小学评职称论文范文精选3篇全文Word文档下载推荐.docx
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教师通过听取学生的汇报过程，记录存在的问题和不足，纠正学生不恰当的实验方案，帮助学生完善实验方案，防止下一教学环节———实验实施时发生不可逆或危险事件。
这一环节教学活动主要体现在学生通过实验计划、分组讨论、方案展示、集体决策，发挥其主观能动性和集体智慧，通过积极探究、相互沟通、相互学习形成实验实施前的可行方案。
这一教学环节旨在培养学生探究知识和创新方法的能力，提高学生语言交流和表达能力。
实施实验：
主要是学生亲手实践决策形成的分析检验方案。
学生根据决策环节形成的方案，修改各自操作程序表，按个人操作程序表分头实验；
小组成员之间互相检查实验操作，组长协调好本组实验进度；
教师通过观察学生实验实施过程，记录操作中的问题和解决的方法，并在关键操作之前，预设问题，操纵危险、不可逆事件的发生，保证学生操作过程中人身安全和实验设备的正常运行，培养学生科学、严谨的态度和习惯，同时教师在学生操作过程中注意检查、纠正学生的不规范操作，适时进行示范操作演示。
本教学环节旨在通过学生亲手动手实验以及教师的检查、操纵，提高学生理论联系实际的实践操作能力，分析问题、解决问题能力以及团队合作的协作精神。
评价反馈：
学生给出本学习单元的习题、练习题、作业、实验报告和学习体会，这标志着学生完成了本教学单元的学习任务，教师根据学习成果对学生进行评价，引导学生反馈总结；
学生通过总结学习、操作过程的经验教训，进行自评和小组间互评，教师通过总评表对学生整个学习过程的表现进行综合评价。
本教学环节旨在通过学生完成任务的成果展示和学习过程的总结评价，引导学生形成正确的学习态度和方法，培养学生的责任心和职业道德，提升学生的自我价值认同感，形成积极向上的世界观、人生观。
考核评价改革
考核评价改革是课程改革的重要组成部分，有什么样的考试内容和考试形式，就有什么样的学法。
《化学分析》课程从人才培养需求出发，改革课程考核内容和方式，课程采取贯穿教学全过程，分阶段、全方面对学生学习过程进行考核的学业评价方式。
课程在每个教学单元结束后根据以下标准进行阶段性考核评价。
本课程十个教学单元的成绩加和，将形成本课程占60%的过程考核成绩。
为了巩固学生所学知识，我们在期末进行课程全部知识的综合测评，占课程总成绩的40%。
可以看出本课程的学业评价以形成性考核为主体，重学习过程的考核，重考核学习过程中的能力表现。
过程性考核充分调动了学生平时学习的积极性和主动性，幸免了传统考核方式“平时不用功，考试抱佛脚”的弊端，过程性考核有利于教师及时发现学生学习过程中遇到的困难，并采取快速的教学应对，体现了评价的反馈功能、导向功能、激励功能。
结语
两年来，通过《化学分析》课程的初步改革和实践探究，我们深切地体会到，高职教学要真正实现“教、学、做”一体化教学模式，需要教师在课下花费更多精力进行精细化教学设计以启发学生思维、引导学生自学，同时配合更多比例的操作训练才能有效提高学生职业适应能力。
教改中，我们花费更多的时间对学生的学习过程进行全方位、分阶段、全程化的教学评价，促进了师生间的互动交流，使教学内容更具有针对性，使学生学习具有更大的动力，真正体现了教学评价的激励和导向功能。
两年来的课程改革，虽然教师的工作多了、累了，但是我们明显感觉到学生的学习兴趣浓了、动手能力强了、学习效果好了，我们觉得一切苦和累都值了。
一、就业诚信缺失现象之理解
随着高校毕业生就业制度改革的不断深化，高校毕业生与就业市场的关系发生了深刻的变化。
与此同时，就业市场中的诚信缺失现象也逐渐凸现出来。
大学生就业诚信缺失人数的逐渐攀升趋势，引起社会和高校的普遍关注。
如何正确理解大学生就业诚信缺失现象?
如何正确评价大学生就业诚信缺失现象?
高校应采取哪些积极的应对之策?
本文谈些粗浅看法。
1.现象:
诚信缺失即道德缺失。
就业市场中的大学生就业诚信缺失大致包括:
就业前就业材料的“注水”，避实就虚，夸大其词，各种就业证书的“克隆”、作假，各种职务的“加官进爵”等;
就业过程中的“骑牛找马”，“一女多嫁”，重复签约，恶意违约等;
就业之后的频繁改行、“跳槽”等。
2原因:
大学生诚信缺失成因是复杂的，有主观原因，也有客观原因;
有毕业生本人造成的，也有用人单位和就业体制造成的。
（1）主观方面:
大学生初次就业，经验不足，对就业工作程序和政策了解不够透彻，有时甚至曲解“自主择业”，放任自流;
对就业形势缺乏宏观的把握，过高或过低估量就业形势;
不能正确认识自我，就业期望值过高或过低，就业心态盲目自信或自卑;
责任意识、法律意识淡薄等等。
（2）客观原因:
首先，社会大环境的负面影响。
经济、政治、文化等领域的“诚信危机”现象，不同程度引诱和影响着大学生的思想和行为，导致大学生的效仿和跟随，挺而走险，出现诚信缺失现象。
其次，高校诚信教育薄弱，诚信教育缺乏针对性，缺乏诚信守诺的心理辅导，缺乏诚信守诺的道德品质的指导，缺乏诚信守诺的行为督导。
最后，诚信教育评价体系不完善，没有规范标准去评价诚信度，去衡量诚信行为，从而失去了约束力，失去了诚信的内在驱动力。
3.影响与危害。
毕业生诚信缺失的危害是显而易见的，不仅损害了大学生自身的形象，降低个人信誉，而且给学校带来巨大的压力，直接损害所在学校的声誉，导致用人单位对学校产生信任危机。
二、就业诚信现象之评价
1.评价的目的和方法。
（1）目的:
这种评价以形成性评价为目的，旨在通过诊断就业市场中的诚信问题，为不断深化的就业体制改革和高校教育教学改革提供反馈信息，以规范大学生就业行为，加强大学生就业诚信教育，提升高校在社会上的美誉度，提高高校毕业生的就业竞争力，促进毕业生充分就业。
（2）方法:
大学生就业诚信的评价，作为学生评价的一种评价类型，就评价的基本模式来讲，可以套用最常用的泰勒模式。
因为，诚信如同其他的品质一样都是抽象的、内在的，是不可直接观察的。
所以，其评价方法，也同评价其他心理品质与思想品德等方法相同，可以通过外界的行为得到表现，可以通过就业行为来观察了解，见徽而知著，从现象到本质，从具体到抽象，从外面到内在。
具体来讲，“刺激—反应法”、“现象一本质法，“效应—本体法”等几种方法可供评价就业诚信时选择，而且在一定的条件下可能是正确的。
2.两个观点。
（1）上面提及的“刺激—反应法”等评价方法所建立的诱导或假设条件毕竟不是真实的，所以，应该用鉴定的标准反复核对，问他的理由和意图是什么，这种鉴定方法涉及到真实性和合理性等重要问题。
下面仅举一例:
假设我们要评价S们的诚实，并将他们置于可以欺骗的情形中。
S1欺骗是因为他无论如何看不出欺骗有什么错;
S2欺骗以获得一点好处;
S3欺骗是因为不想遵从权威;
S4没有欺骗是因为周围有人，使他有犯罪感;
SS没有欺骗是因为他是一个绅士的JL子，而除了在某些环境之外，“绅士的儿子是不欺骗的”;
S6没有欺骗是因为对他来说信守规则更有趣，等等。
现在，我们可以说S1—S3欺骗了，而S4—S6没有欺骗,S6的没有欺骗仅仅是对诚实感兴趣，这一点也远远是不够的。
其他无法作更进一步的鉴定。
从严格意义上讲，他们显然是不同诚实的人，不同不诚实的人，因为他遵循不同的规则和推论。
由例子可以得出两点:
第一，如果我们预先将道德领域如诚信限定为一些特别情境（以诚实、讲真话为“公共标准”），我们将容易忽视不同类型的理性;
第二，除非我们能发现“的头脑中在想什么”，否则我们将容易忘记在行为中使用什么概念，这是至关重要的。
可见，我们对道德的评价，同样包含对诚信的评价，都必须注意道德思想和行为的不同的方面，这些方面并非来源于任何关于“心理结构方式”的理论或假设，而只是简单地来源于对道德的思考和行动是什么意思的考虑，来源于这种考虑所必定包含的东西，而这些来源都是动态的。
（2）第二个观点由第一个观点启发而来。
因为一个人可能以一种不合理的、无法容忍的、有偏见的或不明智的方式持有完全正确的信仰，反之亦然。
所以，我们要把一个人扮演一种特定角色如就业角色时的功过和他的信仰的正确性区分开来。
不言而喻，对就业中的诚信缺失现象，我们应引起足够的关注，加以及时的引导和教育，但对诚信缺失的不同情况应区别看待。
就业前就业材料的制假与欺骗、就业过程中的违约和就业后的跳槽等来源于不同的道德基础，所以，诸如就业中的善意违约、跳槽等就不应一棍子打死、全盘否定。
首先，毕业生违约可以理解。
当今就业市场并未真正市场化，就业市场不够规范。
有的毕业生违约是现行就业体制造成的，违约自然在情理之中。
协议的签订，基本功能在于给当事人一种相对稳定的行为预期，但有的行为预期长达几个月，过长的行为预期，可能会使毕业生获得更好的就业机会或改变对用人单位的看法。
“人往高处走，水往低处流”，毕业生选择更好的用人单位，也是人之常情。
其次，毕业生违约是一种权力。
就业协议与其他协议一样，在签订协议的同时，就一定会给予签约人违约的权力。
违约是对义务的违反，也是对个人权利的遵行。
在一定限制条件下，毕业生和用人单位都有权改变原有的意向，双方均可以选择履行协议，也可以选择违约。
我国劳动法第二十四条规定:
“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。
”可见，解除合同是法律给予的一种权利，而就业协议与劳动合同都是用人单位录用应聘者时所订立的书面协议。
只要毕业生不是恶意的，没有给用人单位造成恶劣影响，且由毕业生承担违约责任后，在平等自愿、协商一致的基础上，可以解除就业协议。
最后，毕业生违约是资源优化配置的过程。
就业工作的目的就是为了合理地配置人才资源。
部分毕业生违约也可以看作是人力资源重新组合、优化配置的过程，它利于毕业生寻找到更能发挥才能的位置，更利于社会的进展。
“强扭的瓜不甜”，如果毕业生迫于无奈临时不解约，但“身在曹营在汉”，工作时不专心，不忠诚于用人单位，迟早也会改行跳槽。
当然，这种人力资源的合理优配，带来的不仅有直接成本的损失，而且还有间接成本、机会成本、诚信成本的损失。
三、应对与措施
1，加强就业诚信教育。
就业诚信教育是学校永恒的主题，是高校毕业生就业指导的重要内容。
没有诚信，将导致毕业生人格魅力受损，将失去他人对毕业生和高校的信任。
诚信，作为毕业生成功就业的基本前提，应引起高校足够的重视和关注。
就业诚信教育要注意把就业诚信的理论教学与实践培养结合起来，达到从“学术的”到“社会的”相互参照，提高学生的道德推断能力与选择能力，强调学生行为习惯的训练;
就业诚信教育要不断建立开放性就业诚信教育渠道，组织学生积极参加各种就业模拟活动，使学生在活动中经受锻炼，接受教育，也可充分利用各种媒介、公共环境进行就业引导和教育;
就业诚信教育要突出个性化，以人为本，充分发挥主体与客体两方面积极性，使其内因自觉接受并按自己个性进展的需要和社会需要塑造自己;
就业诚信教育要充分尊重毕业生作为教育主体思想进展的内在规律性，在诚信教育的内容和方法上充分考虑毕业生的思想进展水平和能力，重视和加强对毕业生诚信理念、逻辑、推理能力和技巧的培养，因势利导。
2.建立健全就业法律法规。
为积极培育就业市场、规范就业行为，必须制定并出台就业相关法律法规，规范、明晰用人单位、毕业生、校方各自的权力、义务和责任，为签约各方提供可靠的保障和法律依据。
有了相关的就业法律法规，高校还要指导毕业生认真学习和领会相关就业法律法规，增加法制观念，强化劳动者保护意识，并按照法律法规自觉规范和约束自身就业行为。
3，完善诚信监督机制。
就业市场的有序进行，除了健全的法律保障体系外，还应建立诚信监督机制，充分发挥群众和舆论监督作用。
一是要建立大学生诚信档案、完善大学生诚信考核体系，强化对毕业生的信用监督，使毕业生切实领悟到守信的益处和必要性;
二是建立严格的就业材料审查制度，严把质量关;
三是确立严格的签约、违约制度，防止签约的盲目性和违约的随意性;
四是发挥XX络作用，把毕业生真实信息上XX，做到轻松辨别就业材料的真假。
一、打破奇异感，增加透明度
在高校，职称改革工作必须打破奇异感，做到该公开的公开。
因为它是一件十分敏感的事，牵动着每个教职员工的心。
人们十分情愿了解凡与职称改革有关的问题。
进入评审范围的人，更想知道自己能否评得上。
因此人们就设法到处打听，打听的情况有真有假，做出的分析和结论也有对有错，在人们思想当中就会形成这样那样的思想间题，结果给职称改革工作增加了难度。
因此，打破奇异感，增加透明度，做到能公开的公开，临时不能公开的，向大家说明情况，十分必要。
我们认为，有以下几个方面应该公开：
（一）职称改革的文件公开。
职改工作一开始就需要把ZY、省的有关文件，向学校各系、各单位的领导原文传达，将省主管部门对此项工作的指导性意见，原原本本地讲清楚。
有些重要文件，或某些文件的有关部分，可翻印出来，发到各系各有关单位，便于负责同志们传达贯彻和加深对文件的理解。
被评审人员吃透了文件精神，就会用文件去对比自己，哪些方面自己够条件哪些地方自己欠缺，都会心中有数。
这样做，同时也起到了教职员工监督学校在执行政策方面有无差错的作用。
在职改中，遇到文件中尚未涉及，但学校存在的问题，都应及时向上级主管部门请示，请示的结果也应及时在各系各单位领导中公开，及时传达给群众。
群众掌握了文件精神，学校又严格按文件办事，在职改过程中，出问题就会少，工作进展就会顺利。
（二）岗位数额和进入评审范围的人数公开。
职改工作中，本次晋升多少个正高、副高、中级，是大家非常关怀的。
对此应做到公开。
在公开岗位数额的同时，也要把学校经汇总后各系、各单位的情况，进入评审范围的人数加以公开。
两个数字摆出来，被评审人员就会考虑自己的情况，他人的情况，何人通过无问题，何人是边沿人物，何人根本无望，自己属于什么情况，都会有个概略分析。
当然，在这时明知自己条件差点，碰碰运气者有之，但碰不上就算了，觉得理所当然，怨言也少了。
根据岗位数额，各单位往学校推举人选，就能本着好中选优，优中选尖子的原则办理。
因为被评审人都有了较多的分析，有的人获得通过当然高兴通不过去，觉得学校所做的工作符合文件精神，心情也就很快得到平和，反之，大家对岗位数额一概不知，就会形成乱打听，更因为思想准备不足，通小过乃·
思想扭弯的时间也会加长，给学校增加很多工作星。
（三）职称改革工作的日程公开。
职称改革上作一开始，就应把日程安排好，便务系、各单位领导、教职员工，知道哪一天干什么这样领导心里有数，被评审者哪天于什么也清楚，上作有条不紊，既加快工作进度，又防止了领导和被评审人员的忙乱和误事。
（四）学科组和评委会投票表决结果公开了令孕科组和校评委会，投票表决后，作人员应当场统计，当场宣布己获以仁票的通过人员名单。
被评审人得知了自己的情况，不再到处打听。
使学校稳而有序。
二、让被评审人到会陈述
在职称评审过程中，为较全面厂解被评审人员的情况，让被评审人到学科组或评委会陈述的办法是个好办法。
被评审人能在评委会或学科组讲一讲自己的成绩，让评审人员了解自己，他们会感到机会难得，也是晋升职称关键的一步，会认真对待。
被评审人员到会上讲一讲，对评审成员了解被评审人员实属必要。
陈述时间的长短，可根据具体情况确定，但不宜过长。
这样做可表现出如下几点好处：
（一）被评审者到评委会或学科组陈述目己的情说，因时间短，要求他们必须讲的集中、精炼、清楚明白，把自己任现职以来的主要思想表现和业绩情况都概述出来。
因此，评审人听后印象深刻。
并为评审人员对被评审人员进行对比分析，提供了很有利的条件。
从而能够较好地做到好中选优，优中选尖子，幸免一了对被评审者情况一了解不全面，而做出片面结论，得出不理想的结果。
（二）被评审者到会陈述，不是单个人自已在那里讲，而是除了评委或学科组成员外，还有同学科组的其他被评审人参加听和讲。
谁的成绩大，业绩突出不仅评委们听见了，被评审者们也都听见了。
会上，他们自己通过与别人比较，大体知道自己排行第儿，估量出自己能否通过。
成绩稍差的人，也会暗下决心，今后要抓紧时间，积极努力，争取大的成绩。
实际上，通过这一讲，交流情况，同时提高了大家的竞争意识，进一步鼓了大家的干劲。
（三）校评委或学科组成员一般都有校领导、系单位的负责人在内，他们听了被评审者们的陈述，对学校各系、各单位专业技术队伍有了进一步了解。
几年来专业技术人员的业绩如何，出了哪些成果，当前的问题在哪里，将来怎样改进学校的卫作，怎样进一步关怀培养知识分子，等等，都有了不少感性材料，做到了心中有数。
三、结合学校实际情况制定具体规定
职称改革工作的好坏，XX委、校长的重视是关键，是保证。
但学校如何根据上级的文件精神，结合学校的实际情况，制定出对某些焦点、难点问题的具体规定，非常重要。
比如，在评审过程中，高级职务的岗位数额一般偏少，矛盾突出。
若在副高层次上搞评聘分开，就需有具体规定。
我们认为，评聘分开，在当前的情况下，不宜搞很多任职资格。
因为有了任职资格的人，就会要求聘任，聘任了马上就与工资挂钩，但学校往往没有空岗，任职资格人员的聘任，解决起来困难很大。
然而，任职资格人员长期得不到聘任，就会有意见，就会给学校增加工作量，甚至在一定程度上讲，也会造成学校的不稳定。
如此说来，当前要搞副高层次上的评聘分开，评一部分任职资格，应该是有限制的，有条件的，不能进入评审范围的人，评不上占岗的专业技术职务，就可给他评个任职资格。
怎么个搞法，这就要求学校有具体规定，既能解决学校的突出矛盾，也并不会造成另外的新问题。
我们认为，具体规定应在被评审人符合上级文件中任职条件的前提下，向老年知识分子和青年学科带头人倾斜。
比如，大学毕业时间在哪一年以前的年龄在多少周岁以上的青年中被评为学科带头人卜的等等，可以优先。
这样做，副高任职资格就不会评得太多，也不会引发出新的矛盾。
再比如，近些年来的评职称，各单位为被评审人所写的材料，除了论文一项外，都是“锦上添花”的。
这样做的结果，到了高评委，从教学、思想表现、社会工作等方面就无法对被评审人分辨优劣，唯一可抓的一点就成了有无论文，造成了高评委通过与否，论文一票定音的现象。
专业技术职务评定在高校，特别是专科学校，应该重点看教学，应该向教学第一线倾斜，论文只是其中的一个条件。
但由于基层在评审中缺少具体规定，又加之当前一些不正之风的干扰，只要进入评审范围，思想表现、教学业绩成了软条件，表上写的一般都是好了再好，使得评委成员不好定夺。
这对评委们是可理解的。
为解决这方面的问题，我们认为，学校应制定除论文以外的、晋升高级职务的思想表现和教学业绩的具体规定。
思想表现好，学校应制定具体杠杠教学工作量应制定量化条件教学效果好要有硬条件。
否则，老老实实在教学第一线勤奋耕耘，成绩显著的人，只因论文尚少，被淘汰有的教学平平，成绩一般，而有几篇论文的人而获顺利通过。
造成这种现象，与学校在职改中没有具体规定，没有把思想表现、教学业绩搞出硬条件是有关的。
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