人事社会实践报告Word文档下载推荐.docx

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　　第一、录用，建立员工档案.1、给员工办好入职手续,新员工刚入公司，首先要通过正常的途径使其成为公司的一名员工，这包括签订保密协议、担保书、劳动合同等等，办工作证等等；

2、完成员工的试用期转正工作，审核申请书、述职报告等等.

　　第二、考勤管理，完成每月考勤记录，并根据考勤情况进行薪资计算与发放。

这是相当重要的一块内容，计算薪资需要严谨的态度和细心的工作状态以及高度的责任感。

虽然只是简单的计算，公司目前拥有480名左右的员工，并在继续扩大，人员量的增加也加大了一定的难度。

　　第三、办公物资申请、发放、管理。

办公物资的领用、发放、管理也是办公室管理的一项内容,要做到合理使用、规范使用，并且要及时满足各部门的需要.

　　第四、离职。

给员工办理离职手续,员工离职也需要经过交接任务，确保生产正常进行,并且要解除劳动合同协议.

　　第五、办理员工社保。

针对社会出现的几种风险,社会保险设置了养老保险、医疗保险、残疾保险、工伤保险、生育保险、失业或破产保险7个项目.因此公司要及时地给员工办理相关保险，我所做的工作是要及时统计新进员工，办理社保，并每隔一段时间到社保中心办理医保卡.另外，当遇到员工的工伤、生育等保险更是需要按照一定的程序办理。

　　工作的过程就是一个不断学习的过程，我是积极的做,但还是走了些弯路，我取得的点滴进步都或多或少的付出很大代价.做事的方式方法及处理日常生活中琐事的技巧是我现在和将来学习的一部分.工作能力的加强是我努力的方向.对于今后的工作，我有能力、有信心做的更好.

　　当然，在经过三个月的任职人事专员之后，我以我自己所学的专业知识结合浅薄的工作经验对该公司目前的状况提出以下几个方面的个人看法和建议。

　　案例一：

目前公司的行政人事部主要成员为2位，一位是行政部经理，另外一位就是人事专员,而公司目前的总人数达到530多人，公司为了防止机构臃肿，尽量少安排人，于是整个部门就2个人，部门经理全面负责上下的协调处理，包括行程车辆的安排，也即包括后勤的管理，而人事专员则全面负责公司人员的录用、离职，办理社会保险，结算薪资，发放奖金，管理办公物品等，也就说都是一些琐事，工作量很大，一个人兼顾着人力资源几个模块的内容，显得有些繁杂，从而降低了工作效率。

另外，由于人员不够，于是将人事部应有的职责下放到各部门,虽然看似减轻了人事部工作，但事实并不如此,很多事情当一开始没有经过人事部，权力分散，职责相互推脱,到后来就很难处理.

　　分析:

公司管理结构安排尚不完善。

企业管理可以划为几个分支:

人力资源管理、财务管理、生产管理、采购管理、营销管理等.通常的公司会按照这些专门的业务分支设置职能部门。

目前我所接触较多的是该公司的人力资源管理方面,通过几个月我发现公司的管理还不够规范与严谨，公司对管理层面还不够重视.首先，公司没有合理分配人事管理，行政人事部应该履行的职责被分散为各部门行使,这样使得行政人事部显得似乎是个摆设，没有真正实现该部门的用处，譬如在应聘人员方面,应该是由人事部操作的，而实际上却将权力下放给各部门单独进行，这十分不利于员工的管理。

　　案例二：

公司制定了严格的薪资管理制度，薪资构成为基本工资和技能工资,员工的薪资是按时计薪的，绩效考核评比是以奖金来发放的，这对员工来说是比较合理的。

但是，薪资的变动很小,即许多员工进公司一年多还是没有调薪,这在一定程度上降低了员工的工作积极性，其次,由于公司是自发的私人企业,公司董事长重生产轻管理的思想使得薪资待遇对办公室人员及其不合理，从目前的薪资状况来看,办公室人员的薪资不如生产线的员工,长期下来，这会造成办公室人员工作激情下降，工作怠慢，影响正常的生产进行，这对公司的损失是巨大的。

公司的薪资结构不够完善。

目前公司的薪资规定在操作上还需改善，在公平性和激励性上需多加重视.当原来设定的新的薪资管理机制经过不断的沟通与签合同过后，所有员工有期待薪资管理逐渐步上正轨的心理，也就是逐步向外部公平性以及外不合理竞争力的方向走。

但是经过几次晋升不调薪,即外部薪资竞争力仅在新进员工薪资核定上反应后，员工逐渐对新的薪资管理机制失去信心。

　　案例三：

该公司在公司副总经理的带领下，重视对公司员工的培训，以及技术指导，但是这仅仅只浅层的，目前该公司对文化企业的重视还远远不够，首先，公司领导对员工的人本关怀不够，其次，公司对企业文化的建设并不重视,没有形成统一的思想文化以及内在精神，因而更谈不上企业文化的宣传与继承，这对公司的深层发展来说是欠缺的.企业精神和企业形象对企业职工有着极大的鼓舞作用，特别是企业文化建设取得成功，在社会上产生影响时，企业职工会产生强烈的荣誉感和自豪感,他们会加倍努力，用自己的实际行动去维护企业的荣誉和形象.共同的价值观念形成了共同的目标和理想,职工把企业看成是一个命运共同体,把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。

　　分析：

作为一个新兴产业的公司,在注重产值的同时，更应该注重企业文化的创立，因为企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力,它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观，是企业长远发展所必须具备的一种精神支柱。

　　除以上三个简单的案例分析之外,我对此次实习还有以下几点看法:

　　第一，一个健康的企业的发展需要完善的规章管理制度，并且按照合理的程序执行。

要明确各部门的职责，并且要充分运用管理方法，以人为本，从而使公司或团队迅速而稳健的发展、壮大，把握更多的成功机会。

制度有形，企业的规章、条例、标准、纪律、指标等都可以视为制度的表现形式。

制度对于企业文化建设，企业软实力提升都有着非常重要的意义。

正确企业文化指导下建立的企业制度，可以规范企业内部人员行为,提高人员的工作效率，促进企业的有效管理,进而推动企业发展壮大。

而企业制度建设和文化建设是互动互益的，在企业制度建设、文化建设良性互动过程中,制度得以科学完善,企业软实力得以提升。

以先进的价值观念、管理理念和发展战略来引领公司的管理流程与制度设计，使管理精艺，制度标准，落实有力，彰显企业软实力。

企业必须因时应势,不断健全现代企业制度，同时强调企业制度的有效实施，在企业发展过程中不断完善并加以创新，将制度建设视为企业的一项持续的系统工程。

通过企业制度建设，促进企业文化发展,提升企业软实力，做大、做强企业。

　　第二，要毫不动摇的狠抓人力资源管理。

一个企业的发展，归根结底,在于人才，在于充分挖掘人才的潜力，使其为企业服务。

企业的管理者重要的是他能否找到和使用好这样的人，即识人用人能力的大小决定了一个企业管理者的发展远景。

完善的人力资源主要包括以下几个方面：

　　1、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。

　　2、招聘使用：

　　提供工作分析的有关资料,使部门人力资源计划与组织的战略协调一致，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退作出决定，职务分析和工作分析的编写，制定人力资源计划,通过这些使企业内部“人、事相宜"

即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配制。

　　3、工作报酬：

　　制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。

其次,促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿.

　　4、培训开发：

　　现在的市场无疑应是产品质量的竞争，说到底是人才的竞争，是一个企业整体素质的竞争。

一个产品质量的好坏，也是一个企业所有岗位技能的集中体现，所以应把全员培训作为企业立业之本，追求全员卓越,以人为本的管理方式.

　　提供培训开发需求和待培训者名单,制定并实施培训开发计划：

主要指职业技能培训和职业品质的培训,为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导,通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力"

以此改进员工的行为方式，达到期望的标准。

　　第三。

管理方法要经常创新，管理员工就像开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面,路面有新的变化,指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。

管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整,以防止其出现偏误。

管理学家克拉克说过一句很深刻的话，信息革命改变着人类社会，必定要改变企业的组织和机制.随着世界经济一体化进程的加快,随着新知识、高科技发展异常迅猛,竞争也越来越激烈，因此我们必须学会增强创新力，针对工作的重点、难点增强创新力，为企业增添活力，并为做大做强企业打好基础.

最新评论龚庆欣发表于XX—09—01　　时光荏苒，转眼间来xx实习已经五个月了，短暂的实习生活，除了工作经验和知识上的丰硕外，最大的收获莫过于“转变”二字——从校园思维模式到职场思维模式的转变，为今后尽快适应融入职场生涯奠定了基础.

　　说到从校园思维模式到职场思维模式的转变，就不得不提到角色定位。

从进入公司伊始，就要求自己以职场人员的标准要求自己，不能将学生行为带到工作环境中，但是在学习新的问题时依旧要像学生那样保持谦虚的态度。

　　一路走来,从开始的懵懵懂懂，到逐渐理出思路，目标逐步明朗。

期间不仅熟悉了工作环境以及公司运作基本流程，更是学到了很多专业技能。

　　初始接触的是某移动传媒公司的项目。

该项目主要分为两部分,一是制作公司制度全案;

一是制作公司人力资源管理制度及体系，包括薪酬制度方案，绩效管理手册.

　　在制作绩效管理手册中绩效考评指标一部分时，前期准备需要做到以下三点：

　　1对媒体行业概况及公司的背景信息做详细深入的调查

　　2熟悉公司的基本工作流程及组织结构

　　3熟练掌握绩效管理制度及绩效考核指标体系的方法论

　　在制作绩效考核指标中也遇到了很多难题:

　　1制定部门kpi时，部门负责人的对抗，基于此我们与其上级领导进行沟通，使考核指标与目标值的确定更加趋于客观化合理化.

　　2由于媒介工作的特殊属性，使得对节目制作编播人员的考核成为难点。

对此我们将节目编播制作人员的绩效考核指标分为定性指标和定量指标，定性指标另行订立奖惩办法进行考核，这样就避免了一些影响较大的指标设置到kpi中分得的权重较小，体现不出激励作用。

　　3由于对工作流程不熟悉，影响kpi推导过程的准确把握。

对此我通过各种途径熟悉理解各部门工作的内涵和流程。

例如像财务部门,综合处的工作内容和流程同其他行业有很多共性,所以学习起来难度相对小些,对于业务部门有其独特性，则需要认真分析总结。

　　“工欲善其事，必先利其器”培训课程就是培训师手中的利器，因此培训课程的设计成为整个培训系统的关键环节之一。

在培训课件制作过程中，我逐步总结出其基本流程。

　　1前期准备

　　在制作课件前首先要调研客户需求，即要弄清楚学员是谁;

他们需要什么;

希望通过此次培训达到什么样的目的;

解决什么问题等，弄清这些问题才能做到有的放失.

　　了解以上信息后就需要确定培训的主题。

　　2设计具体内容

　　首先搭建课程框架，然后填充内容，最后对课程润色，最后形成标准化课程.

　　3注意事项

　　前期准备工作中要尽量使自己关于某方面的知识完善，形成逻辑严密的系统；

课件制作中的案例要丰富，多增加互动游戏,使课程不枯燥,生动有趣，生活中很多例子都可以成为素材，例如三鹿奶粉事件可以成为危机公关很好的案例；

注意整个ppt的格式统一和标题美化。

如客户开发换成客户开发的七大武器更加夺人眼球。

　　在公司实习期间除了工作内容的学习外，我还掌握了几点工作的方法，以此来提高工作质量和增加工作效率。

　　如联想三问（whywhathow），即领导分派任务时要充分了解领导的目的，了解的越详细,工作实施起来才会更加到位和顺利.明白了为什么之后在做一个详尽规划,最后才去实施。

这样就可以避免很很多无效劳动和重复工作。

　　二八原则:

80％的产出来自20%最至关重要的行动，所以每天首先要做的就是当日工作计划,哪些工作是重要紧急的，哪些是重要不紧急的，先做什么后做什么，合理安排时间。

　　会议的基本程序：

open（开场白）clarify（澄清观点）develop（展开讨论）facilitate（推动达成一致）close（总结）

　　要勇于承担工作任务，不懂得地方尽快学习，边工作边学习,不断的遇到新问题去面对和解决，才会迅速成长。

　　还有很多工作的方式和方法自己做的都不够到位,比如如何与上级汇报工作和沟通等，在今后的工作中我将继续努力学习，力求做到更好。

　　尽管在几个月的实习中我收获了很多，但是还是非常不成熟,需要继续在今后的工作中慢慢磨练。

由于选择了跨专业的方向，所以还要补充大量的专业知识，除了人力资源的3p核心要拓实基础外，由于人力资源管理是管理学的分支，所以管理学的知识不得不学，还要注意管理思维的培养；

其次由于人力资源管理作为一门以“人”和“群体”为对象的学科，那么研究人和群体心理行为的组织行为学心理学也要学好；

对于组织的其他功能如市场营销生产管理组织结构的设计流程功能等都要深入了解，只有如此才能在今后的工作中“不畏浮云遮望眼”，才能做到目标明确.

　　路漫漫其修远，职业生涯刚刚开始，我还需加倍努力，一步一个脚印踏踏实实做好本职工作。