物流企业核心KPI管理.docx
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物流企业核心KPI管理
关键绩效指标在物流企业中的应用和分析
引言
当前物流业正在向全球化、信息化、一体化发展。
一个国家的市场开放与发展必将要求物流的开放与发展。
随着世界商品市场的形成，从各个市场到最终市场的物流日趋全球化；信息技术的发展，使信息系统得以贯穿于不同的企业之间，使物流的功能发生了质变，大大提高了物流效率，同时也为物流一体化创造了条件；一体化意味着需求、配送和库存管理的一体化。
所有这些已成为国际物流业发展方向。
面对市场的激烈竞争,绩效考核体系的建立和完善日益成为人力资源管理部门工作的重心,同时,也越来越重视关键绩效考核指标（KPI）体系的建立。
KPI体系主要是通过对个体及组织关键绩效贡献的评价依据和指标的设立,通过层层分解量化的关键绩效指标系统,实现对企业重点活动及其核心效果进行直接控制和衡量。
KPI体系所体现的衡量内容最终取决于组织的战略目标,是对组织战略目标的进一步细化和发展,并随着组织战略目标的发展演变而调整。
KPI是以事实为基础,从最高目标向下分解,建立团队和个人的绩效衡量指标体系,以检查计划、行动过程和绩效结果,使绩效向预期方向突出发展,促进目标达成的一项绩效管理工具。
建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量相结合原则，使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。
在确定部门目标和分析岗位的基础上，对岗位工作职责、任务进行分析、归纳、提炼，能有效评价岗位关键业绩的一种结果。
所以，KPI一定要抓住那些能有效量化的指标或者将之有效量化。
而且，在实践中，可以要什么，考什么，应抓住那些亟需改进的指标，提高绩效考核的灵活性。
文章从KPI的意义、设计原则以及KPI体系的建立与设计的流程等方面,阐述了其相关内容,从而使人们更加了解KPI体系,了解KPI在物流企业的应用，以及KPI给物流企业带来的管理概念、方法和成果。
第1章KPI概述
1.1关键绩效指标的定义
关键绩效指标（KeyPerformanceIndicators，KPI），是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。
关键业绩指标（KPI）是目前人力资源管理领域中比较流行的一个词汇，也是近几年来才兴起的一种确定考核项目的方法。
就是指在制定员工的考核项目时，不是把他们所有的工作内容事无巨细地全部都列为考核内容，而是选取一些关键的、与组织目标的实现关系比较紧密的工作内容作为考核项目，从而使员工的工作更有重点和方向，也更能发挥绩效考核对组织目标实现的促进作用。
关键绩效指标不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位的考评指标，而且也代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模式和管理方法。
因此，可以将其定义为关键绩效指标法。
该方法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。
1.2关键绩效指标的起源
KPI起源于英国。
英国建筑业是国民经济的支柱产业之一，年产值约占其GDP的10%左右，对国民经济起着举足轻重的作用，对国民安全有着巨大的影响，所以英国建筑业中，项目的绩效水平（ProjectPerformance）受到普遍的关注。
在1998年发表的《重新思考建筑业》和2002年发表的《加速变革》两个重要报告中都着重强调了工程项目绩效评价与改进的重要性，甚至还制订了全行业年平均绩效改进的具体目标。
就英国领先的业主和承包商而言，在此之前的几年中，他们的项目绩效改进均达到或超过了这一水平。
在这样的背景下，英国有关研究机构制订了关键绩效指标（KeyPerformanceIndicators，KPI）这一项目绩效评价体系，目的在于鼓励业主、承包商、供应商等工程项目参与方准确地评价自己的绩效表现，以便采取积极的措施，建立持续改进的文化氛围。
KPI的研究从此开始，并在日后被广泛应用到各种领域中。
1.3关键绩效指标的理论基础
KPI方法之所以可行，是因为它符合一个重要的管理原理，即“二八原理”，这是意大利经济学家帕累托提出的，又称冰山原理，是“重要的少数”与“琐碎的多数”的简称。
帕累托认为：
在任何特定的群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则常占多数。
只要控制重要的少数，即能控制全局。
反映在数量比例上，大体就是2∶8，在一个企业的价值创造中，就存在着“20/80”的规律，即20%的骨干员工创造企业80%的价值。
而对每一个员工来说，80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。
因此，应当抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这就抓住了业绩考评的重心。
第2章关键绩效指标体系的模型介绍
2.1关键绩效指标的意义
KPI考核体系的出发点就是将指标作为牵引所期望的行为和结果的内在动力,成为激励产生所期望业绩的向标,其注重把企业战略有效的转化成为企业的内部管理过程,尽量采用财务指标和其他能有效量化的指标来反映最终结果,并通过指标转化成企业成员的具体行动。
KPI体系不仅能够成为企业员工行为的约束机制,同时能够发挥战略导向的牵引作用。
战略导向的KPI体系在评价、监督员工行为的同时,强调战略在绩效管理过程中的核心作用。
考核体系的运作在于较高的可操作性,考核指标必须尽量简化,从影响绩效的最关键要素来选择指标,以构成考核指标的最小集合。
与传统的绩效考核方式有所不同的是,KPI不仅考核最终结果,而且考核关键流程,还要从关键工作流程中选择考核指标,它是对传统绩效管理理念（以控制为核心）的创新。
同时,通过员工的个人行为目标与企业战略相契合,KPI体系还可有效地阐释与传播企业战略,成为企业战略实施的工具。
2.2设计关键绩效指标应遵循的原则
2.2.1建立KPI应遵循的基本原则。
第一,目标导向,即KPI须依据企业目标、部门目标、岗位目标等来进行确定。
第二,注重工作质量。
因为工作质量是企业竞争力的核心,但又难以衡量,因此,对工作质量建立指标进行控制特别重要。
第三,可操作性。
KPI必须从技术上保证指标的可操作性,对每一指标都必须给予明确的定义,建立完善的信息收集渠道。
同时,应当简单明了,容易被执行人所理解和接受。
第四,目标的平衡性。
涉及到相关部门的配合和相互支持协助的目标,由相关部门结合流程共同协调制定。
当然,有很多指标之间是相关的、或交叉的、或重叠的、或对立的,指标不在于全面、科学,而在于聚焦、有效。
第五,具有控制力。
被考核者应对KPI的达成具有相当的控制能力。
在订立目标及进行绩效考核时,应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果,如果任职者不能控制,则该项指标就不能作为任职者的绩效衡量指标。
2.2.2在设计KPI的时候,设计者一定要遵循SMART原则:
第一,KPI必须是具体的（Specific）,主要指将目标细化,并可随情境进行改变;第二,KPI必须是可度量的（Measurable）,这是指目标应可度量化或行为化;第三,KPI必须是可以实现的（Attainable）,这是指所制定的目标不高也不低,并在适度的期限内可实现;第四,KPI必须是现实的（Realistic）,是指目标结果可观察或证明;第五,KPI必须是有时限的（Time-based）,是提示制定者要关注效率。
2.3关键绩效指标体系的构建
根据我国物流企业的机构设置、物流组织定位，及国外物流公司的最佳实践，结合以上理论分析，进行KPI考核整体方案的构建。
KPI考核方案的构建是一个系统工程，它涉及到企业战略目标的分解，主要业务流程的分析，以及部门KPI指标的制定，每个员工岗位职责的分析及绩效目标的制定等。
2.3.1KPI指标的特点
构建KPI考核方案，首先应从企业各项业务中提取关键绩效指标，关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
其具备如下几项特点：
1．来自于对公司战略目标的分解这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。
当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。
KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于，KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。
公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性因此，关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。
最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。
当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。
2．关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。
关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。
例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准，而销售量是市场总规模场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。
在这种情况下，两者相比，市场份额更体现了职位绩效的核心内容，更适于作为关键绩效指标。
3．KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映每个职位的工作内容都涉及不同的方面，高层管理人员的工作任务复杂，但KPI只对其中对公司整体战略目标影响较大，对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。
4．KPI是组织上下认同的KPI不是由上级强行确定下发的，也不是由本职职位自行制定的，它的制定过程由上级与员工共同参与完成，是双方所达成的一致意见的体现。
它不是以上压下的工具，而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。
KPI所具备的特点，决定了KPI在组织中举足轻重的意义。
首先，作为公司战略目标的分解，KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行；其次，KPI为上下级对职位工作职责和关键绩效要求有了清晰的共识，确保各层各类人员努力方向的一致性；第三，KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础；第四，作为关键经营活动的绩效的反映，KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面；第五，通过定期计算回顾KPI执行结果，管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数，并及时诊断存在的问题，采取行动予以改进。
具体来看KPI有助于：
·根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标
·监测与业绩目标有关的运作过程
·及时发现潜在的问题，发现需要改进的领域，并反馈给相应部门/个人。
·KPI输出是绩效评价的基础和依据。
当公司、部门乃至职位确定了明晰的KPI体系后，可以：
·把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来；
·对于管理者而言，阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价和控制，可引导正确的目标发展；
·集中测量公司所需要的行为；
·定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。
2.3.2关键绩效指标（KPI）设计的基本方法
目前常用的方法是“鱼骨图”分析法和“九宫图”分析法，这些方法可以帮助我们在实际工作中抓住主要问题，解决主要矛盾。
“鱼骨图”分析的主要步骤：
（1）确定个人/部门业务重点。
确定那些因素与公司业务相互影响；
（2）确定业务标准。
定义成功的关键要素，满足业务重点所需的策略手段。
（3）确定关键业绩指标，判断一项业绩标准是否达到的实际因素。
依据公司级的KPI逐步分解到部门，进而分解到部门，再由部门分解到各个职位，依次采用层层分解，互为支持的方法，确定各部门、各职位的关键业绩指标，并用定量或定性的指标确定下来。
有一定素质的员工围绕职位应负责任，在所达到的阶段性结果及过程中的行为表现。
其中职位应负责任的衡量就是通过职位的KPI体现出来，这个KPI体现了员工对部门/公司贡献的大小。
2.3.3KPI指标体系建立流程
KPI指标的提取，可以用“十字对焦、职责修正”一句话概括。
但在具体的操作过程中，要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程“十”字提取，也不是一件非常容易的事情。
以下主要运用表格的方式说明KPI指标的提取流程。
企业战略目标
企业级KPI
部门级KPI
（部门经理KPI）
企业子目标
企业子目标
企业子目标
X部门KPI
B部门KPI
A部门KPI
…………
…………
A员工KPI
B员工KPI
C员工KPI
…………
图1：
KPI指标提取总示意图
1．分解企业战略目标，分析并建立各子目标与主要业务流程的联系企业的总体战略目标在通常情况下均可以分解为几项主要的支持性子目标，而这些支持性的更为具体的子目标本身需要企业的某些主要业务流程的支持才能在一定程度上达成。
因此，在本环节上需要完成以下工作：
（1）企业高层确立公司的总体战略目标（可用鱼骨图方式）；
（2）由企业（中）高层将战略目标分解为主要的支持性子目标（可用鱼骨图方式）
（3）将企业的主要业务流程与支持性子目标之间建立关联。
综合管理部
市场部
财务部
控制管理费用
利润250万
随时满足人力需要
仓储量15万辆
利润750万
完成发运量3万台
控制成本
提高老品牌占有率
提供保障制度
开拓新发运基地
后勤
运费仓储费及时结算
提高出库周转率
发运部
仓储部
某物流公司08年生产经营战略目标
1.收入完成5千万2.利润完成1千万3.市场份额增10%
图2：
战略目标分解鱼骨图方式
（2）确定各支持性业务流程目标
在确认对各战略子目标的支持性业务流程后，需要进一步确认各业务流程在支持战略子目标达成的前提下流程本身的总目标，并运用九宫图的方式进一步确认流程总目标在不同维度上的详细分解内容。
确认流程目标示例（表1）
维度
流程目标
运输设备利用率
物流网络布局
客户要求
低成本快速满足客户对发运质量和服务要求
重驶率、空驶率、配载率、车辆调度及时率
网络布局节点的合理性
质量管理、发货及时、准确、安全
组织目标要求
客户满意度高
客户满意度高
客户满意度高
（3）确认各业务流程与各职能部门的联系
通过建立流程与工作职能之间的关联，在更微观的部门层面建立流程、职能与指标之间的关联，为企业总体战略目标和部门绩效指标建立联系。
确认业务流程与智能部门联系示例（表2）
部门
在流程中角色
流程
计划调度中心
发运部
财务部
库户服务中心
商品发运车
拿到资源
编制计划
调配车辆
根据生产计划组织发车
组织资金
监控在途车辆
为司机提供配货信息
为客户提供在途信息
处理投诉
（4）部门级KPI指标的提取
在本环节中要将从通过上述环节建立起来的流程重点、部门职责之间的联系中提取部门级的KPI指标。
部门级KPI指标提取示例（表3）
KPI维度指标
绩效变量维度
测量主体
测量对象
测量结果
时间
效率管理部门
商品车运输
商品车到达准时率
成本
投资部门
生产部门
生产过程
成本降低
生产成本率
质量
质量管理部门
库户服务部门
产品与服务
到达质量标准
数量
能力管理部门
销售过程
销售收入
收入总额
（5）目标、流程、职能、职位目标的统一
根据部门KPI、业务流程以及确定的各职位职责，建立企业目标、流程、职能与职位的统一。
某物流公司发运部工作目标（KPI）：
保质、保量、优质完成商品车发运任务。
流程：
主机厂发车任务计划下达→物流公司发运部组织司机提计划、办手续、提车、验车→分派发车任务→组织发→在途管理→交车→结束
职位一职责：
接收计划组织司机提车、办手续、分车；
职位一工作目标：
要求计划提出及时，提车及时，手续办理及时准确，分车公平、公正无投诉。
职位二职责：
组织发车、对司机进行在途管理，负责处理发车途中一切事宜，协调交车等；
职位二工作目标：
进行适时在途管理，交车准时无投诉。
2.3.4在实际工作中KPI的应用
在KPI体系的建立过程中，尤其是在制定职位的关键业绩指标时，需要明确的是建立起KPI体系并不是我们工作目标的全部，更重要的是在KPI的建立过程，各部门、各职位对其关键业绩指标通过沟通讨论，达成共识，运用绩效管理的思想和方法，来明确各部门和各个职位的关键贡献，并据此运用到确定各部门和各个人的工作目标。
在实际工作中围绕KPI开展工作，不断进行阶段性的绩效改进，达到激励、引导目标实现和工作改进的目的，避免无效劳动。
在实际工作过程中应用KPI来改进我们的工作，避免产生建立KPI与应用KPI脱节现象，必须做到以下几点：
1．KPI是关键业绩指标，不是目标，但可以借此确定目标KPI是反映一个部门或员工关键业绩贡献的评价指标，即衡量业绩贡献的多少，从另一个角度看，是衡量目标实现的程度。
（1）公司阶段性目标或工作中的重点不同，相应各个部门的目标也随之发生变化，在阶段性业绩的衡量上重点也不同，因此关键业绩指标KPI存在阶段性、可变性或权重的可变性。
（2）涉及到职位的员工业绩指标不一定是从部门KPI直接分解得到的，越到基层部门KPI就越难与职位直接相联，但是应对部门关键业绩指标有贡献，不同职位的业绩指标的权重也要根据部门的阶段性目标而变化。
（3）一旦各部门或职位的KPI明确后，相应的工作重点即阶段性关键的业绩贡献也就能够明确，结合所在部门的工作目标，每个人的工作重点也就是清楚的，即每个人对所在部门的目标完成所做的关键业绩贡献也就十分清楚了，避免了一些无效的，对目标达成没有意义的工作。
（4）部门管理者给下属制定目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI
来自公司的KPI.这样保证每个职位都朝公司要求的总体目标发展。
2．通过绩效考核达成绩效改进
绩效考核是绩效管理循环的一个环节，KPI是基础性依据：
（1）绩效考核是绩效管理循环中的一个环节，绩效考核要实现两个目的：
一是绩效改进，二是价值评价。
面向绩效改进的考核重点是问题的解决及方法的改进，从而实现绩效的改进。
（2）绩效管理最重要的是让员工明白公司对他的要求是什么，他将如何开展工作和改进工作；主管也要清楚公司对他的要求，对他所在部门的要求，即了解部门的KPI是什么，同时主管要了解员工的素质，以便有针对性的分配工作和制定目标。
3．通过KPI的讨论，通过沟通，明确部门目标与员工目标的一致性
经理在工作过程中与下属不断沟通、不断辅导与帮助下属，记录员工的工作数据或事实依据，保证目标达成的一致性，这比考核本身更重要。
评价员工的绩效改进情况及绩效结果，KPI是基础性依据，它提供评价的方向、数据及事实依据
4．定量的KPI可以通过数据来体现，定性的KPI则需通过对事实的描述来体现阶段性绩效改进考核的过程（以一个季度为例，KPI已经确定）
（1）季度初，部门经理根据公司的目标围绕本部门的KPI制定工作目标计划，目标应该是SMART的（具体的、可以量化的、可以实现的、与公司的目标是一致的、阶段性的），并根据目标的侧重点来进行轻重缓急的排序（优先排序），明确相应的权重。
（2）根据本部门的目标计划和职位的KPI，将目标分解落实到具体责任人，经理与目标执行的责任人进行沟通，在目标上达成共识。
（3）目标执行的责任人在计划执行的过程中，部门经理与执行责任人进行沟通、辅导，了解执行人的工作方式、方法，指正执行过程中与目标的偏差，以便朝着正确的目标发展，同时经理也很清楚员工的工作数据或事实依据，便于工作过程的辅导。
（4）在季度工作总结时，部门经理及员工就有依据对部门主要业绩贡献及目标达成所做的工作进行总结，部门经理通过上一级主管副总的述职报告中体现的关键业绩的贡献情况，员工就其业绩衡量的指标/要素进行总结。
这样部门明确所关注要达成的目标，员工明确了围绕这个目标所做的有效工作。
部门工作的焦点也就聚焦起来了。
（5）在进行绩效改进考核时，部门经理与每个员工围绕职位的业绩衡量指标/要素以及实际完成的情况进行充分的面对面的沟通。
根据过程中经理所掌握的工作数据或事实依据，指出员工在达成目标及工作过程中需要进一步改进的地方，同时在沟通中形成员工下一阶段的工作目标。
这样通过指出需要改进的方面和下阶段目标的确定，引导员工朝着部门的目标发展，同时在工作方式、方法、业绩等方面的改进，也有利于员工素质、能力的提高。
（6）一般来说，对部门经理的绩效改进考核主要围绕结果，目标是否实现来进行；对于员工的绩效改进考核主要看工作过程。
5．考核不是目的，是激励的手段，促进绩效改进和提高，提高员工的素质和能力才是考核的真正目的。
绩效管理及绩效改进是遵循PDCA循环来进行的，通过PDCA不断改进、提高工作质量和工作结果。
第三章长久物流有限公司KPI管理应用价
3.1公司概况
长久实业集团有限公司创建于1992年，经过十余年的拼搏，已经发展成为集商品车整车物流规划、商品车运输、仓储、汽车销售、售后服务和高科技开发于一体的综合性企业集团。
集团注册资本3420万人民币，总资产8亿元人民币，在全国各地设有19个全资、控股子公司，8个分支机构，员工人数超过1000人。
十余年来，长久集团的发展步伐迅速而稳健，特别是进入新世纪以来，综合业务连续三年以年均50％的速度增长，是全国增长最快的整车物流企业之一。
面对全球经济一体化和网络经济时代的到来，长久集团在巩固其核心汽车物流业务的同时，正拓展其它业务领域，逐步成为一流的能提供综合物流解决方案的第三方物流供应商。
经过十多年的专业运作，长久集团已经建立起遍布全国的运输网络，形成了以东北、华北为基地，辐射全国的一体化的乘用车物流运输网络体系。
随着公司业务的拓展和规模的扩大，员工人数的逐渐增多，管理基础薄弱的弊端逐渐显露出来。
具体表现为员工对企业忠诚度低，员工流动率居高不下；人浮于事，工作效率低下；员工干好干坏一个样，没有激励机制，没有绩效评估；工作效率低，客户满意度不高等。
基于上述原因，长久集团在2007年初进行了机构调整，将三大主营业务整合成三个事业部，使集团公司成为政策、资中心；事业部成为利润中心；下属生产单位变成生产中心，责、权、利下放，管、干分开，使下属单位享有充分的生产经营自主权。
同时，引进并建立了KPI绩效管理体系，建立激励机制，以提高员工的工作积极性。
下面内容从长久集团主要业务流程开始，详细介绍KPI绩效管理体系
3.2物流企业业绩指标的选取及考核内容
根据我国物流企业的机构设置、物流组织定位，及国外物流公司的最佳实践，物流绩效的管理最好是建立在以物流能力为核心，以供应链成本和最终客户满意度的灵敏性分析为基础，公司于物流部门的绩效考核。
具体的衡量体系可以由三部分组成：
供应链物流能力考核、公司物流绩效考核以及物流部门绩效考核。
1．供应链物流能力考核
（1）供应链统一
努力统一与协调供应链作业及最终客户的满意，要求物流角色专一，利益分享，强调物流渠道的贯通。
（2）信息技术
信息技术是应用硬件、软件与网络以便于物流信息的改进，强调可变性、整合性.
（3）信息分享
信息分享在功能部分与供应链伙伴间交换物流战略与战术数据的愿望，强调物流、财务信息分享的形式与比例。
（4）联系
联系是关于交换和应用信息的能力。
（5）标准化
标准化是关于不断寻找物流实践在组织之间共同应用的能力，要求与行业标准相符。
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