广告业务员面试技巧Word格式文档下载.docx
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这也许是因为，客户在购买公司的产
品前，首先购买的是销售人员的服务。
还可能是因为销售方法过去10年里从广告到咨询服
务都发生了巨大变化。
也可能是因为好的销售人员需要掌握很多相反甚至自相矛盾的技能：
（１）听说能力；
（２）产品知识和人的品味；
（３）销售策略和市场渗入策略；
（４）具
有说服力，但又不使用花招的沟通能力；
（５）既有取得较好个人业绩的欲望，又有服务客
户的强烈意识；
（６）富于弹性，又讲原则；
（７）做事积极主动，又善于和他人合作。
下
面一些问题可以评估应聘者在这方面的能力。
u请讲讲你遇到的最困难的销售经历，你是怎样劝说客户购买你的产品的？
u人们购买产品的三个主要原因是什么？
满足自己的心理需求,性价比,品牌度.当然还有服务产品质量
u关于我们的产品生产线和我们的客户群体，你了解多少？
u关于销售，你最喜欢和最不喜欢的是什么？
为什么？
最喜欢体验销售成功带来的喜悦,。
最不喜欢销售人员对自己没有信心。
u若受到奖励，你有什么感想？
付出得到了回报.继续努力.
u你最典型的一个工作日是怎样安排的？
u为取得成功，一个好的销售人员应该具备哪四方面的素质？
你为什么认为这些素质是十分重要的？
善于沟通与合作,有很好的分析和观察谈判能力,
自信：
自信是一切工作的开始，特别在销售这个行业里，自信心起着决定性的作用，要相信自己，相信公司，相信产品，相信自己的服务，销售其实是一个信心传递的过程，让别人从你的言谈举止中感到你和你产品是最好，也是最适合自己的，这样他们才会购买你的产品，如果你自己连自己都不信任的话，怎么能够让别人相信你呢？
态度：
态度决定一切，态度的认真与否直接决定你的业绩如何，没有好的态度，即使有自信，也会变成自负。
知识：
销售是为了帮助客户解决问题，满足客户需要，如果一个没有任何专业知识的人去给你推销电脑的话，我想他很难使别人信服他吧。
同样，知识决定你在他人心目中的地位，知识是相信一个人的外在表现，只有这样，客户才会主动的向你询问，因为你能帮助他解决他无法解决的问题。
人脉：
人际关系是你销售工作得以长久发展的一个重要因素，如果客户第一次向你购买是因为相信你，下次是否愿意找你，可就要看你的服务，看你和你客户的关系处的怎样了，销售本身也是人与人之间的交往吗！
样；
u电话推销和面对面的推销有什么区别？
为使电话推销成功，需要什么样的特殊技能和技巧？
u电话销售和面对面销售的共同点在于，浓缩出重点让他们产生兴趣。
电话销售的目的在于产生兴趣后和对方有机会见面。
面对面销售的目的在于产生兴趣后可以展开，从重点入手开始分析达成交易。
面对面有较强的互动性，可以在一定条件下让对方亲自尝试。
电话销售只能是点出一点，说得太多反而让对方不清楚
u电话销售主要是通过电话与客户进行沟通，主要通过说与所听的来判断你的客户是否对你感兴趣。
这个要求销售有较好的沟通与捕捉细节的能力。
面对面的销售是比较直接的沟通方式，面对面可以清楚地让彼此有个大体的认识，给人留下良好的第一外印象是非常重要的，这个便于以后能更好的来进行业务。
面对面可以直接进入
主题，表达你想要达到的目的及你想要做的事。
可以说两种销售各有其优势
u在你的前任工作中，你用什么方法来发展并维持业已存在的客户的？
u若你给新员工上一堂销售课程，你在课堂上要讲些什么？
u请讲一下你在前任工作中所使用的最典型的销售方法和技巧。
u讲一个这样的经历：
给你定的销售任务很大，完成任务的时间又很短，你用什么办法以确保达到销售任务目标的？
u你是否有超额完成销售目标的时候，你是怎样取得这样的业绩的？
u一般而言，从和客户接触到最终销售的完成需要多长时间？
这个时间周期怎样才能缩短？
u你怎样才能把一个偶然的购买你产品的人变成经常购买的人？
u当你接管了一个新的行销区或一新的客户群时，怎样才能使这些人成为你的固定客户？
u在打推销电话时，提前要做哪些准备？
u你怎样处理与销售活动无关的书面工作？
u请向我推销一下这支铅笔。
u你认为推销电话最重要的特点是什么？
面对面可以直接进入主题，表达你想要达到的目的及你想要做的事。
u和业已存在的老客户打交道，以及和新客户打交道，你更喜欢那种？
u如果某位客户一直在购买和你的产品相似，但价格却很低于你的产品，你该怎样说服这个客户购买你的产品？
u具备什么样的素质和技能才能使你从众多的销售人员中脱颖而出？
u假如你遇到这样一种情况：
你的产品和服务的确是某公司需要的，但是那个公司内部很多人士强烈要求购买质量差一些但价格便宜的同种产品。
客户征求你的意见，你该怎样说？
u当然这种产品短时间内会给贵公司带来一定的利润,但对于一家直接面对国际化竞争的企业,竞争的关键靠的是公司的品牌,一个质量不好的产品,对于顾客而言是最不愿意看到的,这样也就等于公司在损害自己的形象.
工作主动性
工作是否有主动性是要从应聘者那里了解的非常重要的事项之一。
工作积极主动的人往往具有不断探索新办法来解决问题的企业家精神。
在追求不断进步的过程中，他们会尽心尽力地追求富有创新性、想像性的新项目。
这类人才会对企业的长远发展做出贡献。
这类员工还会给企业和员工带来崭新的思维和方法，以解决企业存在的难题。
下面的问题主要是考核应聘者这方面的素质的。
u说一个你曾经干了些份外工作的经历。
你为什么要承担那么多的份外工作？
做得多,错得少,学得最多.同时也更加充实自己的工作与生活
u请讲这样一个经历：
你获得了很难得到的一些资源，这些资源对你完成工作目标特别重要。
认识了很多的人,多数都是一些能做决策的人.
u你前任工作中，都干了哪些有助于你提高工作创造性的事情？
提前安排和计划工作事项,进行充分的时间管理.
u在你前任工作中，你曾经试图解决了哪些与你工作责任无关的公司问题？
u电脑网络,电话交换机,市场营销这一块,商务运营
u讲讲这样的一次经历：
在解决某一难题时，你独辟蹊径。
换位思考,报批申请龙岗区科技资助.找寻更高一级的负责人.
u工作中使你最满意的地方是什么？
【篇二：
业务员面试技巧101招】
业务员面试技巧101招
来源：
《世界营销传播网》
准备面试
一次面试的时间往往不会超过一小时，其影响却可能长达数年。
想找到最合适的人选吗？
务必事先做好准备。
1.在接受面试前，对职位空缺要有一个正确的认识。
2.寻找的是新鲜血液，而不是又一个“我们”的翻版。
3.为职位空缺想象一个理想的候选人。
4.当招聘新的职位空缺时，全面总结工作团队中的工作情况。
5.将空缺当作一次机会，重新评价这项工作。
6.确定工作所要求的资格是否已经改变。
7.提供灵活的工作时间以鼓励员工参与。
8.描述工作性质时请不要对困难避重就轻。
9.与其它公司中类似职位雇员的薪金作横向比较。
10.尽可能令职位名称听上去好听一些以吸引各类人才。
11.试图找到一个百份百适合的人是很难的，结果只会是徒劳与浪费。
12.知道别的地方有理想的人选时，别错过这个机会。
13.广告力求准确无误。
14.请应征者随信附上照片以便自己能将他们对号入座。
15.考虑录用经同事推荐的亲友。
16.将每一次招聘的进展及进步记录下来供日后参考。
17.设定基本要求为标准以筛选应征者。
18.安排专人负责接听应聘电话。
19.要加快程序，应事先准备好标准信函，以便尽快通知应征者。
20.找出履历中你感兴趣的地方，以便在将来的面试中能对此进一步了解。
21.不能完全相信履历的内容，或多或少其中有一些作者的“加工”。
22.发现履历中有没有与事实不一致的地方。
23.履历的风格与陈述是否给你留下了良好的第一印象？
24.应聘表格从某种程度上说为应征者提供了公平展示的舞台。
25.对于那些边缘人选，不妨问问同事们的意见。
26.响应不及格的应征者应尽量礼貌，最好以鼓励为主。
27.面试前与应征者进行一些非正式的接触以利于自己作决定。
28.决定是否需要为应征者安排笔试。
29.面试不一定都安排在上班时间。
30.为消除前来应征者的紧张，不妨准备一些小茶点。
31.面试时杜绝一切外来的干扰。
32.面试前要充分休息。
33.在面试房间门口挂上“请勿打扰”的牌子。
34.示意应征者就坐。
35.清楚说明面试地点的位置。
36.在面试前留些时间供众主试者达成共识。
37.为每一位主试者准备好应征者的详细资料。
38.如果工作强调团队合作的话，安排应征者进行一些小组工作活动。
39.调整面试的结构框架，使之与你的目的相配合。
40.面试时第一个问题力求简单明了，以帮助应征者充分放松。
41.针对不同的应征者应不断修改你的问题。
42.问一些没有确定答案的问题，即那些不仅仅用“是”或“不是”就能回答的问题。
43.只有寻求确定答案时，才用封闭式的问题，答案会是“是”或“非”。
44.使用应征者的简历和配对表帮助你准备面试时的问题。
45.建议你多听少说。
46.归纳总结应征者所说的话，以示你在专心聆听。
47.不断与应征者确认你已完全理解他所说的话。
48.准备好回答和提出相关问题。
49.将面试所需的工具列一个清单。
50.面试录音前，先征求应征者的同意。
51.开始面试前，端正z着装，理顺头
如何进行面试
无论对主试者还是对应征者来说，面试都是令人紧张的场合。
因此，学会在面试中如何令双方都放松，能够让双方最大程度地了解对方。
52.对于早到的应征者应告知面试开始的时间。
53.面带微笑，但不要过分，否则显得你很紧张。
54.要知道最佳人选也可能在面试时表现平平。
55.穿著大方，切忌奇装异服。
56.面试时力求表现自然。
57.在观察应征者能力的同时也要征询他是否有意来你处工作。
58.不要问与工作无关的私人问题。
59.快速记录应征者相关的能力价值。
60.将应征者反应热烈的地方记录下来，你会知道今后如何去激发他们。
61.给予积极的响应以便进行更深入的谈话。
62.面试前几分钟谈一些轻松的小话题。
63.对于那些勇于承认“不知道”的应征者应表示尊重。
64.在应征者紧张时，自己先保持冷静。
65.相近的身体语言有利于双方建立良好的关系。
66.训练自己能随时注意到对方的身体语言。
67.注意对方手势--它往往意味深长。
68.注意应征者的声音--紧张会导致声音失真。
69.进行测试的内容和方式应尽量源于权威机构。
70.每隔一段时间就要更新测试的内容与形式。
71.整体地对待测试结果，而不要单看某一项。
72.心理测试具有一定的参考价值。
73.要求应征者写书面的应征信并请笔迹专家前来鉴定。
74.询问公司内部应聘员工调换岗位的原因。
75.如要进行测试，应事前通知应征者。
76.告诉应征者你的其它面试安排。
77.保持开放、积极的思维。
78.给予应征者退出应聘的机会。
79.自始至终保持对应征者的尊重。
分析面试
一旦面试结束，立即记录你已经收集到的信息和你对应征者的印象，这有助于你做出最后决定。
80.如果你对应征者存在疑问，那么就相信直觉。
81.避免对任何一位应征者做出带有偏见的判断。
82.试想像在面试场外应征者会有甚么样的表现。
83.在调查应征者的背景资料前应事先通知本人。
84.将你的面试记录、参考和配对表与应征者的履历一起妥善保存。
85.为每一位应征者独立分档。
86.不要等到接见完所有的应征者后才开始准备你的清单。
87.宁缺勿滥，切勿因为没有适合人选而降低要求。
88.提供应征者第二次面试的来回交通费用。
89.在通知应征者参加覆试之前，应首先询问他们对有关职位是否仍感兴趣。
90.建立档案系统，妥善保存所有应征者的履历资料。
91.与其它主试者讨论覆试中他们所感兴趣、希望提出的问题。
92.一般来说，个人资料说明的情况比较主观。
93.询问应征者与咨询人联系的最佳时间。
94.如果应征者自己介绍的情况与咨询人所反映的情况有出入之处，要求应征者作出合理的解95.95不要让一个优点把其它缺点遮蔽。
96.与你的新员工亲自面谈有关开始工作的具体细节。
97.确保你们公司提出的薪金合理且具有竞争力。
98.为预防出现误解和混乱，录取通知书的发出和接受，均应以书面形式确认。
99.要求应征者在限定日期内以书面形式回复录取通知书。
100.当你回复落选的应征者时，设身处地，将自己当作收信人来考虑措辞。
101.带新员工熟悉工作环境，并将其介绍给其它员工。
【篇三：
如何面试销售员业务员】
如何面试销售员业务员（隐性维度）
销售员业务员面试：
一、面试的核心方法、思路
面试的核心方法是采用行为面试法，通过提问去了解应聘者过去的行为，以此来判断其是否胜任某岗位，因为一个人的行为是具有连续性的，通过判断一个人过去的行为，基本可以预见应聘人员未来的行为，这就是行为面试法。
在面试的过程中，可以详细了解应聘者过去的工作内容，通过对应聘者过去工作的表现
（尤其是和应聘职位相类似的工作、困境中的表现）来判断应聘者是否符合招聘维度，是否可以胜任招聘职位。
行为面试法所判断的行为包括四个要素，我们可以称之为star，s代表情景，t代表目标，a代表行动，r代表结果。
也就是说一个完整的行为，要包括这四个要素。
行为产生的情景（时间、地点、人物），根据当时的情景所设定的目标，为了完成目标所采取的行动，以及行动最终产生的结果。
因此，在进行行为面试的时候，要针对star这四个方面去进行询问，这样不仅能更准确的对应聘者进行判断，而且也能判断应聘者所描述行为的真伪。
（行为面试法的具体例子附后）
二、销售员隐性维度的面试
为了更详细、形象的展示销售员的面试，我从销售隐性任职资格的6个方面逐一展开，针对每个方面的面试方法进行全面的介绍（请参照销售员招聘维度）。
1）专业知识、技能
专业知识、技能的面试方法通常可以采用笔试（试卷）、实操、提问等方式。
针对销售员的专业知识、技能的面试，由于这个职位对这方面的要求不是很高，建议可以采用提问的方式即可。
针对网络产品的一些相关知识对应聘者进行提
问，判断应聘者是否符合这个维度。
具备足够的专业知识、技能，是胜任工作的第一步。
2）动机
有的人专业知识、技能足够了，可是工作绩效并不高，这就很有可能是他的动机出现了问题，没有足够的动机，在工作中往往缺乏足够的动力，没有足够的动力自然难以创造优秀的成绩。
在动机这方面，我把经济动机放在了首位，一般来说处于经济压力下的人动机是最强烈的（如还房贷、供养父母、结婚、子女教育等），因为经济是一个人生存的基础。
针对经济动机这个方面，可以通过考察应聘者家庭情况、经济收入情况来判断。
兴趣动机也是一个很重要的方面，应聘者可以因为经济动机从事销售，但是不喜欢这个职业、缺乏兴趣，也是很难长时间做出好业绩的。
兴趣动机可以从应聘者是否主动选择这个职业，是否长期从事这个职业，是否经常参加职业培训、阅读职业类的书籍，是否以这个职业作为今后的事业方向来判断。
尤其是从事销售已经有一定时间的人，如果放弃销售重新开始，他的转换成本很高，因此理智的选择就是坚持做销售，这也是一个考察兴趣动机的方法。
成就动机方面，可以根据应聘者对自己的成功的事件或比较得意的业绩、成果的描述上来判断。
还有一个对动机最好的判断方式，就是对应聘者在生活、工作中主动选择的较大变动的原因进行了解（如调换工作岗位、选择来上海、离职原因等），来判断应聘者的动机。
基本上每家公司都会询问离职原因，其实就是为了了解应聘者的求职动机。
其实，酿成动机的原因还有其他很多因素，如距离原因、寻求更好的人际关系氛围等，但是我把这三个动机列为最主要的，应聘者必须具备的动机。
有强烈的动机，才有完成工作的足够的动力。
3）工作态度、工作意愿
“三分钟热度”，通常用来形容一个人做事情缺乏恒心。
工作也一样，即使有强烈的动机，如果不能有好的态度和毅力，也是很难完成的，这就是我们说的要具备一定的工作态度、工作意愿。
因此，必须把专业知识、技能，动机和工作态度、工作意愿这三个部分有机结合起来进行判断。
注重个人为对方创造的价值，就是要有一种为公司创造效益的心态，要懂得投入与付出的关系，这方面可以从应聘者对以往上级、公司的评价，对以往工作的收入、回报的看法，是否对以往上级、公司有感恩、公允的评价，是否从个人贡献的角度来衡量自己的获得。
还可以通过在因个人原因给公司造成损失时的表现、以及离职时行为（是否很好的完成交接，是否很好的维护原有公司的利益）等方面来判断。
刻苦勤奋的工作态度、追逐目标的执着性格这两个部分，可以通过刚进入销售工作或进入新公司时的表现，工作中复杂、繁琐的事情以及较大困难时的处理方式来判断。
下面我举一个具体的例子来分析。
通过以上的应聘者所描述的行为，我们可以判断出他具备了我们所要求的工作态
度、工作意愿的三个方面要求。
有良好的工作态度、工作意愿，动机才能转化为实际的工作行为。
4）能力
能力，我个人认为它是6个维度中最重要的部分，因为知识、技能都是可以培养、学习的，但是能力的形成、塑造是需要很长过程的。
因此，在现实生活中，常常看到很多知识渊博、有恒心、毅力的人，在工作中往往不得志。
而很多表现优秀的人，即使调离原来的岗位，在新的工作中也能很快的脱颖而出，这就是由能力决定的。
能力的判断可以采用行为面试的方法，通过对应聘者过去工作的表现（尤其是和应聘职
位相类似的工作、困境中的表现）来判断应聘者是否具备相应的能力。
也可以把工作中遇到的难题、困境主动提问对方，让对方介绍自己以往的解决方法来判断。
下面我就举一个行为面试例子来分析。
“那是2006年8月，公司派我到广州去开拓新市场，我们是做互联网广告的，当时我就在网上了解了一下广州的情形，考虑到行业等原因，我最后把目标集中在一些服装企业，当时那里的服装中小企业大概1000家，因为这些企业很多业务是做外销的，因此有做互联网广告推广自己的需求。
定位好了行业之后，我就给自己下好决心，这次要开发10个成功客户。
根据我以往的经验，要达成10个客户，就要寻找大概100个左右目标客户。
广州有一个很有名的广交会，都是做外贸的，于是我找到了广交会的参会名单，找到了上面的厂商，然后又通过谷歌上关键字搜索，查询其他的厂商，最后大概找到了120多个厂商资料。
然后我就上网去了解了一下，他们是否建立了网站，是否做了广告推广的业务，并对推广广告的情况做一个了解，以便到时和客户沟通。
”
通过对这个行为的描述，我们可以从这些行为上判断出应聘者具备了制定目标的能力，客户资料收集、分析能力，工作规划能力，工作落实、执行能力。
能力的判断，可以通过行为面试的方法。
但是到底一个人的能力是通过什么行为表现出来的，这确实很难进行完全界定的。
即使是人力资源上很时髦的“胜任力模型的建立”，虽然是通过行为的锚定来判断人的能力，可它界定的也只是一些特征明显的关键行为，并没有把这个能力表现的行为完全的描述出来。
所以，这也对面试官提出了更高的要求，需要面试官提高自己的识别能力，提高自身的修为，准确的根据应聘者的行为来判断应聘者的能力。
能力是达成目标必不可少的、必备的部分。
5）匹配
我们经常看到这个情况，新加入公司的员工，往往在进入公司3个月内离开。
或者看到一个在业内很有名气的人，在加入某个公司后，短短的时间也离开，这就是不匹配的问题。
所谓匹配，通常包括三个方面：
人职匹配、人和团队匹配、人和组织匹配。
人职匹配，就是应聘者以往的以及他期望的工作内容、工作时间、待遇、发展等是否和这个职位相匹配，这个可以通过了解应聘者以往的情况，应聘者现在的期望以及他的离职原因、选择加入我公司的原因，本职位的实际情况是否能满足应聘者的期望来判断。
人和团队匹配，主要是其主管的管理方式、部门的氛围、人际关系等是否和应聘者的期望匹配，这个可以通过了解应聘者以往的情况，应聘者现在的期望以及他的离职原因、他所欣赏的领导的管理风格方面来判断。
人和组织匹配，主要是公司的行业、规模、性质、氛围、发展前景、企业文化是否和应聘者的期望相匹配，这个可以通过了解应聘者以往的情况，应聘者现在的期望以及他的离职原因来判断。
匹配是决定应聘者稳定度的重要因素，在某些公司、某些岗位的招聘上，匹配也就是稳定压倒一切。
6）素质
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