集团人力资源的管理企业文化及行政后勤工作实施方案文档格式.docx

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人力资源

政策的制定可以从人力资源理念、人力资源规划、人才聘免、绩效

考评、薪酬政策及人力资源培育等方面确定一些原则和方向。

根

据公司的发展规划，制定公司的人力资源规划（1—3年），

确定人员配置计戈叽培训计划、薪资计划、考评计划、职业规划、

后备人才培养计划以及人力资源预算等。

以人力资源规划为主要依

据指导人力资源管理的各项工作，预见性地确立所需人才的结构、

数量和层级，建立科学的考评体系和人才培训基地。

（三）、进行岗位测评工作

采取访谈法、问卷调查法等了解公司现有人力资源状况，对现有人力资源情况、包括人岗配置情况进行全面的了解，并对现有岗位进行工作分析和岗位评价，收集一套准确的岗位测评数据，形成岗位说明书，作为招聘配置、薪酬设计及培训开发的依据。

（四）、采取内部竞聘和外部招聘相结合的办法选对人。

人员招聘是人力资源工作的第一道关口，要“相好马”。

在选人的过程中采用笔试、结构化面试及情境模拟测试等方法，同时可以导入一些测评软件，作为测试人员情商等指标的参考依据。

（五）、培训开发体系的建立及后备梯队人才的建设

培训体系建立的关键是要建立学习型组织，形成一种学习的氛

围，刚开始可能要采取一种强迫式的、填鸭式的学习，通过强化等

手段使之成为员工一种自愿、习惯性的行为，主要在以下几个方面做好工作。

1、内容的组织，并由人力资源部门组织编写以下内容的教材。

知识培训：

各岗位任职资格所要求的专业知识；

技能培训：

完成本职工作所必须的基本技能；

素质培训：

包括个人综合能力、团队意识、创新思维等内容；

企业文化培训：

包括企业理念、企业价值观、企业形象、企业

行为规范等内容

制度流程培训：

包括公司宪章、企业制度和工作流程等内容。

2、培训的形式

采取“岗前培训”、“在岗培训”、“脱产培训”和“业余自学”等形式。

岗前培训：

即新员工上岗前的培训，时间为三到六天，内容以企业文化和制度培训为主。

在岗培训：

由部门经理、业务主管或其它经验丰富、技术过硬的员工以“传帮带”的方式进行经常性的业务传授和指导。

离岗培训：

指外派培训，以解决公司发展中的突出问题而进行

的专项培训，培训对象为企业中、高层管理人员和关键岗位上的骨干员工。

专题培训：

以解决企业发展中较为普遍的问题而特聘专家授课。

3、建立内部培训师队伍，成分利用公司的内部资源，并给予一定的授课补贴。

4、培训考核评估及考试

每次培训完后须组织对培训师的效果调查与培训内容的效果调查以及培训后的培训考试与效果调查统计。

5、后备梯队人才的建设

由公司组织对各级管理人员及有潜质人员进行职业规划的培训，确定后备梯队人才，并对其进行职业规划的设计，确立指导人，指导其进行职业能力提升的途径和提升课程的设置。

六）、薪酬激励体系的建立

薪酬激励体系又细分为工资体系、奖金体系和福利体系

1、工资体系

根据岗位测评和市场工资率的调查以及公司多种产业经营的特

点，可以采取多种工资制度，如职务工资、职能工资、技能工资、计件工资及岗位结构工资，另外，针对公司高管可以考虑采取虚拟

股权的模式进行激励，根据企业经营规模和参股人员资格确定股权比例。

建议采取岗位结构工资制度作为公司的基本薪酬模式：

基本工资+岗位工资+工龄工资

基本工资280元/月，作为计发员工生活费的标准，岗位工资由实际岗位系数和系数工资含量决定，计算方式如下：

实际岗位系数二上岗系数x工作质量系数岗位工资=实际岗位系数x系数工资含量

工作质量系数按照员工的行为守则及工作质量进行考核打分。

系数工资含量按照公司的经营指标完成核定1.0系数的工资额。

岗位系数按岗位划分为八个职级，每个职级分为1-8个岗级职级与岗级分布表

\岗

耳\级

级、、

行政系列

技术系列

1

2

3

4

5

6

7

8

级差

——一

职员

0.45

0.50

0.55

0.60

0.65

0.70

0.75

0.80

0.05

二

主管

助理

0.90

1.00

1.10

1.20

1.30

1.40

1.50

0.10

三

副经理

中级

1.60

1.70

1.80

1.90

四

经理

高级

2.00

2.20

2.40

2.60

0.20

五

副总经理

2.80

3.00

六

总经理

3.30

3.60

3.90

0.30

七

副总裁

4.20

4.50

八

总裁

6.00

6.80

岗位系数可以按照一定时间及一定比例进行定期调整，以调动

员工的工作积极性。

工龄工资，工作不满1年的不计工龄工资，工龄每满1年工龄工资20元/月，但最高标准为200元/月。

2、奖金体系

奖金可以设立年度目标奖、先进奖和特殊贡献奖。

年度目标奖

在每年的春节前核定发放，根据公司或部门完成年度目标的情况核

定发放标准。

先进奖和特殊贡献奖在公司年度员工大会上发放。

3、福利体系的建立

福利包括社会保险、带薪休假、生日礼金及探亲路费等，可以

探索自助式福利组合，根据员工的不同需求而进行设计。

（八）绩效考评体系的建立

首先在公司要建立一种绩效文化，把单位及员工的业绩作为评

优评先的标准；

同时要建立各单位、各部门及每一个员工都有考评标准或指标的绩效考评体系。

1、子公司采取目标任务和流程监控的考评办法，在年初，各

子须与集团签订包括财务、管理、费用等指标的年度目标责任书，权重为0.8,并分解到月度；

流程监控由集团各职能部门按照职能对子公司进行考评，权重为0.2。

2、职能部门采取工作任务完成情况及职能履行进行考评，每

月由总裁办进行工作任务的安排，权重为0.8;

职能履行情况由总裁办进行检查督促，权重为0.2。

3、高层管理人员采取定期考评和年度述职想结合的办法进行

绩效考评。

主要考核其目标达成、团队建设、自身素养等指标。

中层管理人员采取目标管理进行考核。

主要考核其部门的

绩效改进和人员开发等情况。

5、对操作层员工采取行为管理考核，按照工作质量分进行评价，主要内容是员工守则及岗位职责。

总之，企业人力资源管理工作是一项系统工程，需要我们秉着认真科学的态度，树立以人为本的思想，去不断的摸索和探讨。

二、企业文化建设实施

企业文化是在企业发展建设进程中沉淀形成的、具有企业鲜明

特色、对企业的未来具有决定性影响的文化，是企业管理思想、管

理哲学、经营理念、价值观念、内在精神和外部形象的综合体现。

要不断下大力气推行企业形象战略，培育具有公司特色的企业文化，

对于实现公司的发展目标，培育团队精神、进取精神、创新精神，

增强公司的凝聚力、感召力，增强员工的荣誉感、自豪感具有重要

的意义。

首先要提炼出具有企业鲜明特色的文化精髓，形成具有鲜明特

点的企业理念、企业宗旨、核心价值、人生价值、资本价值、企业价值、企业精神、经营理念和工作理念。

其次要进行企业文化的宣导，建立并形成具有公司特色的三大识别系统，即：

理念识别系统、视觉识别系统和行为识别系统。

理念识别系统包括确定公司发展目标、公司精神、经营理念。

建立公

司的视觉识别系统是企业文化建设的关键环节，包括统一公司的用色、用字，设计制作司旗、司徽，在一切可能的地方均使用统一制作的用品用具等等。

建立公司的行为识别系统主要是通过制订《公司员工手册》，规范员工的工作行为，包括站、坐、行姿式，处理业务的规范，接人待物的要求等等，通过行为识别系统的统一建立，达到树立公司良好形象的目的。

企业文化建立的关键是要把公司的文化理念深深的埋植于员工的头脑中去，在员工的日常行为中体现公司的文化气息，所以要将企业文化贯穿于企业的各个方面并经常进行灌输和宣导。

具体可以采取如下方法：

1、各单位和各部门要每天组织晨会或日会，在晨会上或日会上组织员工学习公司的企业文化和心态的调整，并进行考试，达到强化的目的。

2、各单位设立宣传栏、板报等形式，进行公司企业文化的宣导。

3、节假日组织旅行出游、文艺表演等，丰富员工的文化生活，倡导公司的企业文化。

4、弘扬中国传统的“家庭”文化，吸取“修身、齐家、平天下”等古训的精华，赋予时代文化的特点。

三、行政后勤工作实施

行政后勤工作涉及到公司的方方面面，比较繁杂琐碎，应该从

以下几个方面作好工作。

1、具备服务意识

行政后勤工作是一项服务性的工作，要树立服务意识，要求为各

部门作好服务和支持工作，要树立员工就是我们的顾客的思想，无怨无悔地提供服务。

2、提高服务水平，提高工作效率。

3、规范操作流程，杜塞管理漏洞，进行精细化管理

行政后勤工作要经常和钱物打交道，一方面要对经关人员进行

职业道德思想品质的教育，另一方面，要规范操作流程，杜塞管理漏洞，同时要进行细化管理。