伦理视角下的企业人力资源管理终稿Word格式文档下载.docx

伦理视角下的企业人力资源管理终稿Word格式文档下载.docx

《伦理视角下的企业人力资源管理终稿Word格式文档下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《伦理视角下的企业人力资源管理终稿Word格式文档下载.docx（8页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

在保证具有内外竞争力的工资和福利待遇的基础上，制定公平公正公开的管理制度，提供充分的职业发展空间、鼓励创新精神、塑造和谐的企业文化氛围，才能够使企业在社会公众面前树立起良好的企业社会道德形象，对企业优秀的人才形成独特而持久的吸引力。

因而，企业人力资源管理的伦理化是企业吸收人才和获得竞争优势的重要途径和手段。

（三）人文精神的弘扬是企业人力资源管理的趋势

人文精神是一种普遍的人类自我关怀，表现为对人的尊严、价值、命运的维护、追求和关切，人之所以是万物之灵，就在于它有人文，有自己独特的精神文化[3]。

现代企业人力资源管理是建立在人本主义的理论基础之上的，工作不仅是员工生存的手段，也是员工个人健康成长和实现自我价值的途径。

符合伦理规范的企业人力资源管理契合了人们内心的道德需求，能够促使企业员工实现自我价值的追求。

此外，随着政府有关劳动的法律法规的不断建立与完善，企业人力资源管理和员工关系管理行为是否符合法律精神和道德规范也引起了社会的重视和关注，社会对企业应承担的社会责任不断提出更高的要求，客观上也要求企业进行人性化、伦理化管理的经营。

二企业人力资源管理中存在的伦理问题

（一）伦理观念缺失导致企业与员工关系不和谐

1员工方面的伦理观念缺失

部分员工自身缺乏职业道德，没有承担自身应承担的责任与义务。

缺乏对自身的人生职业规划，没有把自身的前途与企业的命运紧密的联系在一起，不应该把工作当成生存的一种手段，而应该把工作当成实现自身价值的途径。

企业与员工彼此之间缺乏忠诚度，由此形成恶性循环。

2企业方面的伦理观念缺失

企业没有遵守伦理道德原则，员工仍然被作为达到企业目的和获得利润的手段，而不是目的本身，把关心和满足员工的期望和利益作为提高效率、获取利润的手段。

现有的人力资源的管理主要是从经济学和管理学视角认识人性的，对人性的认识缺乏伦理视角，致使人力资源管理缺失了伦理这样一个重要维度。

把丰富、具体的人性抽象化、片面化、简单化，只看到人的精神属性中的理性因素，只看到人的社会性中对物质利益追求的经济性，而忽略了人性的具体性、非常性和复杂性；

仍然认为必须用严密的控制、强迫的手段来对付员工，才能使员工尽到自己的努力；

仍然认为管理人员主要是运用组织赋予的职权发号施令，要求员工服从并适应工作和组织要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重[4]。

其结果是，有关伦理问题的思考实际上是围绕着员工如何对企业讲道德，如何建立员工对企业的忠诚，而对于企业应该如何以更道德的方式对待员工方面的关注相对欠缺。

（二）企业人力资源管理实践中的伦理问题

1在招聘选拔过程中存在着就业歧视、标准片面等伦理问题

国际劳工组织在《关于就业和职业歧视公约和建议书》中给“歧视”下了一个较规范的定义：

任何根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所作的区别，排斥或优惠；

其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等，从而构成歧视[5]。

由于员工和企业存在天然的不平等关系，很多企业在招聘过程中设置各种不合理的选择标准，按照与工作无关的特征进行区别对待。

例如，很多企业招聘时优先录用男性，另外一个招聘中比较突出的伦理问题是片面强调学历，忽视对应聘者道德品质的考察。

招聘测试一般都是围绕能力和心理两方面，只关心其工作能力和承受工作压力的能力，往往造成员工单纯追求福利待遇，频繁跳槽，企业无法留住优秀人才。

企业对员工培训缺乏长期发展眼光的现象。

（1）性别歧视

女性就业机会少于男性或提供就业职位时对女性增加附加条件。

许多就业职位都增加了针对女性的附加要求，如语言、相貌、年龄等。

一项调查表明：

对女性提出语言要求的职位是男性的2倍；

有102个提供给女性的职位有相貌的要求，相应对男性职位提出相貌要求的只有15个；

为女性提供的职位中，有88.3%要求年龄在30岁以下，30岁以上的职位只有11.7%；

为男性提供的职位中要求30岁及以下的只占44.3%，为30岁以上男性提供的职位占55.7%[6]。

更为可气的是，一些单位在招聘女性求职者时，在各项条件都满足后，往往会问到结婚了没有、有没有生育打算等问题。

言下之意，要么是单身，要么就是结了婚也不能有生育的打算，否则就不予录用。

（2）学历歧视

很多企业在招聘的过程中过分的强调求职者的学历（专业能力），而忽视了求职者的职业道德能力。

假如一个人没有职业道德那他就不具备资本从事任何工作，在这层次对德的要求非常高。

一旦具备职业道德开始工作以后，这个德要求并不高，而一旦你升迁到一定高度后，这个德的要求又高了起来，因为这时并不是履行自己的职业，而是在支配整个企业的命运。

所以我们讲的德才兼备实际是一个相对性概念，德才兼备的人才并不多[7]。

企业需要的人才是职业化人才，这是对德的要求。

这意味着德才之间对一个从事职业的重要性而言，德具有优先性；

从企业需要的人来讲，才具有重要性，这说明德才在不同的情况下肯有不同的价值。

我们说知识是资本，品德和伦理也是资本，但这个资本是相对的。

假如一个职业经理人，在与别人才能相同的情况下，假如有更好的伦理记录或信用记录，那么价值就会比别人高。

2在人力资源培训与开发中存在急功近利的现象

（1）企业培训短期功利性

其实企业的人力培训是一项长期的投资，其最终目的是要达到企业与员工的双赢。

但是，目前很多企业企业并不能领会这个道理，甚至反其道而行。

企业投资人力物力财力对企业员工进行培训的目的就是为了给他们洗脑，以利于企业的调度，更好的服从企业的各项命令，只把企业员工当成手段，而不是目的。

在这个前提下，大部分企业人力资源部门的内部培训就成了的单纯的功利性活动，使得企业的培训越来越不受欢迎，出现尴尬的局面。

投资少于收入，造成企业认为培训的效果欠佳。

尤其是有了一定工作经验的人，这样的培训反而招来了相反的效果。

一些知名的企业，老板在接受了职业经理人的建议之后，决心招一批应届大学生来充实企业，提高业务队伍的忠诚度和企业的竞争能力。

刚开始对学生充分的尊重，给予物质激励和精神激励，进行人性化的管理。

但过一段时间之后，老板就发现原来毕业的大学生的就业形势也很严峻，于是以营利为目的的企业家原形毕露。

为了能够在将来更好地把他们当作廉价劳动力，公司开始了对他们进行形式各样的从基层开始培养。

下车间劳动，义务给公司搬砖盖厂房等，还美其名曰“魔鬼训练，打造职业精英”。

这必然导致企业优秀的人才流失，使企业的计划失败[8]。

（2）过分迷信培训的作用

现阶段培训风靡中国企业的各个领域，一些企业开始盲目的跟从风气。

企业似乎终于找到了解决问题的方法了。

凡事都应该有个良好的心态和合理的期望，如果过分倚重培训的做法，必然导致消极的后果。

我们常常可以听到很多职业人和一些咨询公司的培训师把培训的相关理论当作了口头禅。

“不要对老板说不”“执行力”“忠诚度”等等，一时间，同事间总喜欢用这种这种形式来相互打趣调侃。

如此一来，谁又能真正信服这些理论呢?

其结果必然是使得培训效果大打折扣[9]。

3很多企业考核制度不规范，薪酬体系不合理，注重物质激励忽视精神激励

（1）制度设计缺乏理性的战略思考

企业在制定企业薪酬设计的制度时,企业较多考虑的是公平性、补偿性或利害相等性、透明度等,而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。

薪酬设计上的战略导向原则,是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来,使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。

这方面的表现很多,如有的公司声明它的战略之一是成为市场上的佼佼者,但该公司却将薪水标准定位于中档水平。

有的公司声明,将增加股东的长期利益作为它的一个战略目标,但是公司却着重于奖励短期经营业绩,这易于导致高管人员的短视行为,可能会放弃或忽视一些引起对于企业长远发展有着决定性影响的工作,如新市场的开拓、新技术研发、经营创新与管理变革等。

每个公司都希望企业利润最大化,应该强调企业整体业绩,团队协作,但实际中却往往过分强调员工的个人业绩考核与激励,这必将会影响到员工之间的协作精神,从而影响组织整体的运作能力而过分强调团体的利益[10]。

因此,如何处理个人和组织之间的矛盾,实现企业生存和发展乃至持续发展,是战略性薪酬设计的重要任务。

（2）多数企业的工资制度对内缺乏公平感,对外缺乏竞争力

当前的工资制度较之传统的工资制度有了很大的改进,但由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短,人力资源管理的基础性工作有所缺陷,企业薪酬仍然存在矛盾。

多数企业考虑更多地是员工的潜在劳动能力,而员工潜能的实际发挥往往不会引起人们的注意而被忽视,所以工资的分配主要靠工龄、学历、职称、行政级别,而忽视了对每个员工所做的差异性和员工对实现企业目标的贡献[11]。

这种制度看上去似乎很公平,但实际上是对工作价值的否定,难以体现员工能力高低的区别,因此挫伤了优秀员工的积极性,从而造成企业对内缺乏公平感,对外缺乏竞争力。

（3）薪酬水平之间的差距很小

中国企业薪酬水平很低,不仅仅体现在绝对数低,主要是薪酬水平之间的差距很小。

美国薪酬设计专家爱德华·

海曾提出“职务的现状构成”概念，根据职务责任因素与智能和解决问题的能力两个因素之间影响力的对比与分配,将企业中的职务分为三种类型“上山”型,如公司总裁、销售部经理等，“平路”型,如会计、办公室职员等，“下山”型,如市场分析、科研开发工程师等,并据此同方向确定薪资水平。

而中国企业的薪酬实践与上述职务类型走向正好相反,是“低级职位领先”型,“中级职位匹配”型,而“高级职位落后”型。

其实,为低端职务支付高薪根本没有战略意义,原因：

首先，低端职务人员众多,总成本相当大其次，市场上此类人员的供给大于需求再次，这类员工的替代成本很低，最后，这类员工对企业的贡献有限。

而对于企业来说,市场上供不应求、替代成本很高而贡献率相对较大却难以获取的高端职务人员,其薪酬却相对职务恃性较低[12]。

著名经济学家周其仁曾指出,中国拥有世界上最廉价的企业家—最低工资,但有世界上最昂贵的企业制度—大量亏损。

这也体现了企业的薪酬设计问题,主要体现在结构问题。

总之，在考评过程中不能严格执行绩效考核制度，随意性较大。

员工不清楚考评制度具体标准，考评结果靠管理者主观判断。

只从生存和安全层面对员工进行激励，不考虑员工作为“社会人”的自我价值实现层面的需求。

三实行伦理化的企业人力资源管理

在实践中，人力资源管理工作者需要从确实人本管理的理念入手，在人力资源管理的各项职能工作中践行人文精神和伦理观念。

（一）确立人本管理的理念

现代企业管理要进一步树立以人为本、以员工为主体的管理思想，尊重员工个性、保持自由和自律、自我负责的管理思想，重视培养员工的高尚职业道德、人文素质和健全人格。

人力资源管理部门应在工作设计中丰富和改革工作内容，采取弹性工作制，兼顾员工工作与生活的两方面需求，鼓励员工参与管理，加强团队精神和合作技巧的培训。

企业要为员工提供一个安全的工作环境，了解员工生活状况及需求，及时帮助员工平衡生活与工作的矛盾；

在人格和权利上尊重员工，视员工为企业发展的合作伙伴，注意听取员工的建议。

企业应该是帮助他们成才的一个载体，应该对他们进行职业生涯规划与指导，提供相应的职业技能培训，帮助员工掌握尽可能多的技术，不断地加强自身修炼，完善自己，使自己的价值得到最大程度的体现，实现企业与员工的共同发展。

具体如下：

1严格管理制度和流程

X理论认为：

人天生讨厌工作、逃避责任、寻求安全、趋利避害。

要实现目标必须对其强制、控制、惩罚并进行指导。

因此，设置标准和管理制度是必需的．达不到标准就要给予相应的处罚．处罚也是一种激励[13]。

2员工应该被充分尊重和信任

Y理论认为：

人的工作可以像休息或游戏一样自然。

员工完全能实现自我引导、自我控制．能学会负责任并普遍具有创造性决策能力。

人的自我激励本能必须得到充分地尊重。

3充分了解员工的需求

马斯洛的需求层次论认为，人的需求有五个层次[14]：

一种需求基本满足，下一个需求将成为主要需求，已获得基本满足的需求不再具有激励作用。

因此，要实现有效激励就必须知道人们的需求处于何种层次．然后作出合理的激励设计。

4设置美好远景

目标设置理论告诉我们：

要给出目标的工作意向。

目标要告诉员工做什么及需要作多大努力．用目标指引员工的行为。

目标必须具体，目标越困难绩效水平越高。

员工需要获得反馈。

以使其产生成就感，增强胜任工作的自信心。

将外部反馈变为内部反馈，变为员工的自觉行动，也就是我们常说的自我激励。

5激励机制体现公平、公正、公开、透明

公平理论讲的人的平等，是指人在政治上平等、人格上平等、机会上平等。

而分配制度上的平等指的是收入／贡献这个比值相等。

收人可以是工资、荣誉、职位、培训等；

贡献则是指员工投入的时间、精力、受教育程度、工作效果等。

员工在心理上认为公平与不公平是要有一个参照系的．无论是高于或低于参照系都是不公平的。

我们要做的是分配的公平，让员工满意；

让程序公平，在制度、组织承诺、领导信任、人员流动等方面公开透明；

引导员工改变对自己的评价或引导员工改变对参照对象的评价。

因此，企业必须制定公平的分配制度．努力消除那些不利于公平的因素[15]。

（二）践行人文精神和伦理观念

1企业在招聘、筛选、解聘员工时，应坚持以工作为中心的原则，保持程序公平和人际公平

企业在招聘员工时，应无论其种族、性别，都有获得同等就业机会的权利。

另外，企业在选拔人才时应注重人才的价值观、创新精神、道德水平等人文素质。

从伦理学视角看，道德需要是人的本质需要，在人力资源各因素中具有核心作用。

在引进人力资源时要严格标准，要避免重学历轻能力、重经济利益轻伦理道德、重技能操作轻综合能力、重专业知识轻文化底蕴等观念。

2对员工有必要进行有计划性和针对性的培训，包括伦理困境的相关知识及其识别和解决能力

主要包括三种类型：

对伦理困境识别能力的培训、培养使用伦理模型解决问题的能力、训练以伦理的方式履行人力资源职能。

培养识别伦理困境的能力主要是要使员工明确企业的伦理规范，知道什么应该做，什么不应该做，从而使人力资源专业人员正确的诊断和认识问题，在决策时做出更符合伦理的行为。

应建立一套行之有效的绩效考核方法和具备可操作性的晋升制度，把员工的职业生涯规划与企业的未来命运结合起来，建立企业与员工之间相互的忠诚度。

再次，制定符合伦理观念的绩效与薪酬制度。

绩效考评的目的在于激发员工的潜能把员工个人目标与组织的战略目标联系在一起，经常与员工的薪酬福利挂钩。

因此，绩效考核过程应公平公正公开，企业的绩效管理系统应以工作行为或者结果为依据，避免由管理者根据主观印象对模糊的个人特征进行评价。

薪酬是员工激励的基础，薪酬体系的设计应综合考虑工作本身、工作绩效、资历、技能等综合因素。

从伦理学角度可以用“效率优先，兼顾公平”这一伦理原则来处理报酬分配问题。

此外，企业应注意薪酬福利体系的灵活设计，根据员工的具体需要，尊重文化传统，为员工提供灵活丰富的福利。

四解决企业人力资源管理的伦理问题的意义

（一）伦理化的管理方式契合人们内心道德的需要

以物质激励为主的企业人力资源管理的方式，与现代企业人力资源管理的要求矛盾日益突出。

以人才为核心的企业人力资源管理在知识经济时代应对复杂多变的市场竞争环境，不断获得可持续发展优势的关键性资源，是构建企业核心竞争力的基石。

只有让企业的员工轻松愉快的工作，才能给企业带来良好的运作。

使员工更好的融入企业的企业文化中去，实现企业长期的战略性目标。

伦理化的管理方式契合了人们内心道德的需要，满足了人们对精神食粮的渴求。

（二）伦理化的管理促进企业人力资本的充分发挥

人才是企业的灵魂。

企业的创始人与后继者对企业自身存在的价值、企业自身与员工之间关系的不断反思与拷问，使得管理方式的源头上存在着到的话的需求。

企业作为社会中的生产服务组织，既是一个盈利组织，也是企业成员共同发展的载体，只有把员工的命运与企业的命运结合起来，才能使组织更好的和谐发展。

工作不仅是员工生存的手段，也是个人健康成长和实现自我价值的途径[16]。

受人尊重、获得同等的报酬、被公平的对待，是大多数员工内心的真挚渴望，也是促进企业人力资本充分发挥的必要前提。

（三）伦理化管理是企业获得竞争优势的个性化战略

随着人才资源竞争的日趋激烈，企业之间吸收人才的方式差异越来越小，如高工资和良好的福利待遇，比较高的权力和地位，而企业人力资源管理的伦理化，创造了良好的企业文化氛围，使得企业能够吸引优秀的人才加盟，在影响企业与员工关系的因素中，工作环境在吸引、保留员工、和提高员工敬业度三方面都起着至关重要的作用，企业应将人力资源管理作为创建工作环境的首要推动力。

因而企业的伦理化管理也成为企业获得竞争优势的一个源泉。

总结

管理和伦理相结合是现代管理发展的总趋势。

伦理是反映和调节人们之间利益关系的价值观念和行为规范，是价值理性和工具理性的统一，它与管理紧密联系，相互渗透；

而人力资源作为企业最重要的资源，决定企业的兴衰成败，其管理对象的特殊性使得人力资源管理本身的伦理审视既必要又可能。

在市场经济条件下，人力资源管理既要符合伦理要求又要充分发挥伦理的管理作用。

是对员工的管理达到科学性和合理性的统一。

参考文献

[1]蒋晓丽.体育伦理与体育道德的区别研究[J].体育文化导刊,2006,05.

[2]张锋.高校教师资源开发的伦理性解读[J].扬州大学学报（高教研究版）,2002，01.

[3]马永忠.人文精神在高校和谐发展中的意义[J].发展,2007,07.

[4]李欣.浅论人力资源管理中伦理缺失的原因及对策[J].人才资源开发,2008,02

[5]齐依南.浅议制订《反就业歧视法》[J].职业时空,2006,22

[6]王晓华.招聘职位的性别规定——两性阶层分化的起点[J].妇女研究论丛,2003,S1

[7]陈绍峰.名牌大学生为何不成才[J].教育艺术,2003,03

[8]郑济阳.企业人才流失问题及对策[J].科学管理研究,2000,04.

[9]企业培训：

一个被扭曲的：

“神话”[EB/OL].

9.html,2006-08-02.

[10]齐平,张本桢．知识型员工有效激励的机制研究[J]．经济纵横,2006,1O．

[11]李晓琳.企业在薪酬管理中的常见问题及其对策研究[J]．时代经贸,2007,85．

[12]（美）乔治·

米尔科维奇.薪酬管理[M].北京：

中国人民大学出版社,2002,111-156

[13]朱春芳.实现员工积极性有效激励的思考[J].经济师.2008（7）．

[14]余凯成.人力资源开发与管理[M].北京:

企业管理出版社,1997：

7

[15]都市范文网.论企业管理中的激励作用[EB/OL].

[16]张道军.我国企业人力资源伦理化管理的尴尬处境[J].管理观察.2007,22:

47-48.

EnterpriseHumanResourceManagementunderEthicsPerspective

LIYong-ming

（Grade2006andspecialityofMarketinginSanmingUniversity,Sanming365004,China）

【Abstact】Ethicmeanstheprincipleandruleswhenhumanpeoplemanagetherelationshipbetweenothersandsociety,asanimportantsenceofworthandcodeofconduct,ethichasanimprotantimplicationsinHRM（humanresourcemanagement）inindustry.Fromtheethicalpointofview,humanresourcesmanagementisstillinadequatenowadays,weneedtobeginwithestablishingtheconceptofhumanismmanagement,weneedtoputethicconceptintopracticeinthefunctionsworkofhumanresourcemanagementintheenterprise.

【Keywords】EthicsEnterpriseHumanResourceManagementethicalissues