

应届生求职，就要在招聘应届生的季节，招聘应届生的场合，要学习的也是应届生的经验。

校园招聘的渠道主要有以下几种：

熟人的推荐、高校举办的现场招聘会、政府主管部门举办的大型应届生招聘会、单独企业到校园里召开招聘宣讲会、高校的就业网站发布的招聘信息、社会公众网站的校园招聘频道发布的信息以及专门的应届毕业生招聘网站。

下面详细解释每一种渠道的特点。

熟人推荐：

有调查显示，超过四分之一的毕业生的工作机会是亲戚朋友介绍的。

在求职中利用好社会资源是非常重要的能力。

有人会把这归结为中国国情，其实这是误解，美国有一本非常有名的讲找工作的书《你的降落伞是什么颜色的》，里面最重要的建议之一就是求职者应该好好发掘自己的社会网络，善于借助人际关系。

可能有的人会觉得没有能力的人才会靠熟人推荐，这是不了解现在公司的招聘行为导致的误解，现在不少公司都有内部员工推荐制度，一旦有空缺会先考虑员工推荐的候选人，如果候选人合适推荐的员工还会有奖金。

这不是“照顾”员工的亲戚朋友，而是被证明的提高招聘效率降低招聘成本行之有效的办法。

熟人推荐不是依赖亲戚朋友帮“安排”工作，而是通过他们获得职位信息、面试机会以及实习试用的机会等等。

它是一种信息渠道，而不是“幕后交易”。

高校的就业网站发布的招聘信息。

目前大部分高校都有自己的就业网，上面的信息对本校学生非常有效。

有调查显示，接近一半的毕业生在本校的就业网或者就业中心获得工作机会，这是应届生毕业生求职最有效的信息渠道。

很多毕业生求职时只关注几个有名的社会招聘网站，哪怕是专门招聘应届生的网站，也是错误的做法。

同样一条招聘信息，你在本校的就业网上看到和在社会公众网站看到，意义不一样。

如果在本校就业网看到，在投寄简历的时候明显提示自己的学校，例如在邮件标题上，在信封上，在简历上清楚地写上学校名字或者使用学校logo，成功率会大大提高。

在本校的就业网上出现的招聘信息，意味着这家单位主动联系了学校就业部门，希望能够招聘该校的学生。

社会公众招聘网站上不少信息是转载来的，明显提示学校名字有时候反而会起负面作用。

高校举办的现场招聘会。

与高校的就业网站一样，单位都是招聘本校毕业生意向比较强烈的。

在一些作风比较传统的高校，现场招聘会的次数和参会单位都不少，甚至会超过就业网站，因此也是非常重要的渠道。

单独企业到校园召开宣讲会。

通常有名的企业才会这么做，而且喜欢去名校或者专业非常对口的学校。

现在一些社会公众网站会把近期全国各个学校的宣讲会信息集中在一起，可以方便地查询。

校园宣讲会只是一种重要的了解企业的渠道，不是获得招聘信息的渠道，召开校园宣讲会的企业的招聘信息可以在该企业自己的网站上查询到，一些社会公众网站也会转载。

政府主管部门举办的大型应届生招聘会。

从全国性的到各省（自治区）、市甚至区的教育局、人力资源与社会保障局、有政府背景的人才交流中心以及人力资源中介组织会举办专门针对应届生毕业的招聘会。

这些招聘会的针对性比较强，第一是本地生源，第二是专业性人才，因此成为回老家就业、跨地区就业和找专业对口工作的好机会。

地方举办的专场招聘会绝大部分是本地企业，所以理所当然地会优先考虑本地生源的毕业生以及本地本省高校的毕业生。

产业集中地举办的招聘会往往能够提供更多专业对口的岗位，例如上海陆家嘴举办的招聘会可能会有更多金融机构，广东中山的招聘会电器电子专业的岗位需求更多等等。

应届毕业生类招聘网站。

这些网站的有招聘信息量大、岗位主要针对应届毕业生、企业有真实的招聘需求以及提供学习及讨论求职的平台的优点，但是这些网站提供的信息的应聘成功率很低。

经济学上有一个概念叫交易成本，我们俗话常说的“信息不对称”就是交易成本的重要组成。

它是当代经济学的最重要几个领域之一，因此致力于研究交易成本的已经有好几个经济学家获得了诺贝尔奖。

成本是一个综合的概念，不仅仅是钱，还包括时间、精力、动用的资源等等。

总的来说，经济学上的交易成本理论认为交易成本越低，市场效率约高。

但是在求职应聘中，对求职者而言这个理论一定程度上可能是错误的。

获得信息的成本越低，应聘的成本越低，参加应聘的人数就会越多，平均到每个人上的应聘成功率就会越低。

经济学理论认为信息透明，交易成本低有利于竞争，竞争程度越高的市场约有效率。

找工作的时候正好相反，竞争越低，求职者的成功率反而越高。

拿内部推荐和网上应聘作为例子，内部推荐条件下的一个岗位空缺可能只会有三五个应聘候选人，这三五个人很大可能都会获得面试机会。

网上应聘条件下一个岗位空缺可能会有三五千应聘候选人，符合条件的可能会有三五十人，假设企业只安排十个人面试，总体上获得面试的比例百分之一都不到，而且另外符合条件的二三十个人就被“误杀”了。

三国时的竹林七贤之一王戎有一次跟小朋友出去玩，看到路边的李子树结了有很多李子，把树枝都要压断了。

小朋友们竞相去采摘，只有王戎不动。

别人问他为什么不去摘李子，他说这些树在路边，果子还有那么多，肯定是苦的，如果是甜的早被摘完了。

别人摘来果子一尝，果真如此。

社会公众类的求职网站上的信息就像路边的例子，看起来数量很多很诱人，但尝起来味道都是苦的。

因为职位信息都是公开的，人人都可以投简历，一个职位几百人几千人甚至几万人来应聘，企业只会找少数人去面试，因此哪怕你完全符合招聘条件也会有非常大的几率被漏过去，所以你投出去的绝大部分简历都会石沉大海。

社会类招聘网站。

信息量大，但是职位大部分都不是针对毕业生的，而且很多企业根本没有招人的诚意，所以效率会比应届毕业生类招聘网站更低。

以上就是几种主要的求职渠道，选择时应该注意以下几点：

第一，没有一种是绝对有效的，应该多个渠道组合；

第二，每个人应该针对自身的资源特点，对信息渠道进行排序。

如果你所在的学校在就业市场上有优势（如在当地主要高校、专业优势突出或者在发达地区），可以优先重点考虑校园途径，如果所在高校就业不占优势，可以“蹭”其他学校的资源；

第三，了解每种渠道的雇主招聘时的需求动机以及应聘规律。

庖丁解牛中说，只要合乎规律，即使牛骨头那么紧密的，把刀插进去也能做到“其于游刃必有余地矣”。

找工作看起来也很难，但也有其规律，按照规律行事，各种难题也会迎刃而解。

应届毕业生求职时间规律

媒体经常说某某大学生毕业后怀揣三千块钱跑到北京、上海等大城市去，过两月钱花完了工作还是没着落，以此说明大学生就业形势严峻之类。

严格来说，这些案例不能说明就业难，只能说明大学生不会找工作。

招聘应届生的时间规律和社会招聘大不同，毕业离校之后再去找工作，只能拼社会招聘渠道，难度无疑会大增。

企业招聘应届生分为几类：

第一类单位，把招聘应届生作为常规工作，每年都有招聘计划的。

该类用人单位会在十月、十一、十二月发布招聘信息招聘下一个年度的毕业生，并在过年前后完成招聘工作。

即如果你是2012年六月份毕业的，应该在2011年十月份到十二月份这段时间去应聘该类单位。

这一类型大部分都是知名企业和大中型企业。

第二类单位，经常招聘应届生，但是不是每年都招的。

他们会在过完春节后陆续发出招聘信息，因为公司会把过完春节作为一个新的工作周期开始，执行新一期的计划。

有经验的企业知道招聘应届生很重要的一点，就是毕业生不能（不会）马上入职，必须要等六月底七月初拿到毕业证离校之后才能报到，因为他们是“为未来招聘”。

如果是当下人手奇缺的岗位，不会招聘应届毕业生而是招有工作经验的人员。

第三类有空缺才招的单位，基本上是小企业。

因为小企业的人员流动性大，招聘计划不好做，只要有空缺就在招聘网站或者人才市场摆摊发布职位信息。

他们不会严格区分应届生还是非应届生，校园招聘还是社会招聘，主要看应聘者的是否符合条件。

在招聘时间上，毕业生经常会犯三种错误：

第一种错误是毕业以后了再去找工作。

五月份以后，大部分第一、第二类单位招聘应届生的行动全部结束，只能够去挤社会招聘。

毫无疑问，应届生跟有经验者相比要大大处于下风。

第二种错误是认为过年前的单位才是好单位，过完年就没有机会了。

如果10月份-1月份算招聘第一期，2月份-5月份算招聘第二期，根据统计，第二期的单位数量要略多于第一期。

第一期和第二期的招聘单位在行业、单位规模、企业性质等方面没有太大差异。

为什么会有第一期优于第二期的错觉？

我认为是广告效应。

打个比方，如果问小朋友生日想吃什么，（城市里）大部分会说吃那个什么劳或者肯什么的，因为这两家天天在打广告，给人感觉很新鲜，有很多新产品，美味而且很便宜。

招聘同样如此，十月十一月有大量的单位进入校园召开宣讲会，到处都是横幅，笔试面试搞得动静很大，找工作的同学热情高涨，有笔试面试也会发经验贴，给人感觉求职如火如荼。

第二期的时候不管单位还是求职者都低调得多，感觉一下子就冷清下来。

其实大家只不过是“偷偷的干活，打枪的不要”。

一般的正常的正确的求职时间安排应该是：

（大三、研二等）毕业前一个学年的五、六月份开始写简历，七、八月份找实习，十月份开始投简历一直到落实工作（从五月份开始简历要不断修改，直至找到工作为止）。

考研的同学的正确时间安排应该是：

考完研后马上写简历，最好寒假能够去实习，放完假二月份开始投入找工作。

毕业生求职失败有几种典型的失误，在错误的时间找工作就是其中之一。