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人才的稀缺性带来了全球剧烈的人才争夺。
正因如此，人们才作出了“人才资源是第一资源”的科学判断。
人才是一种竞争优势。
市场竞争最根本的是人才的竞争。
谁抢占了人才的制高点，谁就能掌握竞争的主动权；
谁构筑了人才洼地，谁就能建成经济高地。
十八世纪英国凭借人才优势，成为世界头号工业强国。
二十世纪，随着世界人才中心转移到美国，美国取代欧洲列强成为世界超级大国。
这就是人才优势决定竞争优势的有力例证。
从这个意义上讲，抓人才就是抓发展，抓发展必须抓人才。
我们要加快全面建设小康社会的步伐，必须从战略高度认识人才工作，坚持实践本位抓好人才工作。
1.识别人才的基点是能力。
只有坚持实践本位，才能正确选拔人才。
能力是各种知识和实践的综合力，是一个人综合素质的集中体现。
由人力到人才的转变过程主要是一个能力提升的过程。
人力与人才的根本差别就是能力差别。
因此，识别人才的基点就是看能力大小。
实践出真知，斗争长才干。
人才能力的终极表现是实践力。
正如曾国藩所说的，“所谓才者，奋发有为，应变无穷，非小慧辩捷，圆熟案牍而已”。
在中共历史上，王明号称“百分之百的布尔什维克”，毛泽东是“从山沟沟里成长起来的马克思主义者”，在确立中国革命实际领导地位上，历史和人民选择了毛泽东而没有选择王明，最根本的原因就是无数次革命战争实践充分证明了毛泽东高超越的政治军事才能，而王明尽管有较深的理论功底，但在很大程度上只知道从书本到书本，从理论到理论。
最近，有一个叫做“哈佛博士事件”的报道，称一位留学美国的哈佛大学博士，凭借在国人眼里辉煌的学历，加上编造的辉煌业绩，回国后当上了“国内第一位百万年薪的大学校长”，不久因能力平平被校方炒了鱿鱼。
这就充分说明，实践是检验能力的唯一标准。
去年中共中央在《关于进一步加强人才工作的决定》中指出：
党政人才的评价重在群众认可，企业管理人才的评价重在市场和出资人认可，专业技术人才的评价重在社会和业内认可。
这“三个认可”归结起来就是实践认可，实质上就是强调要重视人才的实践能力和在实践过程中的能力再造。
因此，我们要真正选准有用之才，就必须从学历等于人才、职称等于人才、地位等于人才、名气等于人才的误区中走出来，进一步强化“实践本位”意识，牢固树立“实践第一”的观点，科学公正地选拔人才。
2.配置人才的手段是市场。
只有坚持实践本位，才能用准用好人才。
市场经济的本质特征在于市场对资源配置起基础性作用。
这里的资源既包括物力资源，也包括人力资源。
完善我国市场经济体制，要求更大程度地发挥市场在资源配置中的基础性作用。
改革开放以来，随着市场经济体制的建立和逐步完善，人才配置资源的市场化进程加快，促进了人才优化配置。
从1993年到2000年，我国挂牌的人才市场从1145个增加到2785个，各类人才中介服务机构发展到3749个。
在此期间，仅各级政府人事部门所属人才流动服务机构实现流动的人才就达1070万人。
但总的说来，阻滞人才配置市场化的体制障碍还比较多，如原有的经济体制、所有制结构、身份制度以及城乡二元分割的影响等。
由于这些体制障碍的存在，目前，很多地方、很多领域仍然是以行政配置人才为主，行政配置率远远高于市场配置率。
这种人才配置格局，一方面容易造成人才供需信息不对称，导致有人没事做，有事没人做，浪费人才资源；
另一方面，容易造成人才能力与岗位要求不对称，不能充分实现人适其岗、事得其人，降低人才使用效益。
因此，我们要想使有限的人才资源发挥出更大的效益，就要顺应市场经济的客观要求，按照弱化行政配置、强化市场配置的原则，努力消除人才流动的体制障碍，坚决打破人才条块分割、单位和政府部门所有制壁垒，突破地域、所有制、身份制度的限制，深化干部人事制度改革，落实单位用人自主权，加强人才市场建设，真正实现人才的合理、有序流动，通过提高人才资源配置的市场化水平，促进人才资源结构与经济社会发展相协调，充分发挥人才资源的整体功能。
3.人才必须融于社会但同时必须独立于社会。
只有坚持实践本位，才能造就优秀人才。
人是社会的人，人的本质的社会性决定了人才成长必须植根于社会。
作为人才，一定能够从复杂的社会关系中提高鉴别力，从艰苦的社会环境中锻炼意志力，从多变的社会形势中培养应变力，从丰富的社会知识中升华认知力。
纵观古今中外，许多善于治国安邦、长于发明创造的优秀人才，并不是纯粹靠读书读出来的，而是在认识规律、改造自然、改造社会的实践中培养出来的，中国得“无为而治、顺应自然”就是这个道理。
爱因斯坦没有进过大学，他在做专利局职员的生活中发现了相对论原理，而一举成为世界著名的科学家。
爱迪生的许多发明创造，都是在屡遭失败的实验过程中创造出来的。
在中国新民主主义革命时期，一大批无产阶级革命家、政治家、军事家就是在以武装斗争为主的革命实践中造就出来的。
在社会主义建设实践中，大量的技术革新都是在生产一线、工作一线产生的。
历史已经证明并将继续证明，温室养不出参天大树，斗室育不成奇伟英才，人才总是在社会中成长，在实践中提高的。
在新的历史条件下，要把丰富的人力资源转化成丰富的人才资源，必须坚持实践本位，凭借社会这个大熔炉，根据时代需求，创造有利条件，积极引导各方面的人力资源到开发建设的最前沿、重大工程第一线、矛盾集中和条件艰苦的基层岗位去经受磨炼，让他们通过社会环境的熏陶、大风大浪的洗礼，不断掌握新知识、积累新经验、增长新本领。
4.使用人才的舞台是事业。
只有坚持实践本位，才能吸引集聚人才。
大凡人才都是有志之士。
人才群体是最富有创造欲望的群体。
真正的人才都希望成就一番事业，实现人生价值。
对于人才来说，事业是最大的磁场。
哪里成就事业的条件最优越，人才就会向哪里集聚。
这是人才流动的一般规律，正所谓“良禽择木而栖”。
战国时期，秦孝公向天下发布了一个求贤令，重用外来人才献计兴国。
出身其他诸侯国的有识之士看到了在秦国施展才能的机会，纷纷投奔而来，在当时出现了“人才西流”的趋势。
著名纵横家张仪、魏国人范睢、楚国人李斯等一大批贤能俊才先后入秦为相，帮助秦国不断蚕食诸侯，终成帝业。
唐贞观时期，之所以能使“天下英才尽入吾彀中”，主要得益于李世民的开明政治和容人得心胸肚量为各类人才提供了用武之地。
在当今社会，我国之所以呈现出人才东流的趋势，根本原因就在于沿海发达地区的事业平台比内地更为宽广。
据报道：
一博士被南方一家公司以年薪11万元，外加一套别墅聘用，但他没干一年就坚决辞职，原因就是公司没有必要的实验室及设备，他所学知识用不上，大干一番事业的理想难以实现。
这就说明集聚人才必须以事业为磁场。
当前，随着外资企业在我国纷纷落户和国内经济的快速发展，我国地区之间的人才大战烽烟四起。
近几年，中科院物理研究院从700多人锐减至400多人，很大一部分流向了摩托罗拉、微软等跨国公司。
事业需要人才，人才选择事业。
面对这种激烈的人才争夺态势，我们要想构建人才优势，加快发展进程，就必须坚持实践本位，顺应人才的实际需求，努力营造有利于各类人才干事创业的良好环境和条件。
（二）关于人才的选拔
真正的千里马，只有在纵横驰骋中才能显示出卓尔不凡的风采；
真正的人才，只有在现实的磨砺中才能表现出与众不同的魅力。
实践显才干，实践出人才。
科学选用人才，一定要坚持实践本位，运用实践眼光，把握实践标准。
（毛泽东:
“实践是检验真理的唯一标准”。
）
1.着眼实践，拓宽选用人才的视野。
感叹“门前没有风景，身边没有人才”，往往是没有深入实践，选用人才的视野受到局限所致，这就是当今领导尤其是政府领导的短视现象和狭隘得心胸，我们应该彻底地改变他。
选用人才，要有宽广的心胸和眼界。
求眼界之宽，“量才”须不拘一格。
从实践来看，人才的差异性是客观存在的，人才素养、能力也是峰谷并存的。
尺有所短，寸有所长，“拘一格”而求全责备必然导致“目中无人”，埋没人才。
陈景润不善言谈交际，不妨碍他夺取科学皇冠上的明珠；
格兰特将军嗜酒贪杯，不影响他夺取南北战争的胜利。
猛张飞粗中有细，吕端大事不糊涂，苏秦无义而善辩，陈平贪利而多谋，古往今来，类似的例子举不胜举。
求眼界之宽，“聚才”宜海纳百川。
选用人才，既要眼睛向“内”，用好本地区、本单位的现有人才，又要眼睛向“外”，吸引和招揽外地、外单位的精英；
既要眼睛向“下”，从基层各行各业中发现人才，又要眼睛向“上”，延揽高端人才为我所用。
战国时代的齐国稷下学宫和秦国客卿制度可谓集聚人才的典范。
《史记》记载：
“稷下学士复盛，且数百千人”；
李斯《谏逐客书》指出：
“缪公求士，西取由余于戎，东得百里奚于宛，迎蹇叔于宋，来丕豹、公孙支于晋。
此五子者，不产于秦，而缪公用之，并国二十。
”
选用人才，要有敏锐的眼力。
人才多种多样，初出茅庐才华横溢者有之，历经磨砺大器晚成者有之；
锋芒毕露豪气毕现者有之，大巧若拙大智若愚者有之。
发现和识别人才，是一个“剖石为玉、淘沙为金”的过程。
慧眼识人，要立足于实践，在实践中观察。
中共建军之初，毛泽东任用二十出头的林彪担任红一军团军团长，是因为在实践中发现了他的军事才能。
“凤雏”庞统虽与“卧龙”诸葛亮齐名，刘备也是在了解了他在县衙办案中的突出才能后才给予重用。
载人飞船“神舟五号”总设计师王永志被推上前台也得益于钱学森慧眼识珠。
钱老说：
“我推荐王永志担任总设计师没错，此人年轻时代就崭露头角，他大胆逆向思维，和别人不一样”。
我说钱学森是一个了不起的学者。
选用人才，要有发展的眼光。
人才具有很强的成长性，选用人才要坚持用发展的眼光看人，在实践中不断发现人才的潜质，在实践中不断培养人才进步。
微软总裁比尔•盖茨一再强调：
“在我的公司里，我愿意雇用有潜质的人，而不是那些有经验的人。
因为从长远来看，潜质更有价值。
”用发展的眼光看人，必须反对凭初始印象“打印分”，用孤立静止的眼光去度量。
所谓“士别三日当刮目相看”，讲的就是此理。
2.着眼实践，把握选用人才的规律。
如何选用人才是一个亘古常新的话题，诸子百家、前贤名士颇多论述，曾国藩更是著有《冰鉴》一书纵论相人之道。
总的来看，坚持实践选用人才自古就是一个基本范式。
着眼于新的时代，把握选用人才的规律，应该更好地坚持实践本位。
充分认识人才成长的内在规律，坚持量才录用与破格录用相结合。
一方面，人才的整体是有差异性和层次性的，所谓“闻道有先后，术业有专攻”，同时人才的个体也是峰谷并存，优点与缺点同在，而且往往是才能越突出，弱点也越明显，所谓强之俞强弱之俞弱。
因此，选用人才自古以来都讲究“因其材以取之，审其能以任之”，确保量才录用，用长避短。
另一方面，人才成才有其最佳年龄段。
据对1500—1960年全世界1249名杰出科学家和1928项重大科学成果的统计，人才最具创造力的时期是25—45岁，黄金值是37周岁。
“冯唐易老，李广难封”，基于成才黄金年龄规律，我们必须打破选用人才上的论资排辈，破格录用、大胆使用年轻人才，让人才在成长的最佳创造期做出最大成绩。
比尔•盖茨的成功不仅得益于自己发挥了年轻期的创造力，而且得益于重用大批没有资历的年轻人。
正如他所说：
“我招聘了许多比我年轻许多的雇员，他们个个才智超群，视野宽阔，必能更进一步。
”
充分认识人才开发的基本规律，坚持培养人才与使用人才相结合。
在人才开发过程中，培养人才与使用人才是相互联系、相互促进的两个方面。
培养人才是为了更好地使用人才，在使用中才能更好地发现和培养人才。
人才不是永久性的，人才会因闲置不用、使用不当、充电不足而贬值，也会因加压负重、雕琢磨砺而新生。
只有坚持培养人才与使用人才相结合，加大继续教育力度，提高人才使用效率，才能让人才辈出的源泉充分涌流。
松下幸之助说：
“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造机器”。
正因如此，松下公司和松下本人能够以才兴业。
无独有偶，麦当劳的口号是：
“首先这里是一个培养人的学校，其次才是快餐店。
”得益于自我造就的人才，麦当劳逐步跃升为全球最大的快餐企业实体。
曾国藩以知人善用著称，他也强调：
“天下无现成之人才，亦无生知之卓识，大抵皆由勉强磨炼而出。
”这同样印证了人才通过培养和使用“陶冶而成”的规律性。
充分认识人才价值的市场规律，坚持市场配置与政策引导相结合。
现代社会，人才的价值越来越依赖于市场评估、社会认可，传统的学历、职级评价体系日益被打破。
选用人才必须适应社会变迁中的这一趋势，遵循市场竞争原则，充分发挥市场在配置人才中的基础性作用，确保才得其所、才适所用、才尽其用。
同样，我们的人才政策也要适应这一变化，打破人才的条块分割，促进人才的合理流动，推进人才价值的实现。
3.着眼实践，更新选用人才的标准。
人才标准问题实质上是一个社会人才观的综合反映，具有鲜明的时代特色。
当今社会，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准已日益成为一种共识。
这种共识客观上要求我们坚持实践本位，更新选用人才的标准。
坚持以能力为依据，勿以学历论高低。
学历高能力也强的人当然是人才，但决不能说能力强学历低的人就不是人才。
“书生”里有“百无一用”之人，平民中不乏“草莽豪杰”之徒，这已被无数事例所证明。
识别人才，选拔人才，检验人才，评价人才，都应以能力为依据，特别是应当注重实践能力。
“空谈误国”失在不能指导实践，“纸上谈兵”错在严重脱离实践。
不能在实践中显示能力，学历再高也只能是“两脚书橱”。
坚持以贡献为坐标，勿以职称论短长。
单纯以职称有无、职称高低来衡量人才，忽视其贡献大小，肯定有失偏颇。
尸位素餐的所谓“人才”，正如庙里的“菩萨”，“一无是处，十分无用”。
树立科学的人才观，必须注重业绩和贡献，建立科学的社会化的人才评价机制，全面坚持“认可”原则：
领导人才的评价，重在群众“认可”；
企业经营管理人才的评价，重在市场“认可”；
专业技术人才的评价，重在社会“认可”。
要从规范职位分类与职业标准入手，改革人才评价方式，完善人才评价手段，在良莠不齐中发现、甄选出有用的人才。
坚持以发展为导向，勿以资历论英雄。
英雄莫问出处，人要活在当下。
现代社会在飞跃发展，职务不再是人才的标签，资历不再是人才的尺度。
安于现状，今天是人才，明天可能就不被社会认可；
自强不息，今天不是人才，明天很可能大有作为。
江郎之才有尽时，乌鸡亦能变凤凰，这是人才成长的辩证法。
“金麟岂是池中物，一遇风云便化龙”。
在我们这个风云际会的新时代，改革的深化，经济的发展，为每一个人提供了日益广阔的成才空间，人人都可以成才。
从这个意义上说，人才蕴藏在广大群众之中。
4.着眼实践，完善选用人才的机制。
人才的脱颖而出有赖于在实践中不断完善选用人才的机制，努力消除制约人才成长、聚集和使用的体制性因素。
建立以实践为本位的人才培养机制。
才无所出，则谈不上才有所用。
培养人才是选用人才的基础。
以实践为核心培养人才，一方面要善于培养。
具有创新能力的人才，往往是个性与才能并存，优点与缺点同在。
接受不了他们的个性，就难以发挥他们的才能；
容忍不了他们的缺欠，就无法张扬他们的优势。
对富有创新精神和创造才智的人才，应当全面辩证地看待，宽容大度地对待，尊重其特性，
鼓励其尝试，奖掖其成功，谅解其失败，鞭策其发展，激励其创造价值的实现。
另一方面，要敢于培养。
人的潜能是巨大的。
“人才非困厄则不能激，非危心深虑则不能达。
”在压力和挑战之下，人才往往能快速成长、脱颖而出，正如古训所说：
“玉不琢，不成器”、“艰难困苦、玉汝于成”。
建立竞争择优的人才选拔机制。
人才的活力存在于有效竞争之中。
缺乏竞争，因袭传统的、静态的“伯乐相马”机制，必然埋没和扼杀英才。
竞争择优的目的就是要造成万马奔腾的竞争态势，在“赛马场”上发现人才，从而形成人才能上能下、能进能出、人尽其才的生动局面。
建立与人才贡献相适应的人才激励保障机制。
按照人才贡献大小优化社会财富的分配，依法保障人才权益，坚持“四个尊重”，充分调动人才的积极性。
建立向高层次、高技术人才和优秀拔尖人才倾斜的分配激励机制，对取得重大经济效益和社会效益的人才实行重奖，真正使一流人才、一流贡献获得一流报酬，充分体现人才的知识和创造性劳动的价值。
5.着眼实践，优化选用人才的环境。
常言道：
“时势造英雄”。
时势就是环境。
环境的好坏直接关系到能不能产生人才，能不能吸引人才，能不能留住人才。
美国硅谷之所以能够集聚世界优秀人才，沿海发达地区之所以能够成为人才高地，共同的原因是有一个良好的人才环境。
“水积而鱼聚，木茂而鸟集”，环境与人才是相互促进、协调发展的。
营造良好的政策环境。
积极出台和实施先进的人才政策，发挥政策对人才成长的导向作用。
尤其在用人政策上要弘扬正气，防止用奴才气跑了人才，用庸人排斥了能人，坚持重用德才兼备的人，重奖贡献突出的人，留住才华出众的人。
构建和谐的社会环境。
要鼓励创造，鼓励冒尖，坚决反对“枪打出头鸟”、“木秀于林，风必摧之”的不良风气；
要倡导竞争，包容失败，弘扬艰苦奋斗、自强不息的社会风尚；
要强调团结，减少内耗，构建相互支持、共同进步的人际关系；
要强化宣传，把握导向，大力表彰和推介重大创新成果和作出重大贡献的人才，形成“创业光荣、创新可贵、创造无价”的社会舆论导向。
打造优质的服务环境。
切实为各类人才诚心诚意办实事、尽心尽力解难事、坚持不懈做好事，使一切有利于社会进步的创造愿望得到尊重、创造活动得到支持、创造才能得到发挥、创造成果得到肯定。
（三）关于人才建设的几个问题
坚持实践本位，做好人才工作，必须防止选用人才中的错误倾向。
1.防止注重数量，忽视质量。
人才队伍应当是数量与质量的有机统一。
改革开放以来，随着我国人才工作的推进，人才培养和使用的规模取得了突破性进展。
但与此同时，在某些地方、某些领域，注重人才数量、忽视人才质量的问题也日益突显。
以高校教授的增长为例：
据统计，我国普通高校专任教师1991年为39.8万人，2001年为53.2万人，年均增速为2.9%，而其中教授1991年为1.57万人，2001年达到5.07万人，教授占全部教师的比例1991年为3.9%，2001年达到9.5%。
这种教授高速增长的背后，实质上是高校相互攀比的结果，教授的含金量已经大打折扣。
又如近年来的高校扩招，本科生、硕士乃至博士人数激增，而我国高等教育的承载水平尚未适应这一增长，这些“扩招”出来的高学历人才质量是不是也打了折扣?
人才之所以称之为人才，关键在其“才”，“才”就是质量。
注重数量，忽视质量，实不可取。
2.防止注重文凭，忽视能力。
把文凭作为筛选人才的一种基础标准是必要的，但过分看重文凭，忽视能力，其局限性也是不言而喻的。
上海的人才引进计划曾提出，只引进本科以上学历人才。
按此标准，即使比尔•盖茨创建了世界著名的“微软”，也不能算作人才，因为他大学肄业；
参与设计了杨浦、南浦、徐浦、卢浦4座大桥的林元培也不能算作人才，因为他只中专毕业。
要看到，我国的教育体制存在重大弊端，从小学到大学的基本特征是“应试教育”（这种应试教育不是应市场或事业需要之试，而是应政府体制之试），所以高分低能的现象较为普遍。
单凭学历、文凭选用人才，所选用人才难免“中看不中用”。
还要看到，过分强调文凭的重要性，也导致了钱学交易、权学交易和文凭商品化，混文凭成为时尚，甚至连有真才实学的人也被迫混个文凭以提高身份。
有报道说，吉林一位农民攻研古文字30多年，取得了优秀研究成果。
由于不合文凭标准，只好在高校古籍所当临时工，后来弄上了文凭，很快评上了副教授。
与国内这种做法相反，发达国家早已走出“唯文凭”的误区，强调业绩和能力导向。
美国20世纪60年代提出“绩政管理”，强调业绩是评判人才的重要标准，进入21世纪又提出要创造一个以人力资本为基础的经济，设计了新的绩效与能力素质标准。
一贯保守的英国人在人才的定义上也不再局限于获得硕士学位以上的人。
历来重学历重资历的日本，在人事改革中也明确提出了“能力主义”，并取消了学历统计。
日本索尼公司的创始人盛田昭夫甚至发表了专著《学历无用论》，倡导按业绩选用人才。
这些，我们都应认真借鉴。
3.防止注重引进，忽视自有。
重视人才引进是拓宽用人渠道、激发人才活力的一种有效手段。
但是，有些地方不惜财力、物力一味到外地引进人才，大有“不惜千金买马骨”之势（当然，这指的是那些喜欢作秀的政府官员）。
相反，对本地区、本单位的人才却视而不见。
选用人才必须走出只有“外来的和尚会念经”和“家花没有野花香”的误区。
事实上，一方面，引进人才往往成本较高，引进后未必与本地“水土相符”；
另一方面，在选用人才上“舍近求远”、厚外薄内，不仅造成了自有人才资源的浪费，而且堵塞了自有人才的成长途径，压抑了人才的积极性、创造性，严重的还会导致人心涣散、人心思走。
留不住人，长远来看也引不来人。
只有坚持引进人才与用好自有人才相结合，防止偏执一端，才能形成集聚人才的磁场效应。
4.防止注重消耗，忽视效益。
高消耗和低效益日益成为突出的人才问题。
据有关资料显示，在我国人才市场上，90%以上的用人单位要求求职者具备大学以上毕业文凭，而2001年《华盛顿邮报》一年的科技类招聘广告3544个，其中2799个完全没有任何学历要求，要求学士学位的仅206个，要求硕士的仅77个。
相比之下，我国在人才相对匮乏的背景下造成了何等巨大的人才浪费。
人才资源的投入要讲求成本与效益，并非学历层次越高越好。
有研究表明，高、中、低三级人才的比例一般为1：
3：
6才合理，现在很多地方人才的高消耗，明显超出了这一比例，其结果必然导致人才积压、才无所用，人才错位、才不尽用。
目前，我国在受初等教育的每5300人中才产生1名博士，相当于每投入3580万元才培养出1名博士。
人才高消耗，导致高级人才改行易辙，在就业上降格以求，不仅造成了国家教育的高投入、低回报，而且将在全社会造成教育过度的假象，长此以往，将对我国整体国民教育和人才培养造成巨大的伤害。
5.防止注重流动，忽视流向。
人才流动是人才价值规律的现实表现。
我国改革开放以来，打破僵化的人才管理模式，逐步以市场为配置人才资源的主要手段推动了人才的柔性流动，在一定程度上遏制了浪费人才、压制人才、轻视人才等不良现象。
但事物总是矛盾的，在人才流动的自由度逐渐扩大的同时，人才的流
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