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知识经济环境下我国人力资源管理变革的必然性

（一）知识经济环境下企业经营环境的转型伴随着我国的经济体制由传统的市场经济体制向以知识经济为导向的市场经济体制的变革，我国企业的经营环境也在发生着翻天覆地的变化。

企业所面临的环境已不是以往的“政府做主”或者是传统的简单的市场经济，而是一个以知识为主、竞争性更强、更为复杂的经济环境。

在这样的一个以知识为主导的新的环境下，如果依然沿用旧的一套人力资源管理制度，势必会束缚企业的手脚，不利于企业的长期发展。

因此，建设一个在市场经济体制下，以知识经济为导向来发展经济的人力资源管理制度无疑是最符合目前我国国情的，当然也是最有利于企业自身发展的。

（二）知识经济环境下企业管理理念的转型企业的经营环境在转变，企业的管理理念理所当然也应有所变化。

在传统的市场经济体制下，企业的管理者大多认为，效益与产出主要取决于所投入的生产要素的数量，特别是劳动力、资本、资源以及设备等，而将技术或者知识视为外部要素。

基于这种管理理念，企业的管理者在人力资源管理上必然实施的是一种以成本为导向的管理方式。

这种管理理念在知识环境下是不合时宜的。

事实上，知识从来都是经济发展的核心要素，经济密切依赖于知识的获取、传输和利用，而知识的载体是人，所以在这样的环境下，更需要企业管理者在管理观念上特别是人力资源管理观念上有一个改变，突出知识在经济发展中的作用，更加重视人的作用，强调人力资源，而不应当是将人力视为成本。

（三）知识经济环境下我国人力资源管理存在的不足一方面，宏观经济环境和企业经营管理理念的转变促使我国企业要在人力资源管理方面做出调整，另一方面在知识经济环境下我国企业人力资源管理自身存在的问题和缺陷也要求我国企业在人力资源管理方面做出变革。

归结起来主要有以下两点：

1．从纵向来看，我国企业自身长期存在的问题，即我国人力资源管理不适应知识经济环境下企业的发展，表现为：

首先，对人力资源定位的不科学、不准确。

长期以来，由于受到传统管理理念的影响，我国企业更多地将人力视为一种成本，这一点是不科学的。

在知识经济环境下我们应当更多地强调人力作为资源而不是成本；

其次，人才管理体制不健全。

我国企业长期以来都是靠人事管理的方法来进行人才管理的。

人事管理制度最大的弊病在于不能够以市场为基础来统筹管理人力资源，而这一点，在知识经济时代恰恰是强烈要求的。

因此，这样的管理体制造成的直接后果就是人力资源结构不合理，造成了人力资源的严重浪费；

最后，人力资源的组织模式落后。

中国也有企业建立了现代的人力资源管理体制，但是其组织模式却存在着相当大的问题。

例如我国传统国有企业的人力资源管理模式是基于权利驱动的管理模式，这是一种比较刚性的模式。

这种模式没有充分考虑员工自身的特点，只是比较机械地对员工进行分配和命令，员工则是感觉在被动的状态下不得不服从和遵守。

这种模式能不能很好地调动员工的积极性也就可想而知了。

2．横向来看，我国企业人力资源管理落后于西方先进的人力资源管理。

一方面表现为专业性不强。

我国的企业的人力资源管理没有一套专门的完整的体制和规范，大多数企业的人力资源管理部门都是从属性的部门，有些甚至直接忽略。

相比之下日本企业的人力资源管理则显得先进得多。

他们有着一套专业性很强的体制，将企业的未来与员工的未来紧紧地联系在一起，充分挖掘员工的潜力，发扬团队合作精神，这些都是现代企业所必须具备的特质，也是知识经济环境下亟需要的；

另一方面表现为人才短缺、结构单一。

我国是一个人口大国，但不是一个人力资源强国。

我国人口众多，但是人才还是短缺，这与我国原有体制下的劳动力培养、劳动市场结构是否规范等一系列问题有着千丝万缕的联系。

这些问题都是不能适应知识经济发展需要的。

我门可以看到美国在这方面做得就很到位，公开的劳动力需求资讯、公平的考核标准以及双向选择的方式使得美国的人力资源市场上人才济济。

由于美国强大的综合国力、先进的教育、发达的经济以及开放的政策，使得美国总能吸引世界各地的各种各样的人才。

这种合理的结构正是我国目前所欠缺和亟待建设的。

知识经济环境下我国企业人力资源管理变革的特点

由于我国企业所处的时代环境发生了深刻的变化以及企业自身存在诸多缺陷，所以我国企业在人力资源管理方面一直不断地寻求着新的出路。

事实上，我国的一些优秀的企业早就已经开始了改革创新之路，总结起来，这些变革主要有以下三方面的特点：

（一）单纯的人事管理转变为综合的科学管理我们发现，无论是计划经济时代还是由计划经济向市场经济转变的过程中，人事管理都是企业管理者所奉行的一贯管理思想。

传统人事管理的一个鲜明特点就是以事为中心，只见事不见人，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，从而总是强调事的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人。

但是在现代知识经济的环境下，单纯的人事管理就再也无法适应企业的发展了。

基于这一点认识，企业的管理者已经开始强调对企业实行综合的科学管理。

即管理者们对人力资源的管理和开发，已不仅仅是对各阶层、各类型从业人员从招工、录取、培训、使用、周转、升迁、调动乃至退休的全过程管理，更为重要的是全面提高从业人员的素质，充分挖掘从业人员的各种潜能，合理有效地使用人才和依据员工的个人能力来进行岗位管理分析等方面对企业及员工进行科学的综合管理。

这一点从岗位管理分析的状况就可以看出。

在纯人事管理模式下，岗位管理分析可谓是少之又少，甚至可以说是没有；

而在知识经济环境下，我国企业对通过岗位分析以加强岗位管理规范化的程度越来越强。

《中国企业人力资源管理调查报告》中显示，在受调查的1883家企业中，92%的企业认识到通过岗位分析加强岗位管理规范化管理的重要性，其中，51.8%的企业做过岗位分析，41.4%的企业正在做或者准备做岗位分析；

在上市公司与非上市公司的比较中，上市公司岗位管理分析规范化程度明显高于非上市公司，其中境内外都上市的公司做过岗位分析的比例高达72.5%，非上市公司做过岗位分析的比例为47.3%，仅在境内上市或仅在境外上市或拟上市公司做过岗位分析的比例略低于同时在境内外都上市的公司。

这就从一个侧面反映出我国企业已经重视科学的人力资源管理而不仅仅是简单的纯人事管理。

（二）成本型管理转变为资源型管理传统的管理理念是将人视为一种成本，在管理中只是强调人作为消耗性的一面，将人列入成本中计算。

在这种管理理念下，企业所制定的薪酬制度一般是死板的、不合理的，各种贡献率不同的人可能得到的是相同的福利报酬，这难免会挫伤员工的劳动热情和积极性。

而在如今知识经济环境下，管理者们正在着力解决这一不合理的的管理方式。

一方面，他们根据员工能力付薪，另一方面，也按照员工对企业的贡献率大小来给薪，这就给了那些可能个人能力不突出但是对企业尽心尽力的员工以很好的激励。

此外，一些企业根据自身的需要还制定了一些特别的、个性化的薪酬激励方案。

这些都体现出人在企业发展中的重要作用以及人力从成本到资源的转变。

博能顾问公司对人才的管理就是资源型的管理方式。

他们尽可能具体量化的把公司目标分解到每一层和每一个岗位，然后根据岗位的需要和员工的能力等的不同，再进行有针对性的培训；

在绩效实现的过程中，讲求授权、沟通和辅导，针对每个人建立MBO档案，更好的帮助和了解每个人的成长以及对公司的贡献，并以此为据，对员工进行有差别的激励。

除此以外，管理者还为员工设计相应的职业规划，设立挑战性的目标等，以此达到长效激励的目的。

（三）普通化管理转变为专门化管理通过以往的研究我们可以发现以前的人力管理没有专门的组织机构或者独立的部门，即使有也是寄托在诸如财务等其他部门之下，并没有一个明确、独立的地位，也没有一些专门的规章、制度或者仅仅有一些隶属或者服从性章程、条款。

所以人力资源部门其实是形同虚设。

而如今这一状况已经有相当程度的改善。

越来越多的企业重视人力资源管理部门的重要性，不仅增设了专门的人力资源机构、聘请专门的人力资源管理专业人士而且还制定出专门的人力资源管理章程、制度，赋予人力资源管理部门一定的权利，从而使人力资源管理愈来愈专业化、科学化，以保证企业长期发展对人才的需求。

目前，诸如海尔、联想等一大批优秀的企业不仅有有自己的专门的、独立的人力资源部门，而且人力资源部门在企业中的地位越来越重要。

有了自己专门的人力资源管理部门，企业可以根据实际情况，通过自身的人力资源部门有针对性的为企业的发展培训、招聘所需的人才，以满足企业需要。

知识经济环境下变革人力资源管理的相关措施

（一）从制度角度，创新人才管理模式，严格管理制度所谓无纲不成体，要想彻底改革转型期的人力资源管理问题，在中国的企业实施新型的人力资源管理，必须首先从体制上进行变革，这是新型人力资源管理的总纲。

建立以人为本的管理理念，培养以高素质员工为核心的的人力资源管理体制，实行权利平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力和创造性。

而严格的管理制度是这种模式得以健康发展、持续保持的重要保证。

这一点必须从员工的吸收就开始严格把关，遏制我国一贯的用人唯亲风气，建设一个完全公开、公平的人力资源市场，保证企业吸收进来的每一位员工都是优秀、称职的。

然后精简机构，裁撤冗员，减少企业成本，提高办事效率。

同时，在知识经济时代下，企业还要建立一套与市场相适应的人力资源管理制度，招聘制、薪酬福利管理制、培训制度等等，这些制度不仅要及时地建立，更要坚决地贯彻实施。

（二）从管理者角度，努力提升管理者的人力资源管理技能一个企业要想吸引优秀的人才，其管理者自身必须具备很高的素质和涵养。

特别是在知识经济时代下，这一点更是显的尤为重要。

管理者本身就是一种影响力，只有自身具备了优良的素质和正直的品行，才会有人愿意在他的手下工作，才会得到员工的尊重与爱戴。

此外，一个成功的管理者还应当具备各种优秀的管理技能，高瞻远瞩，时刻保持清醒的头脑和先进的理念。

在人力资源管理方面，要能够很好地处理企业员工间的人际关系。

管理者必须明白，新型的人力资源管理模式下对员工不再是领导与命令，而是协作、共同参与。

事实上，一来现在基层员工的受教育程度越来越高，已经具备了一定的问题识别能力；

二来目前市场上的信息瞬息万变，只凭管理者自身很难有全面准确的把握，那部分独自处于金字塔尖的领导者有可能会走入信息的盲区。

所以在知识经济时代下，企业管理者的管理技能被提到了一个更高层次的要求之上。

（三）从员工角度，提高自身素质，适应知识经济的发展需要一方面是要加强对员工的培训，培养高素质的人才队伍。

企业只有优秀的管理者是不够的，还要有一批优秀的员工。

随着知识经济的发展，复合型人才已经成为劳动市场上的主流，企业也逐渐需求复合型人才。

企业要加强对员工的培训，必须做到有的放矢，即有目的、有针对性地进行培训。

这就要求企业要建立一整套完善的培训系统，从员工初入企业，到人员分配，再到职业晋升，都要根据企业的需要和市场、经济的变化来进行必要的培训。

只有加强对员工的培训，才能提升员工的综合素质，才能使员工具有更强的工作能力和更高的工作效率，才能使企业得到长远的发展；

另一方面是要培养员工的爱岗精神。

作为一名企业的员工，最基本的职业素养就是爱岗敬业。

将自己的荣誉感与企业的荣誉感紧紧联系在一起，一荣皆荣，一损俱损。

这当然要求员工要有很强的职业道德素养，然后也需要企业能够给予员工比较优厚的待遇和福利，或者创造一个良好的工作环境，以提升员工的幸福感。

（四）从企业本身角度，吸引优秀人才，创造“学习型”组织的氛围一个企业要长期发展，必须具有能够吸引优秀人才加盟的能力。

这一点，首先需要企业拥有比较雄厚的实力、健康的形象，以及能够为员工提供比较优厚的待遇等等。

这些都是企业的硬件设施，需要企业经过长期的发展，慢慢形成的。

当然，还需要企业拥有一套健全的人力资源管理制度。

特别是知识经济时代的今天，企业要尊重知识，尊重人才，人力资源管理部门更是要为企业建设一个良好的学习工作氛围，以企业自身的文化和理念让员工充分感受到荣誉感和满足感。

这样对内使员工愿意留在企业长期发展，对外则能够吸引更多的优秀人才的加盟，从而不至于使企业出现人才断层，为企业长期发展打下坚实的人才基础。

参考文献：

李烨，从企业管理主题变迁透析战略管理理论的新发展[J]，华东经济管理，2008.10。

王静，新经济时代企业人力资源管理的若干适应性变革[J]，河海大学学报，2009.04。

张善明，市场经济条件下国有企业人力资源管理变革的思考[J]，湖北经济学院学报,2008.12。

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